Регламентированный кадровый учет. УПП: история одного внедрения Упп заносим кадровый учет

К сожалению пользователей типовых решений фирмы 1С не всегда устраивает, то как реализован тот или иной бизнес процесс или отчет или обработка. Для таких случаев, есть возможность обратиться к частному программисту 1С для доработки программы. Ко мне обратилась известная фармацевтическая компания, с заданием создать нужные ей отчеты для кадрового учета в 1С УПП. Отчеты следующие:

Отчет «Принятые сотрудники за период».

В данном отчете пользователь выбирает период, в котором хочет посмотреть такие реквизиты: «Дата приема», «ФИО», «Дата увольнения», «Подразделение», «Должность», «Табельный номер», «Текущее состояние» В отчете реализована универсальная форма выбора периода, возможность посмотреть документ приема на работу, а также отчет может в колонке «Текущее состояние» выводить информацию, если было перемещение по должности или подразделению.

Отчет «Уволенные сотрудники за период».

Похожий отчет на предыдущий. Отличается документом регистратора, а также нет поля «Текущее состояние».

Отчет «Отпуска сотрудников за период».

В данном отчете пользователь выбирает период, в котором хочет посмотреть такие реквизиты: «Вид отпуска», «Дата начала», «Дата окончания», «ФИО», «Подразделение», «Должность». В отчет попадают отпуска, которые начинаются в периоде, включая отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Отчет «Командировки работников за период».

В данном отчете пользователь выбирает период, в котором хочет посмотреть такие реквизиты: «Дата начала», «Дата окончания», «Город командирования «, «Цель командировки», «ФИО», «Подразделение», «Должность».

Отчет «Кадровые перемещения сотрудников за период».

В данном отчете пользователь выбирает период, в котором хочет посмотреть такие реквизиты: «Дата перемещения (с какого числа)», «ФИО», «Подразделение из которого перемещают», «Подразделение в которое перемещают», «Должность с которой переводят «, «Должность на которую переводят». Если не менялось Подразделение, то в колонке «Подразделение из которого перемещают» выводится текущее подразделение, а в колонке «Подразделение в которое переводят» ставится прочерк.

Программа 1С: УПП является комплексной программой, предназначенной для ведения бухгалтерского, налогового, управленческого учета одновременно нескольких компаний в одной базе. Также в программе имеются модули для ведения международного учета, бюджетирования, планирования, управления персоналом. Управление персоналом производится через интерфейсы: «Набор персонала», «Управление персоналом» и «Кадровый учет организации».

Интерфейс «Набор персонала» позволяет произвести: кадровое планирование, подбор персонала, анкетирование.

Интерфейс «Управление персоналом» дублирует функции набора персонала, при этом позволяет вести учет кадровых перестановок, занятости персонала, обучение персонала, мотивацию сотрудников, рассчитать показатели текучести персонала, составление графиков работы, занятость помещений, учет медицинских страховых полисов и другое.

Интерфейс «Кадровый учет организации» позволяет вести трудовые договоры, гражданско – правовые договоры, штатное расписание и штатную расстановку, лицевые и учетные карточки сотрудников, персонифицированный учет, воинский учет, управление персональными данными.

Все данные интерфейсы связаны тем или иным образом между собой, некоторые функции дублируются. В меню не выделены отдельно справочники, документы и отчеты, все располагается вперемешку, без группировки по направлениям.

Программа 1С: УПП является комплексной, поэтому позволяет оперативно решать вопросы управления персоналом. Работа сотрудников разных отделов в программе позволяет в режиме онлайн получать всю информацию, касающуюся персонала, от табеля учета рабочего времени до работы с соискателями на должность через подключенную почту к интерфейсу «Управление персоналом». Рассылка и получение анкет, резюме и другие функции в программе.

Основные функции системы 1:С УПП.

Планирование потребности в персонале. В модуле «Управление персоналом» заполняется документ «Штатное расписание», в котором указывается: наименование организации, добавляется должность, количество ставок, вид тарифной ставки, минимальная и максимальная ставка, график работы и особые условия работы. Штатное расписание заполняется по подразделениям. В документе имеется возможность просмотра всех внесенных ранее изменений в документ.

Создание «Штатное расписание».

Интерфейс «Управление персоналом» Кадровое планирование Штатное расписание.

Планирование потребности в персонале.

Кадровое планирование осуществляется по структуре юридических лиц или по центрам ответственности. Центры финансовой ответственности заполняются при формировании структуры предприятия. В справочнике подразделения указывается вид подразделения (основное, вспомогательное производство или прочее) и вид центра финансовой ответственности (ЦФО) (центр дохода, центр затрат, центр инвестиций, центр маржинального дохода и центр прибыли).

Открытие ЦФО. Интерфейс «Полный» Справочники Предприятие Подразделения.

Открытие вакансий : Интерфейс «Управление персоналом» Кадровое планирование Набор персонала Вакансии Добавить

При открытии вакансии указывается: наименование вакансии, подразделение, должность, заявитель, ответственный за вакансию, срок закрытия.

Отчеты по кадровому планированию : Состояние кадрового плана, Исполнение кадрового плана. Коэффициент текучести кадров.

Отчет «Состояние кадрового плана»: Интерфейс «Управление персоналом» Кадровое планирование Отчеты Состояние кадрового плана Установить дату Сформировать отчет

Формирование требований к кандидату . При добавлении вакансии заполняются поля: требования к вакансии, обязанности и условия труда.

Интерфейс «Управление персоналом» Кадровое планирование Набор персонала Вакансии Добавить вакансию Заполнение требований.

Настройка компетенций.

При создании вакансии создается анкета для кандидатов. Создание анкеты: Интерфейс «Набор персонала» Анкетирование Типовые анкеты.

При создании типовых анкет создается название анкеты, заполняется вводная информация по анкете (это может быть название вакансии, дата открытия вакансии и др.), разделы с вопросами. Вопросы для анкетирования разрабатываются на основе компетентного подхода. Для каждого вопроса разрабатываются варианты ответов с оценкой каждого варианта. Шкалы оценки могут быть как пяти бальные, так и могут оцениваться по другой шкале. Часть вопросов не оценивается, а является информативной, например дата рождения, имя, ИНН, разрешение на обработку персональных данных и др.

Анкетирование кандидатов . При поступлении резюме либо других документов от кандидатов создается база соискателей путем загрузки документов с привязкой к вакансии. Все соискатели разбиты на группы: все кандидаты, кандидаты, по которым ведется работа и кандидаты, по которым работа завершена. Соискателям, по которым ведется работа, все контакты и информация размещается в блоке «Кандидаты».

Интерфейс «Набор персонала» Подбор персонала Кандидаты.

По каждому кандидату отражаются переписки, встречи, опросы и результаты по проведенной работе с кандидатом. Работа по анкетированию кандидатов ведется в модуле Анкетирование.

Интерфейс «Набор персонала» Анкетирование рассылка анкет, опрос, загрузка результатов анкетирования, контроль ответов за рассылку, анализ результатов анкетирования.

Работа с кандидатами на вакансию. Работа с кандидатами ведется как в личной карточке кандидата, так и возможно сформировать отчеты по работе с кандидатами: Состояние кандидатов, Отчет по кандидатам, Список намеченных встреч, Отчет по событиям и сами События.

Интерфейс «Набор персонала» Подбор персонала Отчет.

Проведение оценки кандидатов .

Оценка кандидатов проводится на основании «Анализа результатов анкетирования».

Интерфейс «Набор персонала» Анкетирование Анализ результатов анкетирования.

Обучение персонала. Программой предусмотрено ведение учета обучения персонала.

Модуль обучение содержит: учебные курсы, занятия, документы об образовании, планирование обучения, заявки на обучение, прохождение курсов обучения, пройденные учебные курсы и развитие компетенций.

Создание заявки на обучение: Интерфейс «Управление персоналом» Персонал Заявка на обучение.

В заявке на обучение указывается ФИО сотрудника, курс обучения, дата его завершения. В «Курсе обучения» заполняется информация: наименование курса, группа, описание курса, объем часов, затраты на одного обучающегося, какой документ будет получен после окончания обучения. Корме этого весь курс расписывается по занятиям с указанием изучаемых компетенций. При этом указывается вес изучаемых компетенций в структуре курса.

Отчеты в модуле «Управление персоналом» .

Отчеты доступны как в самих модулях: «Управление персоналом», «Набор персонала», «Кадровый учет», так и в общем интерфейсе.

Основные отчеты:

· Отчет по кандидатам;

· Перемещения сотрудников;

· Визитные карточки сотрудников;

· Развитие компетенций;

· Анализ схем мотивации и др.

Интерфейс «Полный» Отчеты Управление персоналом.

Когда генеральный директор одного предприятия решил внедрить новую учетную систему вместо привычной 1С:Бухгалтерии, он ориентировался на привлекательное название: Управление производственным предприятием (УПП). Франчайзи, которые ему эту систему рекомендовали, затем продали, установили и «внедрили», ограничились привычным джентльменским набором: банк, касса, зарплата, закупки и продажи. Блок производства был представлен внедрением Отчетов производства за смену (итого выпуска продукции за месяц) и Требование-накладная (итог списанного сырья за месяц). Управившись с таким внедрением франчайзи были готовы ежемесячно сами помогать финансовому директору рассчитывать себестоимость. Это «действо» для остальных непосвященных было тайной. Но финдиректор, рассчитав годовой баланс, переутомился и ушел в запой. Встал вопрос о новом финдире.

Новый финансовый директор, которого выбрал гендиректор, была женщина. Задача, которую поставил ей гендиректор, была «проста»: ликвидировать воровство на предприятии. Что и говорить: неучтенной продукцией, в частности пластиковыми пакетами, торговали на всех рынках в радиусе 100 км. Не помогали ни высокие заборы, ни видеонаблюдение, ни замена ЧОПов. Естественно, акционер был недоволен и сердился на гендиректора: ведь не помогло и внедрение УПП, проект достаточно затратный.

Финдир себе в помощь позвала знакомых фрилансеров (меня и моего мужа). С этого момента внедрение УПП стало переживать новый этап.

Этап 1

При ближайшем рассмотрении оказалось, что бизнес-процессы остались теми же, что и при ведении учета в 1С:Бухгалтерии. Все документы вводились только бухгалтерией. Все ошибки тоже валились на бухгалтерию. Бухгалтерия была виновата во всем, хотя работала и по выходным. А в УПП есть прекрасная возможность соблюсти принцип: кто за что отвечает, тот то и вводит.

Сломить сопротивление технологов, мастеров цеха и кладовщиков было непросто. Но у гендиректора уже не было другой надежды, поэтому административный ресурс он задействовал по полной: появились приказы о сроках обучения, сроках перехода на персональное введение данных и об ответственности за них.

Одновременно бухгалтерия училась вводить данные за каждую смену из первичных документов, а не пользоваться сводными данными. Самое главное, они начинали знакомиться с основными принципами сбора себестоимости в программе, учиться искать и исправлять свои и чужие ошибки.

Прошло месяца три, пока были введены все технологические карты для нормативного заполнения списаний, мастера научились «с нуля» вводить все свои документы за смену: Отчет производства за смену (ОПЗС), Требование-накладную (на списание затрат на конкретную продукцию), Перемещение товаров (продукции на склад или сырья на другой участок). Каждый участок стал производственным складом, а сырье списывалось в производство не по факту получения с материального склада, а только по факту его использования для производства продукции. Конечно, пришлось улаживать претензии мастеров по поводу того, что они вынуждены задерживаться после окончания смены для оформления документов в базе данных. Но за то:

Бухгалтеры производства, вместо «стрюкания» по клавиатуре, получили возможность сверять первичную документацию с теми данными, которые попали в базу;

Были сделаны отчеты, которые показывали выработку по мастерам или по исполнителям;

Появилась возможность сверять нормативные и фактические затраты на изготовление продукции.

Однако, все это было лишь подготовительным этапом.

Главная «битва» произошла, когда поднаторевшим в оформлении документов мастерам предложили делать пересдачу сырья и продукции на производственном складе своим сменщикам и подписывать соответствующий отчет. При этом предупредили, что бухгалтерия будет производить выборочную проверку сырья и продукции в любое время дня и ночи, и недостачу будут возмещать те, на чью смену она придется. Плюс обязательная инвентаризация каждый месяц.

Этап 2

Но рычаг управления всегда должен включать в себя «кнут и пряник». Встал вопрос о мотивации мастеров.

Итак, первым показателем мотивации стал отчет «средний вес пакета». Теперь мы были уверены, что все сырье, затраченное в данную смену, отражается расходом именно в этой смене. Тогда можно составить «Баланс сырья и продукции» для конкретной продукции. Другими словами, исходя из расхода сырья и выпуска продукции, можно рассчитать некий средний нормативный показатель для продукции, в данном случае, средний вес пакета. Если расчетный средний вес пакета больше нормативного показателя, а лаборатория проверки качества отклонений от нормы не зафиксировала, то это говорит о воровстве. Но привлекать за воровство сложно, поэтому премию мастеров напрямую связали с коэффициентом, который рассчитывали исходя из ежесменного «среднего веса пакетов». Конечно, рассчитывали сначала вручную, а потом сделали специализированный дополнительный отчет. За соблюдение нормативных показателей премия мастеров увеличивалась, а за отклонения — уменьшалась.

Через три месяца большинство смен работали в пределах нормативных показателей, а расход сырья существенно уменьшился. Странно, но после этого начальник службы охраны стал смотреть на меня очень «нехорошо».

Однако предприятие, работающее под заказ, лихорадило со сроками выполнения заказов покупателей. Начальник производства рапортовал: «Я ему сказал, а он не сделал», а мастер смены кивал на ремонтников или снабженцев.

Обязали начальника производства заполнять «Задание на производство» для каждой смены и участка, а мастеров смены делать в ОПЗС обязательную ссылку на это задание. Получили еще один показатель мотивации мастеров: выполнение сменного задания.

В техоперациях разделили операции «Простой по техническим причинам», «Простой из-за отсутствия сырья» и «Простой по другим причинам» и разработали систему оплаты за простои. В свойствах ОПЗС стали указывать, на какой машине была выработана продукция по данному ОПЗС. Соответственно, сколько эта машина работала или стояла по той или иной причине. Начальник производства имел право уменьшить сменное задание, если простой был по независящим от мастеров причинам. А доработанная печатная форма Задания на производство распечатывалась и подписывалась начальником производства.

Теперь в течение месяца каждый начальник смены или участка интересовался в бухгалтерии своими показателями, хотя легко мог посмотреть их в общей базе данных. Случались и споры, но они легко разрешались общими усилиями.

Меньше в бухгалтерии стало и рабочих, недовольных расчетом заработной платы, ведь сдельная зарплата собиралась из ОПЗС, которые заполнял мастер. Он же проставлял и КТУ. По разработанному положению об оплате труда каждый рабочий знал и КТУ для его должности (оператор, старший оператор, подсобный рабочий и т.д), и корректировки КТУ, которые мог сделать мастер исходя из реального вклада рабочего и/или совмещения профессий. Еще один дополнительный отчет выводил для каждого рабочего все его отработанные смены и заработок по ним. Эти отчеты выдавались рабочим после окончания месяца и возвращались в бухгалтерию за их подписью.

Этап 3

На предыдущем этапе стало ясно, что следующим шагом должно быть более детальное планирование производства и закупок для его обеспечения. Собственно Заказы покупателя стали учитываться в системе еще на первом этапе. Но с ними сверялась только отгрузка продукции. Теперь топ-менеджеры стали совместно определять приблизительный План продаж на месяц и подгонять под него План производства и План закупок. Отражение этих планов в базе данных позволило сверять факт и план на основе стандартных существующих отчетов.

Но кое-что пришлось доделать. Гендиректор предложил сделать сложный отчет: «Бюджет и P&L за период». Отчет не укладывался в классические представления, но акционер требовал именно такую форму. Суть этого отчета была в том, что по горизонтали он раскладывался на колонки: Производство (план), Продажи (план, факт (эталон), факт(факт)). В каждой колонке отдельно количество, цена, сумма. По вертикали отчет делился на три больших блока: выработка готовой продукции, производственная себестоимость, маржинальная прибыль. Отчет разворачивался до каждой продукции. Сложнее всего было сделать блок Производственная себестоимость, так как там должна быть не только продукция, но и первичное сырье, из которого она изготовлена (с учетом многопередельного производства). По этому отчету можно было увидеть следующее: если фактические затраты сырья на фактически выпущенную продукцию отличаются от нормативных затрат на это же количество продукции, то эти отличия обусловлены большим расходом конкретного сырья или подорожанием какого-то материала. Соответственно видно какую маржинальную прибыль (выручка минус прямые переменные материальные затраты) должна давать и дает по факту каждая продукция.

Дальше к этому отчету уже в Excel добавляли отчет по всем текущим расходам (но без расходов на сырье) и получали текущую операционную прибыль или убыток. Так акционер получал представление о том, какими «свободными» деньгами он может оперировать на развитие или другие нужды. Отчет делался ежемесячно к 5 числу.

Этап 4

Не знаю почему, но я всегда любила анализировать работу машин и механизмов. Поэтому, добравшись до этого этапа, я получала искреннее удовольствие. Но не все шло гладко.

В УПП можно отнести затраты на ремонт на конкретное основное средство (ОС) тем же Отчетом производства за смену. Теперь инженеры-ремонтники доказывали, что их задача — только выполнять ремонты, а не писать бумажки и, тем более, не вводить что-то в компьютер. Однако любопытство гендиректора и его желание контролировать ремонты было сильным, поэтому через обучение прошли и ремонтники. В программе были дописаны:

Регистр сведений Соответствие рабочих центров и ОС

Регистр сведений Сменные нормы выработки рабочих центров (РЦ)

Отчет Выработка РЦ по дням

Отчет Ремонты и обслуживание РЦ

Отчет Выработка и ремонты рабочих центров (количество выработки по РЦ, время простоя, сумма выработки, сумма ремонтов, коэффициент затрат на ремонт на 1000 руб. выработки по РЦ).

Скоро начальник производства в кабинете гендиректора доказывал с отчетами в руках, что недовыполнение заказа происходит по причине слишком долгих ремонтных работ на рабочих центрах, а не по причине снижения выработки.

Пришло время разрабатывать мотивацию топ-менеджеров. А еще бюджетирование подразделений…

Этап 5

Вместо следующего этапа получился «эпилог». Прошло уже полтора года с начала работы, и гендиректор решил сменить финдира. Вместо соратника мы получили молодого, неопытного, но очень амбициозного юношу. Новый финдир первым делом решил изменить оплату труда рабочим так, что выполнив его распоряжение, мы бы нарушили трудовое законодательство. Попытки объясниться успеха не имели, а потом нас просто поставили перед фактом замены на более сговорчивых программеров.

Через полгода мы узнали, что «амбициозный юноша» покинул пост финдира. А еще через полгода был уволен и гендиректор.

Некоторые из работников, которые до сих пор трудятся на том предприятии, признаются, что хотели бы снова ощутить радость от работы. Как тогда, когда мы все вместе строили учет в программе с гордым названием «1С:Предприятие 8. Управление производственным предприятием». "Впрочем, это уже совсем другая история" (С)

В современных условиях самый ценный ресурс любого предприятия - это квалифицированные кадры, точнее - профессиональные навыки, знания и умения, которыми они владеют. В персонал имеет смысл вкладывать ресурсы, потому что он со временем развивается, приобретает новые навыки, и, соответственно, ценность его со временем увеличивается.

Следовательно, без грамотного управления персоналом невозможна и эффективная работа предприятия.

Традиционно различают западный и восточный подход к управлению персоналом (HR - Human Relations). Западный - технологичен, восточный в первую очередь ценит традиции, в обоих подходах личностная индивидуальность - не самоцель, обычно она подчинена коллективным требованиям. Несмотря на это, человек и там, и там считается ценнейшим ресурсом. В России система управления персоналом (кадрами) существовала раньше, в последние 20 лет многое из нее утеряно. Тем не менее, системы автоматизированного управления персоналом есть, и одну из них реализовала 1С в своих программах (в данном случае речь идет о ЗУП и УПП). Система позволяет, в частности, планировать персонал (потребности в персонале, его подбор, оценка, планирование затрат на подбор персонала), рабочий процесс, управлять обучением, аттестацией; разрабатывать системы мотивации и оценки деятельности и др.

Управление персоналом имеет смысл автоматизировать в средней/крупной организации (примерный порог - 100 человек).

Руководство получает возможность анализировать деятельность кадровой службы, получать информацию о кадровом составе, соответственно - принимать соответствующие решения на основе полученных данных.

Проанализировав возможности подсистемы Управления персоналом в УПП (1.2.30.1), первый приходящий в голову вывод - что она еще не дописана до конца, во всяком случае, пытаясь открыть в «Обзоре конфигурации» ряд справочников/документов, натыкаешься на одну и ту же ошибку:

И в конфигурации нет некоторых из этих справочников, документов и отчетов. Т.е. функционал уже придумали, реализации пока нет. Остается надеяться, что все же когда-нибудь она появится. Для очистки совести посмотрела УПП ред. 1.3 (1.3.3.1) - то же самое. В службе поддержки 1С ничего внятного на эту тему сообщить не смогли.

Во вложенном файле - вариант методички по использованию подсистемы «Управление персоналом» (на примере 1С: 8 ЗУП, в УПП практически аналогичные механизмы). Написана для нашего отдела кадров, которому пришла в голову мысль автоматизировать процесс управления персоналом. Правда, процесс автоматизации так и остался (на данный момент - уже почти полгода) в планах. Причины этого (согласно моим наблюдениям) приведены ниже.

Выводы

1.Никакая программа сама по себе не решает и в принципе не способна решить ВСЕ вопросы управления персоналом в организации.

2.Вести кадровый учет в программе имеет смысл, если кадровая служба уже занимается управлением персоналом (в смысле - имеет четкое представление об этом процессе, не путает понятия «управление персоналом» и «ведение личных дел сотрудников»). Потому что можно автоматизировать процесс, который есть, но заблуждение - думать, что стоит установить программу - и она сделает все сама. Это самообман.

3. Недоработки в программе присутствуют. То есть часть из заявленного функционала на данный момент не реализована, причем заявлен он был уже давно (в релизах годовой давности как минимум).

Достаточно недавно на территории Российской Федерации стал доступен продукт известный под названием 1С УПП. При этом из-за своей свежести далеко не все предприниматели знают о его существовании. При этом данное программное обеспечение предоставляет возможность отладить и создать систематизированную информационную систему в целостном характере, которая во всех своих проявлениях будет соответствовать международным и отечественным стандартам. Кроме того, эта программа предоставит возможность наладить хозяйственную работу в предприятии.

«1С: УПП» что это такое?

Для того, чтобы создать целую единую информационную сферу пространства с целью отобразить финансовые и хозяйственные операции в предприятии, которые станут очень результативным инструментом в нынешнее время. Данное программное обеспечение предоставляет возможность охватить и контролировать все нынешние и действующие процессы.

При этом же реализовано разграничение доступа к информации и разным типам данных, а также предоставляет возможность осуществлять деятельность сотрудникам соразмерно их положению. Стоит отметить что база данных этой программы в предприятии с холдинговой структурой способна охватить все его организации. Благодаря таким возможностям довольно сильно будет снижена трудность проведения отчетности с помощью повторного использования баз данных разными предприятиями. При этом, стоит отметить, что одновременно может вестись прозрачный финансовый и хозяйственный налоговый учет.

Также важной особенностью программы является фиксация регистрации этой операции. При этом она будет произведена один раз. При этом данный документ будет использован как инструмент регистрации. Все заносимые данные могут записываться с учетом отмеченных ранее данных.

Данная программа является комплексным представлением решения об совместимости сведений разного типа отчетности.
В ней будут отражены в первую очередь данные относящиеся к налоговой отчетности, а также финансовой и хозяйственной деятельности и прочих управленческих учетов.

Стоит отметить, что числовые данные и контрольные суммы отображающие активы предприятия, как правило должны будут совпадать если конечно их разность не предусмотрена специально.

При этом во время внесения данных и информации в программу сотрудником фирмы программа сама автоматически будет проводить сверку и контроль данных. К примеру, можно рассмотреть ситуацию при проведении регистрации выплат наличными средствами. Программа сама просмотрит и сверит все данные, после чего подтвердит заявку в случае наличия требуемых средств на счетах компании. При занесении данных во время приема товара или же его отправки программа сама проведет оценку состояния взаимозачетов с планируемыми получателями грузов.

Удобное управление данной программы осуществляется благодаря очень продуманному и интуитивно понятному интерфейсу, который в свою очередь даст доступ к необходимым данным каждому сотруднику предприятия в соответствии с его уровнем допуска.

Специфика

При разработке данного программного обеспечения за основу брался международный опыт осуществления управленческой деятельности в крупных корпорациях и компаниях, а также большой отечественный опыт весьма результативной автоматизации. При этом львиную долю в разработке и проектировании программы выполнили профессиональные специалисты «ИТРП».

А разработкой инструкции по применению с созданием обширных методических материалов и проводимыми консультациями занимается известная компания PricewaterhouseCoopers. Стоит отметить, что данное программное обеспечение проявило себя за несколько лет эксплуатации как очень надежное, имеющее хорошие задатки для масштабирования и отличной способностью налаживать распределенные системе в информационных базах данных.

Также данная программа отлично работает и взаимодействует с рядом других офисных приложений. Кроме того, он является открытым для полного обучения его использования и предоставляет все настройки для максимального налаживания эффективности работы.

Ведение учета

Как правило, основная бухгалтерия в данной программе будет вестись согласно национальной валюте. А в отношении отчетности, которая составляется в управленческой форме, то для нее может быть установлена любая удобная денежная валюта.

При этом стоит отметить, что в различных филиалах компании, которые объединяются единой информационной базой могут использовать разные системы обложения. Мало того, так же могут использоваться разные налоговые ставки и общие установки, относящиеся к финансовой и хозяйственной деятельности.

В каких сферах можно использовать продукт?

Этот вопрос является актуальным для многих компаний и частных предпринимателей. На самом деле сфера применения данной программы является довольно обширной, это связанно с тем, что программа позволяет автоматизировать деятельность целого подразделения. В целом наибольшие потоки отчетности и ввода информации в базы данных отмечаются в следующих сферах деятельности:

• В отделах и фирмах занимающихся сбытом продукции и товаров;
• В маркетинговых фирмах;
• Во всех финансовых отделах и компаниях;
• Предприятиях занимающихся выпуском материалов или полностью готовой продукции;
• В отделах кадров в организациях;
• В административных и хозяйственных отделах компаний;
• В фирмах, занимающихся капитальным строительством, или же отделах компании, имеющих те же функции;
• В организациях, функции которых связанны со снабжением материальных и технических ценностей;
• В отделах предприятия, в которых есть главный механик, конструктор или технолог;
• В организациях, занимающихся планированием экономических задач;
• В фирмах, деятельность которых связанна с аналитикой всей доступной информационной базы;
• В отделах и компаниях, занимающихся стратегическим развитием.

При этом стоит отметить, что и само руководство, как правило использует данное программное обеспечение для более эффективного осуществления своих рабочих обязанностей.

Согласно мнению же самого разработчика наибольшую пользу данная программа принесет компаниям, имеющим в своем штате более ста сотрудников, а также в организациях и фирмах деятельность которых связанна с большим количеством автоматизированных потоков информации.

Основные опции и возможности

Данная программа позволяет заносить все данные касающихся окончательной стоимость продукции и ее ценообразования в специальный документ (он называется «установка цен номенклатуры»). При этом сама система позволяет сохранять данные об нескольких позициях отпускной деятельности одновременно.

Также можно занести в базы данных оптовые, розничные и мелкооптовые цены на товары и продукцию. Кроме того, сотрудник использующий программу может ввести в нее данные и других типах товаров и продукции. Для большего комфорта обработки и формирования политики стоимости продукции в практическом решении в программе предусмотрены три типа отпускных цен:

• Базовый тип. Он будет вводится для каждой позиции в ручном режиме. Цену в такой ситуации задает сам оператор, после чего сохраняет эту информацию в системе. При последующем обращении за этими данными, программа выдаст последнюю сохраненную редакцию этого параметра;
• Расчетный тип. Данные параметры, как и предыдущие также будут вводиться оператором, и в последующем сохраняться в базе данных. Но, при этом основным их отличием будет то, что все остальные показатели будут рассчитаны в автоматическом режиме при использовании этой информации. Поэтому для того, чтобы получить данные нужно будет выполнить несколько операций. В качестве примера, в программе можно увеличить процентный показатель наценки для базовой стоимости продукции. При этом вся информация не зависимо от того, как она была получена (рассчитана или введена вручную) будет сохранена как результат выполнения определенных операций подсчета данных. Кроме того, система будет сохранять и базовые данные стоимости товара, согласно которым и были проведены все последующие расчеты;
• Динамический тип. Здесь все основные показатели цен в базах данных будут отсутствовать. Сохранен будет лишь метод расчета данных, с помощью применения специальных алгоритмов.

Вконтакте