12 месяцев после отчетной. Краткосрочная дебиторская задолженность: строка в балансе

Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ . Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере.

Основания

В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии . Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.

Про лишение премии , основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.

Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника , но и снижения ее реального содержания.

Сотрудника можно лишить премии (снизить ее), например, за просрочку передачи в бухгалтерию первичных документов.

Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании . Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение

Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника .

Оформление

Как ни крути, лишение премии по Трудовому кодексу требует документального оформления. В основном, на практике используют два документа.

Отправной точкой обычно становиться какой-либо проступок, который затем находит отражение в «служебке» на лишение премии ([образец служебной записки на лишение премии – ниже). Ее оформляет непосредственный руководитель человека. После она попадает к высшему начальству, которое дает добро (или нет) на приказ о лишении премии .

Закон никак не регулирует форму и содержание этого документа. Поэтому формулировки могут быть от самых простых и общих до самых изощренных. Но не забудьте про основное:

• кому пишите и от кого;
• кого и за какой проступок нужно лишить премии;
• дата и подпись.

И в идеале лучше бы сослаться на нормативный документ, который нарушен: какой-либо закон, подзаконный акт, трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда и др.

Лучше, когда на предприятии утвержден свой образец приказа о лишении премии работника . Какой-либо рекомендованной формы законодательство не даёт. Далее на рисунке – приказ о лишении премии. файл приказ о лишении премии и легко приспособить под свои нужды.

Иногда вместо приказа о лишении премии оформляют распоряжение о лишении премии. Образец – аналогичен приказу, поэтому принципиальной разницы между ними нет.

Приказ о лишении премии - образец данного документа представлен в статье. Приказ необходим в том случае, когда в организации имеется положение о премировании, в котором указаны основания для лишения премии работников предприятия, и такие основания наступили. Более подробно об этом — в статье далее.

Можно ли лишить трудящегося премии?

Несмотря на то что ст. 129 ТК РФ относит премию (как выплату стимулирующего характера) к составляющей зарплаты, данные денежные начисления все же носят диспозитивный характер. Иными словами, выплата премии — это право, но не обязанность работодателя.

По-другому ситуация выглядит, когда в организации утверждено положение о премировании, в котором указано, что премия выплачивается сотрудникам обязательно (например, при достижении определенных результатов либо по прошествии определенного периода). В этом случае работодатели довольно часто применяют лишение премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок и иные недостатки, выявленные в работе служащего. Правильно ли это?

Если в положении о премировании отражены основания для депремирования и они имеют место, действия работодателя законны. Если же таковой нормы нет, а обязанность выплачивать премии имеется, действия начальства незаконны.

Как лишить премиальных, образец приказа о лишении премии

Чтобы лишить трудящегося премии, нужно издать соответствующий приказ. Форму приказа можно разработать в организации, хотя допускается и составление документа в произвольной форме, так как бланк приказа никаким законом не утвержден.

Например, документ может выглядеть так:

ООО «Вентиляции Востока»

На основании п. 8 Положения о премировании

Не знаете свои права?

приказываю:

1. Лишить премии старшего механика склада № 2 Варенникова Р. В. по итогам 2-го квартала за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.
2. Исполнение данного приказа возлагаю на заместителя директора по организационной работе Рогожкина П. В.

Директор: (подпись) Иосинов А. Г.

С приказом ознакомлен: (подпись) Рогожкин П. В.;

(подпись) Варенников Р. В.

Правомерна ли ситуация, когда служащего лишили премии без ознакомления с приказом?

Как уже упоминалось, если в отношении трудящегося работодателем принято решение о депремировании, об этом издается соответствующий приказ, с которым служащий должен быть ознакомлен под подпись. Однако гражданин может отказаться подписывать документ. В этом случае составляется акт об отказе от подписи, в котором члены комиссии (или минимум 2 других сотрудника) ставят свои росписи. Если же служащего с приказом не ознакомили, приказ считается неправомерным, его можно оспорить.

Иная ситуация может возникнуть, когда работодатель оставляет трудящегося без премии, не издавая приказа. Такой вариант допустим, когда локальными актами организации или трудовым договором не определяется порядок премирования (и, соответственно, порядок депремирования). В этом случае работодатель просто не начисляет премию, то есть невыплата премии не является наказанием за какой-либо проступок.

Примечание: если работодатель не начисляет премию при наличии оснований для ее выплаты, в том числе без издания приказа о депремировании, такие действия считаются незаконными.

Могут ли объединить выговор и лишение премии в одном приказе?

ТК РФ в ст. 193 уточняет, что за 1 дисциплинарный проступок может быть применено только 1 взыскание. Виды взысканий указаны в ст. 192 ТК РФ (выговор, увольнение или замечание). Соответственно, одним приказом назначается только одно взыскание.

При этом ТК РФ не содержит положений о депремировании как способе наказания провинившегося работника. Вследствие этого возникает вопрос: можно ли в одном приказе совместить лишение премии и выговор? Ответ отрицательный, так как депремирование может являться одним из видов дисциплинарных взысканий в силу ч. 2 ст. 192 ТК РФ, если это предусмотрено локальным актом организации. Применение же 2 видов взысканий за 1 правонарушение противоречит ст. 193 ТК РФ.

Приказ об отмене решения о лишении премии

Работник, который считает, что приказом о депремировании нарушены его права, вправе обжаловать решение работодателя как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде. При предоставлении достаточных доказательств приказ о лишении премии может быть отменен. В этом случае дополнительного решения об отмене приказа о лишении премии от работодателя не требуется.

Также работодатель сам может отменить приказ о депремировании при наличии на то оснований путем издания другого приказа. Например, у работника имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора, что препятствовало назначению премии. Ввиду этого работодателем был издан приказ о депремировании. В дальнейшем взыскание в виде выговора было признано незаконным, то есть основания для депремирования сотрудника отпали. В этом случае приказ о депремировании отменяется другим приказом. Бланк такого приказа не утвержден законодательно, поэтому документ также составляется в произвольной форме.

Таким образом, для того чтобы лишить сотрудника премиальных, выносится приказ о лишении премии, который должен быть доведен до сведения служащего. В случае несогласия с приказом трудящийся может обжаловать его в комиссии по трудовым спорам либо в суде. Бланк приказа законодательно не установлен, примерный образец представлен в нашей статье.

В права работодателя входит не только поощрение работников за достойный труд, но и в случае допущения проступков в соответствии с положением, являющимся локальным актом предприятия. Как правильно зафиксировать данные нюансы, и какие документы необходимо оформить?

Что такое премия и за что ее выплачивают

К основному работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.

Премии подразделяются на:

• постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);
• разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

1. В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать. Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.
2. Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора. В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Положение о премировании довольно часто издается предприятиями, так как в нем оговариваются все моменты по начислению премиальных.

Что такое депремирование: основания и условия

Существует противоположная функция относительно поощрения работников - это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.

Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом. Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.

Если премия имеет разовый характер, то она может просто не выплачиваться и специальных для этого разрабатывать не нужно. Работник в этом случае не заработал разовой премии и соответственно не получил денежную сумму.

Депремирование сотрудников осуществляется на основании документа, разработанного предприятием. То есть существует положение о выплате премии и депремировании сотрудников. Начисление и лишение премии производится на основании документов. Каков порядок депремирования, определяется работодателем. За что работника можно лишить премии?

Несколько критериев лишения:

• срыв запланированных мероприятий без оснований;
• нарушение регламента труда и отдыха, например, совершение прогула, несвоевременное возвращение с обеда или перерывов, а также появление на работу в состоянии опьянения;
• найден факт для дисциплинарного взыскания, например, нарушение требований охраны труда и техники безопасности на рабочем месте; несвоевременное сообщение руководителю об обнаруженном нарушении, травмировании сотрудника и иных сведений;
• разглашение секретной информации и конфиденциальных сведений;
• ложное информирование руководителя;
• иные сведения, определяемые положением;
• если наступил хотя бы один из перечисленных случаев, то это в итоге приводит к решению руководства о лишении премиальных выплат;
• при несоблюдении сотрудником регламентов трудового распорядка (неважно, произошло это единоразово или было несколько нарушений) руководитель имеет право наказать последнего лишением премиальных выплат.

Несколько условий определяют причины депремирования сотрудника:

• в нормативном документе должно быть прописано основание, чтобы не возникало никаких сомнений о лишении работника премии;
• случай депремирования должен быть подтвержден и зафиксирован документально;
• процент лишения премии определяется бухгалтерскими документами;
• работника следует ознакомить с нормативными актами о премировании и депремировании при поступлении на работу под подпись.

Если сотрудника на основании ряда причин лишили процента премии, то он имеет право написать заявление в комиссию по трудовым спорам. В случае если он не будет ознакомлен с вышеуказанными документами, то оснований для лишения премии у работодателя не будет. Необходимо знать, как правильно подходить ко всем подобным моментам, чтобы не было нарушений законодательства.

Что такое положение о депремировании

Разделы положения о депремировании

Чтобы лишение премии сотрудника за допущенные погрешности в трудовой деятельности было законным, следует грамотно подготовить о депремировании работников. Это распорядительный документ, утвержденный приказом руководителя.

Раздел «Общие положения». Указываются нормативные и законодательные акты. Здесь следует прописать ссылку на трудовое законодательство, а также иные регламентирующие документы. Обязательно указать цель, например, для стимулирования качественного выполнения производственных задач сотрудников и недопущения брака в работе и иных негативных событий.

В общем разделе можно указать алгоритм депремирования сотрудников, а именно: когда был зафиксирован факт этого случая; какой документ необходимо оформить; куда докладывать о произошедшем; какое руководитель вынесет решение по этому поводу, а также издание распорядительного документа о наказании работника. С изданным приказом необходимо ознакомить работника и его непосредственного руководителя, чтобы первый знал, за что его наказали.

В разделе «Права и обязанности» стоит четко прописать, что нарушения должны соответствовать требованиям законодательства, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности.

К документу прилагается приложение, то есть Перечень случаев, согласно которых производится депремирование сотрудника.

Положение о депремировании закрепляется приказом по подразделению

Процесс оформления положения

Чтобы грамотно оформить Положение о порядке депремирования работников, необходимо предварительно изучить нормативные акты и иные документы, так как в нем не должно присутствовать противозаконных заключений, иначе работодателю угрожает ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Ориентировочный порядок разработки документа:

1. Подготавливается распоряжение о составе комиссии для разработки положения о депремировании. В состав данной комиссии входят следующие категории работников: представители отдела кадров, бухгалтеры, экономисты, инженеры по охране труда, руководители подразделений, занятые в производственных процессах, а также главный инженер предприятия и представитель первичной профсоюзной организации.
2. Комиссия собирается в установленное время, как правило, во главе с главным инженером, далее обговариваются все моменты по составлению локального акта, а именно: назначается лицо, ответственное за подготовку документа, устанавливаются сроки и определяется перечень случаев, при которых производится депремирование работников.
3. Далее, непосредственная разработка документов осуществляется назначенным работником.
4. После документ рассматривается главным инженером предприятия и при наличии у последнего вопросов и замечаний проект локального акта направляется на доработку.
5. После доработки и одобрения документа председателем комиссии он направляется на рассмотрение членами комиссии, замечания устраняются в плановом порядке.
6. Отправление локального акта на юридическую экспертизу. Если от юридического отдела выданы замечания, то их необходимо устранить, а после направить документ на согласование заинтересованным лицам.
7. После прохождения процедуры согласования документ направляется в профсоюзную организацию для оформления мотивированного мнения профсоюзов.
8. Последним этапом будет утверждение локального акта работодателем.

После того как локальный нормативный документ подписан и утвержден, необходимо с ним ознакомить всех работников предприятия.

Каким образом осуществляется депремирование

Порядок депремирования сотрудников

Как правильно поступить, если работник регламенты работы, или допустил брак? Этим вопросом озадачены многие руководители, так как, с одной стороны, не хочется портить отношения со своими подчиненными, с другой — данный сотрудник попросту пользуется добротой и продолжает нарушать установленные нормы. Ну так или иначе, все же требуется выбрать какое-либо наказание, чтобы иным сотрудникам было неповадно допускать нарушения.

Образец последовательности депремирования сотрудника.

Токарь Ершов В.Д. допустил брак в работе, причем неоднократно. Несмотря на то что мастер с ним проводил беседу о недопущении таких проступков, все равно забракованных деталей достаточно. Данные детали входят в состав общего механизма и являются важными.

Контролер при приемке готовых изделий обнаружил брак и сделал запись в документах, о чем стало известно мастеру.

Действия непосредственного руководителя, то есть мастера, в данном случае, следующие: обязательно доложить руководителю устно и в письменном виде.

По решению руководителя необходимо подготовить распорядительный документ о наказании сотрудника. Как правило, проект этого приказа подготавливает сам мастер.

Проект рассматривается руководителем и подписывается начальником при отсутствии в нем замечаний.

Далее, с приказом ознакомляют самого работника. При этом последний доложен расписаться в ознакомлении и поставить дату. Не стоит забывать, что подпись без даты недействительна. Если же работник отказывается от подписи и считает себя правым, то в произвольной форме оформляется акт.

После того как подготовлен приказ и подписан руководителем объекта, документ учитывается в делопроизводстве и передается в бухгалтерию.

В итоговом расчете за отработанный месяц удерживается процент премии, который был указан в приказе.

У работника всегда имеется право оспорить решение руководства, но зачастую это решение приводит к конфликтной ситуации, но тем не менее в правах никто ограничивать не может.

Как оспорить решение руководителя о депремировании

В случае несогласия сотрудника с лишением премии, последний имеет право оспорить решение руководства, для этого он может:

1. Написать о несогласии в комиссию по трудовым спорам. Комиссия обычно состоит из представителей отдела кадров, отделов труда и заработной платы, начальника и представителя профсоюзной организации, причем последний должен обеспечивать защиту интересов работника. Заседание комиссии назначается в установленный срок. Для этого необходимо на рассмотрение представить документы и доказательства работника о его необоснованном наказании. Комиссия по результатам заключений может выдвинуть решение как о правомерности действий работодателя, так и о правоте работника. Решение подписывается и выдается на руки всем заинтересованным в споре лицам.
2. Если с решением комиссии по трудовым спорам сотрудник не согласен, то у него имеется право обратиться в суд. Заседание также назначается в установленные сроки и решение считается правомерным.
3. Если вновь работник не согласен с решением суда, то он может обратиться в арбитраж.

Конечно, на все эти моменты потребуется много времени и у работодателя возникнут проблемы по подготовке документов, но при подобных обстоятельствах стоит основательно подготовиться к заседаниям и представить необходимые документы.

Если были нарушены права работника, и мотивацией депремирования явилась лишь личная неприязнь работодателя, то к последнему могут быть предъявлены неутешительные меры, вплоть до устранения с занимаемой должности.

Чем отличается премирование и мотивация сотрудников и как правильно их применять,смотрите в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой