Какие особенности имеет увольнение за опоздание на работу.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности. Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в , но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу. Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени. Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности. Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания. Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса. Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня. Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным. Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

Увольнение работника за систематические опоздания на работу Трудовым кодексом не предусмотрено. Однако график работы сотрудников и другие моменты, связанные с трудовой дисциплиной, регулируют внутренние документы компании — Правила распорядка и трудовой договор, — которые, так или иначе, ссылаются на ТК. Поэтому, если работник провинился, наказания ему не избежать.

Обычно опоздания приравниваются к категории дисциплинарных проступков, крайней мерой пресечения которых является увольнение. Но работодатель не имеет права отказываться от сотрудника, если он пришел в офис не вовремя лишь однажды. Тем не менее, работник может задержаться на работу не более двух раз, так как на третий рискует быть уволенным.

Процедура увольнения
Для того чтобы уволить любителя поспать, существует следующая процедура. Не имеет значения, задержались вы на 10 минут или на полтора часа, если вас просят написать объяснительную записку, насторожитесь и постарайтесь больше не опаздывать.

Итак, после первого опоздания сотруднику выносится письменное предупреждение или замечание, подписанное руководителем. Если ситуация повторяется, то работник снова пишет объяснительную, после чего его ждет выговор со стороны начальства. Когда сотрудник опаздывает в третий раз, то работодатель имеет право его уволить.

Избавиться от сотрудника за опоздания в общем-то легко, хотя если вы задержались на работу не по своей вине, а имели на то уважительную причину, то правда на вашей стороне и увольнение вам не грозит.

Уважительная причина
Трудовой кодекс не содержит списка причин, по которым опоздание на работу может сойти работникам с рук. Возможные основания для опоздания иногда фиксируются в Правилах внутреннего распорядка компании, однако понятие «уважительная причина» весьма расплывчато. Пробки на дорогах, прорыв трубы и заминки в работе общественного транспорта — уважительными для многих работодателей не считаются. Однако если вы сможете предоставить к объяснительной записке оправдательный документ, доказывающий, что вы задержались не по свой вине, то, возможно, работодатель не станет делать предупреждение или выговор.

Оправдательными документами могут служить: справка с ж/д вокзала о задержке поезда, больничный или даже ваша фотография на фоне извергающей нечистоты канализационной трубы. А если вас все же решат уволить, то эти документы помогут в суде обжаловать решение работодателя.

Может, но не должен
Если вы не можете подкрепить объяснительную оправдательным документом, то решать, уважителен ли повод вашей задержки на работу или нет, вправе только работодатель. Если он не склонен верить сотрудникам на слово или считает причины опоздания, приведенные в объяснительной записке, пустыми отговорками, то несоблюдение режима работы может закончиться увольнением.

Интересно, что работодатель имеет право увольнять за опоздания, но вовсе не обязан. Поэтому если у вас сложились доверительные отношения с боссом и вы выполняете работу в полном объеме, не срывая важные сделки и не опаздывая на деловые переговоры, то по взаимной договоренности начальник вполне может пойти вам навстречу и смягчить ваш график. Но заметим, он совсем не обязан это делать, только если посчитает нужным!

Несколько другая ситуация обстоит с компаниями, которые занимаются обслуживанием населения или тяжелым производством. Порой от того, насколько вовремя пришел на работу врач, может зависеть жизнь человека. Или из-за опоздавшего на работу капитана корабля может отмениться международный рейс. Или из-за инженера, застрявшего в пробке, может остановиться фабрика, понеся серьезные убытки. Примеров может быть масса.

Законно ли штрафовать сотрудников за опоздания?
Понятия «штраф» в Трудовом кодексе не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону. Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор. Но если работодатель наказывает за опоздания рублем, то рискует сам быть оштрафованным и привлеченным к административной ответственности.

На работу сотрудники опаздывают, это конечно факт. Кто-то относиться к этому с пониманием, ведь главное – качественно выполнить свою работу. В других случаях, опоздание неприемлемо. Но, опоздание на работу не всегда является основанием для увольнения. Ведь основания эти, и порядок увольнения за опоздания на работу регулируются трудовым кодексом.

Однократное нарушение, в том числе и опоздание на работу, не являются поводом работника уволить. Если же он опоздал более, чем на четыре часа, это может быть приравнено к прогулу, а в этом случае, уволить его можно незамедлительно. Поводом для увольнения могут стать систематические опоздания на работу. То есть сотрудник опоздал более двух раз, обязательно без уважительной причины.

Но, чтобы иметь возможность расстаться с недисциплинированными служащими, нужно так же доказать, что он опаздывает. Работодатель должен руководствоваться правилами внутреннего распорядка (трудового). Он может составить свой, для каждой должности. Основываясь на таком документе и можно фиксировать факты опоздания.

Если сотрудник опаздывает на работу, от него нужно потребовать касательно каждого факта. Ведь не обязательно у него нет на то уважительных причин. Но их он так же обязан подтвердить документом, это может быть справка, копии актов и т.д. Это обязательное условие, поскольку прямых законов об увольнении за опоздания нет, то есть руководствоваться нужно трудовым кодексом, в котором и прописаны санкции за нарущение дисциплины (трудовой).

Прежде, чем уволить за опоздание на работу , к сотруднику должны быть применены другие взыскания: замечание и выговор. А основанием для увольнение за опоздание на работу, могут служить лишь задокументированные и систематические случаи.

Порядок увольнения за систематические опоздания на работу

1. Опоздание должно быть заактировано. Причём подтвердить это нужно с подписью комиссии. Её можно создать, пригласив непосредственного начальника служащего и представителей кадровой службы.
2. В табеле, отображающем учёт рабочего времени, ставится отметка, подтверждающая опоздание и время, на которое работник опоздал.
3. Сотрудник пишет очередную объяснительную. На её основании можно подтвердит факт самого опоздания, а так же, что сотрудник этот факт признал, ведь он лично написал этот документ.
4. На предприятии издаётся указ о дисциплинарном взыскании: сначала предупреждение, позже – выговор.

Увольнение за опоздание на работу, как дисциплинарное взыскание

Чтобы наложить предварительные взыскания, то есть сделать замечание, а позже и объявить выговор, работодателю необходимо:

По факту каждого опоздания требовать объяснительную. Она должна быть подготовлена в течении последующих двух дней (рабочих).
Если объяснительная в установленные сроки не была подготовлена и представлена руководителю, об этом обязательно нужно составить письменный акт.
Теперь можно применить к опоздавшему работнику. Какое, зависит от тяжести проступка и систематичности, с которым он повторяется.
Взыскание можно применить в течении только в течении месяца, этот срок установлен законом.
Ознакомить провинившегося работника с приказом, подтверждающим применение дисциплинарной меры в его отношении.

Дважды взыскать за одно и то же нарушение с работника нельзя, даже если работодатель считает, что тот этого заслуживает. То есть, одно опоздание – одно взыскание.

Увольнение за опоздание на работу , можно оформить, только имея три таких приказа. Третий – это уже увольнение. Нельзя забывать оформить всё документально. Требовать пояснительные записки в каждом следующем случае нарушения дисциплины. Ведь если увольнение произведено без соблюдения всех норм, ничто не помешает работнику обратиться в суд. Решением суда, в случае невозможности доказать вину недисциплинированного работника, он может быть восстановлен на работе, причём в прежней должности.

Как видим, закон требует ответственно подходить к любому вопросу, связанному с увольнением сотрудников, поэтому будем ответственны. В этом случае, увольнение за систематические опоздания, станет задачей нетрудной и не грозящей длительным судебным разбирательством.

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

• Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
• Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
• Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
• Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает , где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

• Болезнь сотрудника;
• Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
• Смерть одного из родственников;
• Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии	Опоздание	Прогул
Классификация	Нарушение	Серьезное нарушение
Временные рамки	Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов	Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
Наказание	Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)	1 прогул = увольнение
Где фиксируется	В пропускной системе (если таковая имеется)	В табеле учета рабочего времени
Особенности оформления	Составляется , Акт об опоздании, приказ о взыскании	Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

• Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
• Выговор – 2 и более опозданий;
• Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
• Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
• Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
• Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
• Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

В Трудовом кодексе, а именно в статье 21 прямо, указано об обязанности работника соблюдать не только свои должностные инструкции, связанные с оплатой труда, но и выполнять принятые на предприятии правила внутреннего распорядка. Статья 22 наделяет работодателя правами по контролю над соблюдением этих правил. Самой распространенной формой нарушения можно с уверенностью назвать опоздание. Не важно, насколько задержался работник на пять или на десять минут это все равно считается нарушением установленного распорядка и поэтому к нему могут быть применены различные формы воздействия вплоть до увольнения за опоздание.

При каких нарушениях грозит увольнение

В соответствие с ч. 4 статьи 189 Трудового кодекса на каждом предприятии должны быть приняты и утверждены в соответствии с требованиями законодательства , регламентирующие деятельность предприятия и обязательные для соблюдения всеми сотрудниками. В них должны быть указаны права и обязанности сторон, заключающих между собой трудовой договор, с которыми работник должен быть ознакомлен во время трудоустройства. Обычно внутренний распорядок включает в себя общие права и обязанности работодателя и работника, должностные инструкции, регламент работы и отдыха, а также меры воздействия за нарушения и перечень поощрений за хорошие показатели в трудовой деятельности.

Таким образом, опоздание сотрудника является прямым нарушением установленного режима работы определяющееся в несвоевременном появлении на рабочем месте после начала рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.

Это может квалифицироваться как неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей в соответствии с трудовым договором. Следовательно, опоздание с полной уверенностью можно назвать дисциплинарным проступком, за которое работник при определенных условиях может понести заслуженное наказание.

При всех возможностях наказывать работников за различные дисциплинарные нарушения работодатель не обязан этого делать, а может ограничиться устными замечаниями. Если он все же решит применить различные формы воздействия при нарушении внутреннего трудового распорядка ему необходимо руководствоваться частью 4 статьи 192 Трудового кодекса. В ней указывается на необходимость учитывать обстоятельства, приведшие к опозданию, а также принять к вниманию поведение сотрудника на всём протяжении рабочего процесса и его характеристики по отношению к своим трудовым обязанностям.

Виды взысканий

Вследствие того, что опоздание является нарушением, за которое может последовать дисциплинарное наказание, оно попадает под действие статьи 192 Трудового кодекса. Поэтому к работнику могут быть применены следующие виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• обоснованное увольнение.

Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к проступку, дадут основания для применения адекватного наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.

Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, к нему может применяться наказание в виде замечания или выговора.

Уволить сотрудника возможно при условии:

• совершение противоправного действия, а также за неисполнение возложенных на него должностных обязанностей;
• неоднократного нарушения или неисполнения трудовых обязательств;
• наличия непогашенных дисциплинарных взысканий при совершении нового проступка без уважительной причины.

Увольнение за систематические опоздания - крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором указывается на необходимость брать во внимание принципы юридической ответственности, такие как законность, равенство, справедливость и гуманизм. Поэтому при несогласии уволенного с решением работодателя прекратить с ним трудовые отношения данный вид дисциплинарного взыскания будет рассматриваться судом в соответствии с этими принципами.

Для того чтобы не возникли проблемы с судебными органами необходимо заранее продумать вопрос соответствия наказания тяжести проступка и возможным последствиям от опоздания на работу. Нецелесообразно увольнять сотрудника, если опоздания на несколько минут, даже если они носят постоянный характер, совершены должностным лицом, не влияющим на рабочие процессы, и не могут вследствие этого являться существенными в плане нанесения материального или иного ущерба предприятию.

Другое дело если на работу постоянно опаздывает дежурный врач скорой помощи или ведущий специалист диспетчерской службы управления полетами воздушного транспорта. В данной ситуации под угрозой находятся множество людей, жизнь которых напрямую зависит от ответственного отношения работников к своим трудовым обязанностям. Также увольнение за опоздание можно применить к сотрудникам, которые занимают должности менеджера по работе с клиентами ведь из-за срыва переговоров по причине опоздания без уважительной причины, предприятие может понести существенные убытки. В рассмотренных случаях применение наказания в виде увольнения оправданная мера позволяющая освободить рабочие места для более дисциплинированных работников.

Для стимулирования сотрудников ответственно подходить к своим трудовым обязанностям не достаточно применять только карательные меры, необходимо брать на вооружение поощрительные методы. Тем более что законодательство это предусматривает. Так, например, в статье 135 ТК РФ, дается право применять систему оплаты труда, которая включает в себя надбавки, премии и доплаты в соответствии с заключенными коллективными договорами и различными соглашениями.