Главная / Бухгалтерия и кадры

Может ли работодатель не отпустить в отпуск по графику. Имеет ли работодатель право не отпускать в отпуск

Оплачиваемый отпуск ежегодно полагается всем категориям персонала без исключения с сохранением должности и средней зарплаты (стат. 114 ТК). Но на практике нередко сотрудникам отказывают в праве на отдых, мотивируя это решение администрации производственной необходимостью. В некоторых ситуациях это будет законно, в других – нет.

Поэтому вопрос: Может ли работодатель не отпустить в отпуск? будет интересен не только для работников, но и для работодателей. Разберемся в нормативных требованиях, соблюдение которых поможет организациям избежать и предотвратить трудовые конфликты с персоналом.

В глав. 17 ТК закреплено общее понятие времени отдыха сотрудников, то есть периода, которым физлицо вправе распоряжаться по своему усмотрению, без необходимости являться на рабочее место (стат. 106). Действующие виды отдыха персонала перечисляются в стат. 107, одним из них считается отпуск.

Ежегодно брать отпуска могут все сотрудники работодателя. При этом, в соответствии с положениями стат. 115, за отпускником предприятие обязано сохранить место занятости (должность), а также зарплату (среднюю). Обычная продолжительность подобного отдыха составляет 28 дней по календарю (стат. 122). В некоторых случаях отдельным категориям персонала и с учетом законодательных требований может оформляться пролонгированный отпуск.

Нормативный регламент представления физлицам очередных отпусков установлен в стат. 122 ТК. Здесь сказано, что руководство должно ежегодно отправлять своих работников в отпуск. Если сотрудник трудоустроился недавно, первый раз воспользоваться отдыхом он сможет через полгода занятости (непрерывной). Но по соглашению с администрацией работодателя уйти отдыхать разрешается и раньше. Не распространяется указанная норма на:

Беременных работниц, решивших взять отпуск непосредственно перед декретом или же сразу после.
Несовершеннолетних лиц возрастом до 18 лет.
Сотрудников, оформивших усыновление детей до 3 мес.

Очередность отпусков для персонала устанавливается работодателем в графике. Окончательно утвердить приказ должен руководитель компании не позже, чем за 2 нед. до того, как наступит будущий календарный год (стат. 123). При этом обязательным является своевременное извещение сотрудников (минимум за 2 нед. до начала отдыха). А отдельные работники, вне зависимости от общей непрерывности занятости в организации, вправе брать ежегодный отдых в то время, которое удобно для них, а не для работодателя. К примеру, это супруг женщины в декрете.

Может ли работодатель не отпустить в отпуск

Поскольку право на отпуск персонала, как уже было сказано выше, закреплено в трудовом законодательстве, отказать в таком отдыхе в одностороннем порядке работодатель не может. Документально кадровик оформляет очередность использования отпуска в графике по рекомендованной форме Т-7. Но в отдельных, исключительных ситуациях допускается перенос отпускного периода (частями или целиком) на будущий календарный год. При этом следует заручиться согласием (письменным) специалиста, обосновать производственную необходимость для таких кадровых действий (стат. 124), а также внести уточнения в график ф. Т-7.

Обратите внимание! Строго запрещено отказывать по каким бы то ни было причинам в использовании сотрудником отпуска в течение двух подряд лет. Равно как и не допускается замена очередного отпуска (ежегодного) деньгами.

С другой стороны, производственная необходимость может образоваться позже, в течение того времени, когда специалист уже ушел на отдых. Что делать в этом случае? В соответствии с нормами стат. 125 возможен так называемый отзыв работника из текущего отдыха. Для правомерности своей позиции работодатель обязан обосновать безотлагательную потребность в отпускнике и получить согласие (исключительно в письменном виде) от человека на незапланированное возвращение в организацию. Запрещается отзывать:

Несовершеннолетних сотрудников младше 18 лет.
Женщин, ожидающих ребенка.
Специалистов, занятых в опасных и/или вредных рабочих условиях.

Обратите внимание! При отзыве неотгулянные дни подлежат последующему предоставлению сотруднику во время, которое удобно для него, или присоединению к отпускному периоду за следующий год трудоустройства.

В каких случаях работодатель вправе отказать сотруднику в отпуске

А может ли руководство не пустить работника в отпуск и когда такие действия не будут являться нарушением прав человека? Единственная ситуация, в которой работодатель может не пустить специалиста на отдых – это внеплановый отпуск. То есть отпуск, не предусмотренный в графике и заявленный физлицом неожиданно. Если сотрудник относится к одной из льготных категорий, он вправе использовать отдых в любое время, даже без согласования с руководством. В противном случае уход в отпуск «с бухты-барахты», без утверждения с работодателем дат начала и окончания отдыха, карается увольнением за прогулы в случае неявки работника.

Следовательно, из сказанного можно сделать вывод – для того, чтобы перенести отпуск или отозвать работника из текущего отпуска, необходимо согласие (письменное) физлица. А законно не отпустить человека на отдых работодатель вправе только при внеплановых отпусках. Тем не менее существует несколько льготных категорий персонала и ситуаций использования отпусков, когда руководство не может ни при каких обстоятельствах отказать человеку в праве на отдых или в оформлении отпуска в удобное время для сотрудника.

В каких случаях работодатель не вправе отказать сотруднику в отпуске:

Очередной отпуск оплачиваемого характера перед декретом беременной работницы или сразу после него – согласно стат. 260 ТК эта норма распространяется и на детские отпуска. Непрерывный стаж в организации при этом значения не имеет.
Отпуск супруга женщины в декрете.
Допотпуск персоналу, совмещаемому трудовую деятельность с обучением, а также допотпуск лицам-соискателям степеней доктора или кандидата наук – в соответствии с глав. 26 ТК такой отпуск предоставляется на основании вызова из учебного учреждения. Форма справки утверждается на федеральном уровне (стат. 177).
Очередной отпуск оплачиваемого характера одному из родителей несовершеннолетнего ребенка младше 18 лет для сопровождения в учебное заведение в целях поступления – такой отдых в соответствии с нормами стат. 322 предоставляется только работодателями, расположенными в территориях Крайнего Севера, а также приравненных к ним.
Допотпуск длительностью в 4 оплачиваемых дня отдыха – ежемесячно полагается физлицам с детьми-инвалидами в целях ухода. Основание – письменное заявление сотрудника (стат. 262).
Допотпуск неоплачиваемого характера длительностью до 14 дн. (календарных) в год – может предоставляться по заявлению сотрудника с двумя и более детьми младше 14 лет; с ребенком-инвалидом младше 18 лет; а также одиноким матери/отцу с ребенком младше 14 лет. Суммирование такого отпуска на следующие периоды запрещено (стат. 263).

Категории персонала, имеющие право брать отпуск в любое время, удобное для сотрудника:

Лица, не достигшие совершеннолетия, то есть 18 лет (стат. 267) – таким работникам полагается не 28, а 31 день (календарных) в качестве очередного отпуска с сохранением заработка.
Лица, осуществляющие воспитание несовершеннолетних детей-инвалидов (стат. 262.1) – таким специалистам не обязательно согласовывать период отдыха с руководством.
Отзываемые по решению работодателя сотрудники (стат. 125) – такие граждане вправе впоследствии воспользоваться неотгулянными днями в любое время, удобное для них, а не предприятию.
Сотрудники, принятые в штат на условиях совместительства (стат. 286) – такие лица могут использовать отпуска одновременно, то есть в период отдыха от основной работы.
Некоторые другие категории персонала – к примеру, жены военнослужащих; почетные доноры; чернобыльцы. Законодательно регулирование режима отдыха этих и прочих категорий работников осуществляется на федеральном уровне.

Обратите внимание! В этой статье не рассматривались отпуска неоплачиваемые, которые предоставляются по трудовому законодательству льготным сотрудникам. Это, например, пенсионеры, инвалиды, герои Соцтруда, ветераны и пр.

Может ли работодатель не отпустить в отпуск работника? В одних случаях - да, в других - нет. Но прежде чем разбираться в этом вопросе, вспомним основные требования ТК РФ, касающиеся предоставления отпусков работникам.

Общие правила предоставления отпусков

Начнем с того, что каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью минимум 28 календарных дней (ст. 114, 115 ТК РФ). В конце каждого года (а именно не позднее 17 декабря) в организации должен быть составлен график отпусков (форма № Т-7, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) на следующий календарный год (ст. 123 ТК РФ). По нему определяется очередность предоставления отпусков работникам. То есть это некий план, в котором указывается, какого числа и на какое количество дней уйдет в отпуск каждый работник организации. В графике отражаются и , и , положенные сотрудникам.

Отпуск по графику

Если работник должен в скором времени отправиться в отпуск по графику, а вы как работодатель не можете его отпустить в связи с производственной необходимостью, то вам нужно будет заручиться согласием работника на перенос отпуска (в письменной форме), составить приказ о переносе, а также внести изменения в график отпусков.

Бывает, что работник становится незаменимым сотрудником будучи уже в отпуске. Тогда речь идет не о переносе отпуска, в об . И это уже совсем другая история.

Отпуск по заявлению

Если же работник собирается пойти в отпуск не в соответствии с графиком, а просто по заявлению, то работодатель имеет полное право ему отказать. И при этом никоим образом не нарушит прав работника. Потому что вопрос предоставления внеплановых отпусков всегда решается по согласованию между работником и руководством организации.

Соответственно, если работник без согласия на то работодателя решит уйти в отпуск и не явится на работу, то его можно будет уволить за прогул (ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо будет соблюсти всю процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Когда работодатель не вправе отказать работнику в отпуске

При определенных обстоятельствах работодатель обязан предоставить работнику отпуск и не может ему в нем отказать. Это:

ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. В отпуск работницу необходимо отпустить на основании ее заявления (ст. 260 ТК РФ);
ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);
дополнительный отпуск, предоставляемый лицам, совмещающим работу с обучением. При этом работник должен передать работодателю справку-вызов из учебного заведения (ст. 173-176 ТК РФ);
ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый одному из родителей (опекуну, попечителю), работающему в организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности. Речь идет об отпуске, необходимом для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам в организации/учреждения среднего и высшего профессионального образования, расположенные в другой местности (ст. 322 ТК РФ).

Когда работник вправе взять отпуск «в удобное для него время»

Также некоторые категории работников могут самостоятельно выбрать период времени для своего отпуска в течение года. То есть им отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время (ст. 123 ТК РФ). И работодатель не сможет по собственной инициативе скорректировать даты или отказать им в отпуске. Такое привилегированное положение у следующих категорий:

работники в возрасте до 18 лет. Им, кстати, положен ежегодный оплачиваемый отпуск на 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);
женщины и одинокие мужчины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет. У них есть первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 , Распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 № 2275р , Решение Верховного Суда РФ от 17.06.2014 № АКПИ14-440);
работники, отозванные из ежегодного оплачиваемого отпуска. Им предоставляется право оставшуюся часть отпуска использовать в любое удобное для них время в течение текущего года или присоединить ее к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ);
. Они вправе брать отпуск на работе по совместительству одновременно с ежегодным отпуском, предоставляемым по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ);
один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ);
супруги военнослужащих. Им отпуск предоставляется одновременно с отпуском супругов (п. 11 ст. 11 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ);
почетные доноры России (п. 1 ч. 1 ст. 23 Закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ);
некоторые категории чернобыльцев (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

Поименованные выше работники могут воспользоваться своим отпуском без согласия работодателя. Это значит, что даже если руководство компании будет против, а работник несмотря на это уйдет в отпуск в нужный ему период времени, увольнять его за прогул будет неверным решением. Ведь велика вероятность, что после этого работник восстановится на работе по решению суда. И тогда работодателю придется выплатить ему не только средний заработок за период со дня увольнения работника до дня восстановления на работе, но и возможно компенсацию морального вреда, если работник заявит о ней в суде и суд его поддержит (ст. 234 , 237 ТК РФ , пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

«Обязательный» отпуск без содержания

Есть и такие работники, которым на основании их заявлений в обязательном порядке должен быть предоставлен отпуск без содержания. Соответствующие нормы об отпуске без сохранения зарплаты содержатся не только в ТК РФ, но и других законодательных актах. Ряд конкретных случаев и длительность отпуска при каждом из них указаны в таблице ниже.

Действующее российское законодательство закрепляет право каждого работника на получение отпуска по истечении определенного времени после начала трудовой деятельности в конкретной структуре. На практике же нередко случаются случаи, когда человеку удается получить заслуженный отпуск только через время, а иногда он и вовсе не предоставляется. В подобных случаях возникает вопрос, имеет ли право работодатель не отпускать в отпуск.

Ответ на вопрос – нет. Подобное поведение руководителя организации по отношению к своим сотрудникам нарушает их законные права. Единственным основанием для переноса отпуска на иной период может быть необходимость сохранения нормального ритма работы предприятия. Данное положение закреплено статьей 124 Российского Трудового кодекса.

Чтобы защитить свои интересы, работник должен понимать, что право использовать отпуск за свой первый год работы у него появляется через шесть месяцев непрерывной трудовой деятельности у конкретного работодателя. Если же есть согласие руководства, согласно статье 122 ТК отпуск может быть предоставлен и раньше.

Нормы Трудового кодекса РФ

Все нюансы, которые касаются предоставления различных видов отпусков работникам предприятий и организаций, отображены в главе 19 Российского Трудового кодекса. Положения данного раздела закрепляют обязанность работодателя предоставлять своим работникам оплачиваемый отпуск с сохранением за ними их рабочего места и заработной платы.

Размер компенсации, которую должен получить работник за время отдыха, рассчитывается с учетом стажа работы и заработной платы, которая начислялась человеку в течении последних 24 месяцев. В связи с этим особе, которая поменяла место работы, следует предоставить справку про зарплату с предыдущего места трудоустройства.

Трудовым кодексом также закреплены следующие моменты, которые касаются вопроса оплаты отпуска, например:

В случае наличия у работника при его увольнении неиспользованного отпуска, работодатель должен заплатить ему денежную компенсацию.
У сотрудника есть право использовать свой отпуск с последующим увольнением из организации, для этого нужно подготовить соответствующее заявление. Уволен человек будет последним днем отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением сотрудник имеет право при желании отозвать собственное заявление, если на его место еще не пригласили другого человека.

Виды и длительность

По закону выделяют такие виды отпуска:

Основной отпуск, который предоставляется каждый год на 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ — ).
Дополнительный отпуск, который человек получает, если на рабочем месте отмечаются вредные или опасные условия труда, его минимальный срок – 7 дней (статья 117 ТК — ).
Еще один вид дополнительного отпуска предоставляется, когда имеют место особые условия труда. Назначается он чаще всего сотрудникам правоохранительных органов, и его протяженность определяют дополнительные нормативные акты (статья 118 ТК — ).
Дополнительный отпуск в количестве 3-х дней может предоставляться, когда речь идет о ненормированном рабочем дне (статья 119 ТК — ).
Отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого зависит от желания сотрудника при наличии согласия на то работодателя. Для некоторых категорий трудящихся установлено определенное количество дней, которые могут быть взяты в счет данного вида отпуска.
Дополнительный отпуск, который предоставляется людям, работающим в особенных климатических условиях. Применяется он к работникам Крайнего Севера и районов, которые к нему приравниваются. Продолжительность составляет от 16 до 24 календарных дней (статья 321 ТК РФ — ).

Статьи Трудового кодекса определяют минимальное количество дней отпуска, но, исходя из финансового потенциала компании, работодатель имеет право устанавливать и большую продолжительность любого из перечисленных видов законного отдыха.

Имеет ли право работодатель не отпускать в отпуск

На вопрос имеет ли право работодатель не отпускать в отпуск сотрудника ответ однозначный – нет, у него есть право лишь перенести отдых особы на другой период, если на это имеется согласие самого работника. Чтобы все было законно, данный факт должен быть оформлен надлежащим образом: должно быть заявление от сотрудника и соответствующий приказ по организации о переносе.

Особого рассмотрения требует вопрос, по каким критериям работодатель должен определить, что уход сотрудника в отпуск скажется на эффективности работы всего предприятия. Важно отметить, что на уровне законодательства такие критерии не определены. Решается вопрос по усмотрению самого работодателя, после чего его позиция должна быть обязательно согласована с работником.

Данная проблема может быть рассмотрена на примере. В штате компании трудится два юриста. Один из них перенес операцию и ушел на , а в это время второй по графику должен уходить в запланированный отпуск.

В случае ухода на отдых второго сотрудника, компания останется без юридической поддержки, что недопустимо. В таком случае руководитель может обратиться с просьбой к сотруднику, который собирается в отпуск, отложить его до момента выхода на работу заболевшего юриста.

Еще один вариант – организация нуждается в том, чтобы в производственном процессе участвовало максимальное количество сотрудников, поскольку предприятие получило большой заказ на производство масштабной партии выпускаемой продукции.

В подобной ситуации работодатель может предположить, что уход в отпуск сотрудников, которые участвуют в производственном процессе, приведет к срыву сроков выполнения заказа. В связи с этим он может обратиться с просьбой к работникам, которые собираются в отпуск, перенести его на некоторое время.

Согласно графика и по личному заявлению без него

Выделяется два подхода к оформлению отпуска: отпуск согласно заранее установленного графика и вне графика по личному заявлению. Может ли работодатель отказать в отдыхе работнику или он обязан предоставить человеку возможность отдохнуть в каждом конкретном случае?

Когда речь идет о плановом отпуске, руководитель может отказать в отдыхе подчиненному при условии, что:

от работника получено согласие на перенос отпуска на другой период;
по правилам делопроизводства оформлен кадровый приказ про перенос отпуска;
коррективы отображены в расписании отпусков.

В некоторых случаях у руководства возникает вопрос, можно ли оформить подобные документы в том случае, если работник уже находится в отпуске. Ответ отрицательный. Отпуск не может быть перемещен на другой период в том случае, когда сотрудник уже находится в . В такой ситуации следует отозвать человека из отпуска по согласованию сторон.

Если руководитель без каких-либо объяснений не отпускает человека в отпуск по графику, работник имеет право не явиться на работу, когда наступит первый день законного отдыха, данный поступок не может расцениваться, как нарушение. Нужно отметить, что особа имеет право уходить в отпуск по графику даже без специального заявления. Но данная ситуация сопряжена с определенными рисками.

Например, работодатель при отсутствии заявления работника может своевременно не заплатить полагающиеся ему отпускные. Кроме этого при уходе в отпуск по графику без оповещения об этом начальства, возможно возникновение конфликтных ситуаций.

Когда же у особы появляется острая необходимость взять отпуск в другой период, чем отмечено в графике, следует написать заявление на имя руководителя компании. Однако в этом случае, в отличии от предыдущего, директор имеет полное право отказать. И это ни в коей мере не нарушит права работника и не будет противоречить законодательным нормам.

Пойти на отдых вне плана можно только, если руководитель одобряет данный шаг сотрудника. Если человек, подав заявление, но не получив одобряющей визы директора и не дожидаясь издания соответствующего приказа по организации, позволит себе не выйти на работу, работодатель имеет полное право квалифицировать такое деяние как прогул. Это позволяет применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Документальное оформление отказа

При наличии оснований для того, чтобы не отпускать работника в отпуск, данный факт должен быть оформлен согласно с нормами действующего трудового законодательства:

начальником структурного подразделения подается ходатайство про необходимость привлечения к рабочему или производственному процессу большего количества сотрудников, поскольку только в этом случае удастся своевременно выполнить план;
руководителем издается приказ, однако прежде должно быть получено согласие от работника касательно его готовности перенести отпуск на другой срок;
работник должен поставить свою подпись под приказом;
в результате отпуск или его часть должны быть перенесены на другой период, который также должен быть отображен в приказе.

В документе важно прописать, почему работа не может быть выполнена без сотрудника, который по графику должен уходить в отпуск. Причина должна быть изложена понятно и не вызывать никаких сомнений, что действия руководства обоснованы. В противном случае в ходе проверки контролирующими органами, их представители могут счесть отказ в отпуске неправомерным, за что на работодателя может быть наложен штраф.

Действия сотрудника

В случае, когда работодатель получил отказ от сотрудника относительно , однако отпуск все равно не предоставляет, сотрудник имеет право на обращение в различные структуры с целью восстановления своих нарушенных прав. Среди таких инстанций может быть трудовая инспекция, профсоюз или судебный орган.

К жалобе, которая направляется в одну из названных структур, нужно приложить копии документов, которые засвидетельствуют, что человек имеет законное право на отпуск (это может быть график отпусков), и бумаги, которые подтвердят, что особа находится в трудовых отношениях с конкретным работодателем.

Подача жалобы не является основанием для ухода человека в отпуск. Ему стоит дождаться ее рассмотрения и принятия решения, по которому работодатель будет обязан предоставить отпуск. До того, как заниматься подготовкой жалобы, следует сообщить о своем намерении работодателю. Следует предоставить ему также аргументы относительно необходимости ухода в отпуск именно в этот период, например, сообщить о наличии путевок в санаторий.

Большинство работодателей готовы идти на компромиссы с сотрудниками, поскольку не желают лишний раз иметь контакт с контролирующими структурами.

Когда нельзя отказывать

Существуют определенные категории сотрудников, отпуск которых не может быть перенесен даже в случае наличия на это их согласия:

Женщины, которые готовятся к декретному отпуску или только из него вышли, а также те, кто вышел на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком.
Мужчины, чьи жены готовятся к родам и в связи с этим отдыхают.
Работники, которые параллельно с работой получают образование заочно.
Родители/опекуны, чья постоянная работа находится в самых северных регионах России или в местностях к ним приравненных. Такой отпуск может предоставляться одному из родителей, если он планирует сопровождать ребенка до 18 лет в иную местность, например, для зачисления в учебное заведение.

Существуют также определенные категории работников, которые имеют право обращаться к работодателю с заявлением на отпуск в любой удобный для себя период, и им не может быть дан отказ:

Сотрудники, которые еще не достигли 18 лет.
Мужчина или женщина, которые сами воспитывают двух и больше детей, не достигших 12 лет.
Работники, которые раньше были отозваны из отпуска руководством. Такие люди по желанию имеют право отгулять остаток отпуска в любое удобное для себя время или присоединить его к отпуску, в который им предстоит пойти в следующем году.
Особы, которые числятся в организации как совместители, имеют право брать отпуск в тоже время, когда он предоставлен им по основному месту работы.
Родитель или опекун, который воспитывает ребенка-инвалида до 18 лет.
Супруги военнослужащих. Отдых им предоставляется в тот же период, когда он предоставлен их второй половинке.
Работники, которые много раз сдавали кровь, в связи с чем получили государственный статус донора.
Определенные особы, которые связаны с .

Учебный отпуск для студентов

Студенту-заочнику работодатель обязан предоставить . Основанием для этого является вызов из учебного заведения, в котором указан период, на который отпуск должен быть предоставлен.

Однако, если студент имеет ни одно место работы, а сразу несколько, отпуск может быть ему предоставлен только по основному месту трудоустройства. В организации, в которой он трудится по , учащийся сможет взять только отгулы за свой счет.

Работодатель обязан отпустить на сдачу сессии. Это время считается за дополнительный отпуск и не заменяет основного. Данное право гарантировано 173 статьей ТК РФ. В ней же даются указания, касательно кол-ва возможных дней в учебном отпуске.

Процитируем ситуации, когда работника отпускают на сессию (оплачиваемый отпуск) :

“прохождения промежуточной аттестации на 1-м и 2-м курсах соответственно — по 40 календарных дней,
на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней
при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней;
прохождения государственной итоговой аттестации — до четырех месяцев ;

Отпускают без сохранения ЗП:

при подготовке к вступительным экзаменам (15 суток);
Обучающихся по очной программе в высших учебных заведениях (15 суток);
для сдачи итоговых гос. экзаменов (1 месяц).

Кого и когда работодатель имеет право НЕ отпускать?

Ряд причин, когда у начальства есть законные основания никуда вас не отпускать. К ним относят:

Получение Вами второго высшего. Нужен ещё 1 диплом? Придётся выбирать между работой и учебой.
Ваше учебное заведение не имеет государственной аккредитации, или она завершилась;
Вы не предоставили соответствующую справку-вызов (берётся в бухгалтерии вашего ВУЗа).
Вы студент-совместитель. По закону работник имеет право на учебный отпуск только с основного места работы. Для совместителей этого права НЕТ (статья 287 ТК РФ). Но если сдавали свою трудовую — то не беспокойтесь, отпустить обязаны.

Что делать если не отпускают?

Сразу предупредим: данные действия хоть и совершенно законны, но однозначно настроят начальство против Вас. Если на работе имелись некие провинности, опоздания и прочее — к этому вполне могут придраться, что бы избавиться от через чур “умного” сотрудника. Так что делать?

Вариант 1. Заказным письмом с уведомлением отправляете начальству своё заявление и справку с места учёбы. Письмо пишите в свободной форме, чётких требований к нему нет.

Вариант 2. Составляете документы из пункта выше в двойном экземпляре и идёте в бухгалтерию своей организации. Требуете, что бы те поставили печать, расписались о получении.

Дальнейшие действия: банально не выходите на работу, спокойно учитесь. Если вас уволят, то суд будет на Вашей стороне. Так же, если хотите, обратитесь с жалобой в Государственную инспекцию по труду (по месту Вашего жительства) и/или прокуратуру по месту нахождения работодателя. Рекомендуем так же проконсультироваться с нами.

Как уйти в отпуск, если работодатель не отпускает: отпуск является один из видов типа отдыха. На это ссылается одно из положений Трудового кодекса. Отпуск представляет собой промежуток времени, который используется работником по своему плану. На время отпуска человек не исполняет своих обязанностей в течение указанного срока. Отпуск отличается своей продолжительностью и является одним из самых непрерывных видов отдыха. Если директор не отпускает в отпуск, то вопрос регулируется законодательством.

Длительность отпуска регулирует законодательство, согласно которому сотрудникам компаний предоставляется ежегодный отпуск. При этом организация сохраняет за работником место работы и среднюю зарплату. Продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 рабочих дней . Плановый отпуск всегда является оплачиваемым. Законодательство обязывает организацию предоставлять отпуск каждому работнику каждый отработанный год. Если работодатель не отпускает в отпуск, работник, основываясь на законодательной базе, может реализовать это право самостоятельно.

Первый отпуск можно взять после полугода непрерывного стажа. Если не отпускают в отпуск, нужно опираться на Трудовой кодекс, где перечислены сроки, которые вписываются в стаж работы. Основываясь на них, работнику можно выйти в отпуск с сохранением зарплаты. К ним относятся:

Фактическое время, проведенное на работе;
Время, фактического отсутствия в организации, но, за работником сохранилось место работы и ежегодный отпуск по закону;
Время, вынужденного отсутствия на работе из-за незаконного увольнения и отстранения от работы;
Другие критерии, которые предусмотрены внутренними актами компании.

Это список периодов, подлежит включению в непрерывный стаж работы. Но полным он не является. В обязанности работодателя входит включение этих пунктов в стаж, но кроме этого, работодатель, за счет своих средств может расширить этот список. Трудовой кодекс определяется еще несколько периодов, которые не могут вписываться в стаж работника. К ним относятся:

Период отсутствия работника в организации без уважительных причин;
Появление в алкогольном опьянении;
Период декретного отпуска;
Период, отпуска по собственной просьбе, без сохранения зарплаты.

Данный список является полным. Однако работодатель за свое средства можно включить указанные периоды в стаж работника. К примеру, в стаж можно включить период ухода за маленьких ребенком. Реализация отпуска от усмотрения работодателя не зависит, поэтому если работодатель не отпускает в отпуск, то опираясь на законодательные статьи, свое право можно реализовать законно. В кодексе указаны те категории работников, которым отпуск после шестимесячного стажа предоставляется обязательно. К ним относятся:

Женщины в декретном отпуске;
Несовершеннолетние сотрудники;
работник, который усыновивший новорожденного.

В законе могут быть обозначены другие категории, которым обязательно предоставляется отпуск после непрерывного шестимесячного стажа. Если не отпускают в отпуск, то это станет основанием для его реализации самостоятельно, так как время отпуска от желаний работодателя не зависит. Для выхода в отпуск работодателю нужно подать соответствующее заявление. Отпуск за второй год стажа и последующие, то он может предоставляться по графику в затребованный или указанный период.

Ежегодно, организация составляет график отпусков, с учетом мнения местной профсоюзной организации. Этот документ является внутренним нормативным актом, и распространяется на каждого работника организации. График должен быть утвержден до окончания рабочего года. Если директор не отпускает в отпуск , необходимо затребовать график отпусков для ознакомления.

Если в организации такой график отсутствует, то работники сами определяют удобное время для отдыха. Если работодатели не отпускают в отпуск, а в организации не составляется график, это не может препятствовать работнику выйти в отпуск. Это право работник может реализовать самостоятельно. Для этого пишется письменное заявление за две недели до отпуска. Срок, когда можно предупредить работодателя о планируемом отпуске, указывается в законодательстве.

График отпусков важен для всех сотрудников организации. Поэтому работодатель обязан предоставлять отпуск, а работник обязан его использоваться в установленное время. В графике, обычно указывается время использования отпуска. После составления графика, работодатель обязан предупредить работника о времени его отпуска минимум за две недели в письменной форме. Но, если на работе не отпускают в отпуск , работник может перенести отпуск с учетом положений, которые предусмотрены законом.

Работодатель должен учитывать права отдельных категорий работников во время составления графика. У них есть право использовать время отпуска согласно личным предпочтениям. В эту категорию входят беременные женщины, инвалиды и несовершеннолетние.

Данная категория работников обязана предоставить работодателю письменное заявление, где будут указаны сроки использования отпуска. Периоды отпуска данной категории работников должны быть указаны в графике. В тех обстоятельствах, когда работник может сам определять время отпуска, работник может обращаться к работодателю с просьбой об изменении собственного графика. Заявление работника удовлетворяется путем внесения в график изменений, либо работник может просто выйти в отпуск, согласно своему заявлению.

Срок предоставляемого отпуска может быть оговорен двумя сторонами. Это соглашение должно ухудшить положение работника в отношении законодательства.