Главная / Бизнес-идеи

Есть чему поучиться! Практика деятельности служб занятости разных стран мира. Опыт государственного регулирования занятости за рубежом

Мобильность иностранных работников на российском рынке труда

Уровень знания русского языка тем выше, чем старше мигрант и дольше находится в России. Эта зависимость проявляется во всех этнических группах. Плохое знание русского языка демонстрируют в первую очередь недавно приехавшие молодые респонденты из Центральной Азии. У трети среди них (32,3%) в возрасте до 20 лет отмечено плохое знание русского языка, что практически вдвое выше, чем среди 30-50-летних мигрантов из этих же стран. Так же низко было оценено знание языка у 31,5% респондентов из центрально-азиатских государств, приехавших в 2011 г. - это в 2 раза больше, чем среди мигрантов из этих же стран, прибывших в РФ в 2008 г. и раньше.

В целом анализ социально-демографических характеристик респондентов позволяет заключить, что российский рынок труда всё в большей степени становится привлекательным для молодых мигрантов, преимущественно жителей стран Центральной Азии, имеющих невысокий уровень образования и профессиональной подготовки .

Переход "последняя работа дома - первая работа в России ". 60,7% занятых в момент опроса респондентов (4406 чел.) работали прежде в стране происхождения.

Обратим внимание на весьма тревожную тенденцию - уменьшение среди опрошенных доли работавших до приезда в Россию. Утвердительно ответили на вопрос о работе до первого приезда в РФ две трети респондентов, приехавших в 2005 г. и ранее, 61% прибывших в 2006-2008 гг. и только половина из тех, кто приехал в 2009-2011 гг. Причем максимальным это сокращение было среди респондентов молодых возрастов.

Отраслевые структуры занятости мигрантов по последнему месту работы в стране происхождения и на первой работе в РФ существенно различаются (табл. 3). Основная часть из них на родине были заняты в оптовой и розничной торговле (18,1%), строительстве (15,9%), на транспорте и связи (11,7%), в сельском хозяйстве (10,7%). Первые рабочие места мигрантов в РФ сконцентрированы в 3-х отраслях - торговле (34,2%) и строительстве (26,7%), а также коммунальных и социальных услугах (12%). В результате, если на последнем месте работы в стране происхождения на их долю приходилось немногим более трети работников (38,7%), то по первому месту работы в России этими видами деятельности заняты уже почти три четверти мигрантов (72,9%). Численность работающих возросла в торговле в 1,9 раз, в строительстве - в 1,7 раз, в коммунальных и социальных услугах - в 2,5 раза по сравнению с численностью занятых в них по месту последней работы в стране происхождения .

Таблица 3. Отраслевая структура занятости мигрантов по последнему месту работы в стране происхождения и по первому месту работы в России, (%)

Вид экономической деятельности	Отраслевая структура занятости		Изменение численности (первая работа в России / последняя работа дома)
Вид экономической деятельности	последняя работа дома	первая работа в России
А. Сельское хозяйство
Б. Добыча полезных ископаемых
В. Обрабатывающие производства
Г. Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Д. Строительство

Ж. Гостиницы и рестораны
З. Транспорт и связь
И. Финансовая деятельность


М. Образование
Н. Здравоохранение и социальные услуги

Следует обратить внимание, что отраслевой профиль первой работы мигрантов в России менялся в течение 1990 - 2000-х гг. (рис. 1): доля нашедших первую работу в торговле уменьшалась, и, напротив, увеличивалась доля тех, у кого первое рабочее место было в сфере ЖКХ. Так, если почти половина (45,3%) респондентов, приехавших 10 и более лет назад, находили свою первую работу в сфере торговли, то среди прибывших в 2011 г. таковых менее трети (31,8%). Доля мигрантов, у которых первая работа была в сфере ЖКХ, увеличилась в 2,5 раза - с 7,2% среди иностранных работников со сроком пребывания от 10 лет до 18,1% среди приехавших в 2011 г.

Рисунок 1. Доля мигрантов, нашедших первую работу в России в торговле, строительстве, коммунальных, социальных и персональных услугах в зависимости от года приезда (в %).

Подавляющее большинство были вынуждены поменять вид экономической деятельности: только 31,2% нашли первую работу в той же отрасли, что и на родине. Менее всех склонны менять отрасль мигранты, которые и ранее работали в основных секторах занятости иностранных работников на российском рынке труда - строительстве и торговле. Здесь нашли свою первую работу 66,4 и 57,6% (соответственно) работавших в них в стране происхождения (табл. 4). Около трети занятых в сфере коммунальных, социальных и персональных услуг (37,3%), транспорта и связи (36,6%), гостинично-ресторанного бизнеса (36,1%) продолжили работать в этих отраслях и в РФ.

Таблица 4. Виды экономической деятельности мигрантов в стране происхождения и по месту первой работы в России (в % по строке)

Вид экономической деятельности в стране происхождения

Вид экономической деятельности по месту первой работы в России

А. Сельское хозяйство

Б. Добыча полезных ископаемых

В. Обрабатывающие пр-ва

Г. Производство и распределение э/энергии, газа и воды

Д. Строительство

Е. Оптовая и розничная торговля, ремонт транспорта и бытовых изделий

Ж. Гостиницы и рестораны

З. Транспорт и связь

И. Финансовая деятельность

К. Операции с недвижимостью, аренда и предоставление услуг

Л. Государственное управление, социальное страхование

М. Образование

Н. Здравоохранение и соц. услуги

О. Прочие коммунальные, социальные и персональные услуги

П. Услуги по ведению домашнего хозяйства

Полужирным курсивом выделены данные в ячейках, в которых показана доля мигрантов, работавших до приезда и не сменивших вид деятельности в первый приезд в Россию.

Самыми не востребованными на российском рынке труда оказались относительно многочисленные группы занятых у себя дома в здравоохранении, образовании и государственном управлении. Только 6,3% работавших в стране происхождения в здравоохранении заняты в этой сфере в РФ, ещё ниже аналогичная доля среди работников образования (2,8%) и государственного управления (1,9%). Подавляющая часть этих работников нашли свою первую работу на новом месте жительства в отраслях, не требующих профессиональной подготовки. В торговлю пошли трудиться 46,6% работавших в здравоохранении, 41,9% работников образования, треть (34,3%) занятых в госуправлении, в сферу коммунального и социального обслуживания - 12,6% бывших работников здравоохранения, 12,4% - образования, 20% - государственного управления.

На российском рынке труда оказываются во многом не востребованными не только специфические знания и навыки, которыми мигранты обладали в конкретном виде деятельности до приезда, но образование и квалификация работников. Численность специалистов высшей квалификации, нашедших соответствующую первую работу здесь, по сравнению с численностью этой группы по последнему месту работы в стране происхождения сократилась в 8,3 раза, специалистов средней квалификации - в 3,8 раз, руководителей и офисных работников - втрое; напротив, число неквалифицированных рабочих увеличилось в 2,6 раз (табл. 5). В результате существенно различаются профессионально-должностная структура мигрантов по последнему месту работы на родине и по первому - в России. Так, если в "домашней" структуре занятости на долю руководителей и специалистов приходится 20,9%, а неквалифицированных рабочих - 14,7%, то в "российской" удельный вес первых сократился до 4,0% (!), а вторых вырос до 38,7%.

Таблица 5. Профессионально-должностная структура мигрантов по последнему месту работы в стране происхождения и по первому месту работы в России

Профессионально-должностная группа	Профессионально-должностная структура, %		Изменение численности (первая работа в России / последняя работа дома, %)
Профессионально-должностная группа	последняя работа дома	первая работа в России
1. Руководители организаций, подразделений
2. Специалисты высшей квалификации
3. Специалисты средней квалификации
4. Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием
5. Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли
6. Квалифицированные работники с/х
7. Квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи
8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин
9. Неквалифицированные рабочие

Таблица 6. Профессионально-должностные группы мигрантов в стране происхождения и по месту первой работы в России (в % по строке)

Темно-серым цветом выделены переходы, соответствующие нисходящей мобильности, светло-серым - восходящей, белым - переходы без изменения уровня квалификации. Полужирным курсивом выделены данные в ячейках, в которых показана доля мигрантов, работавших до приезда и не сменивших свою профессионально-должностную группу на первом российском рабочем месте.

Как и в случае с отраслевой, профессионально-должностная структура первых рабочих мест мигрантов изменялась в течение 1990 - 2000-х гг. (рис. 2). Существенно (в 1,8 раз) увеличилась доля мигрантов, для которых первое место занятости оказалось на позиции неквалифицированного рабочего - с 28,5% среди приехавших 10 и более лет назад до 52,7% среди прибывших в 2011 г. С другой стороны, сократилась доля работников сферы обслуживания и торговли (с 34,3 до 18,8%), а также руководителей и специалистов (с 8,0 до 3,1%). В целом изменение отраслевой и профессионально-должностной структуры первых рабочих мест мигрантов говорит о смещении спроса на их труд в сторону всё более простых, неквалифицированных занятий.

Рисунок 2. Доля мигрантов, нашедших первую работу в России, на соответствующих профессионально-должностных позициях в зависимости от года приезда (в %)

Только 38,9% мигрантов удалось сохранить свою прежнюю профессионально-должностную позицию по месту первой работы (табл. 6). Подавляющее большинство - неквалифицированные рабочие, 69,7% из них продолжили работу в этом качестве. Далее следуют работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли (51,8%) и квалифицированные рабочие (49,2%).

Напротив, абсолютному большинству руководителей и специалистов пришлось начинать работать на таких рабочих местах, которые не предполагают особых требований к образованию и квалификации. Так, 29,5% представителей группы "руководители" в стране происхождения в России стали неквалифицированными рабочими, ещё четверть (26,6%) - работниками сферы обслуживания и торговли; среди специалистов высшей квалификации таковых 33,6 и 36,0% соответственно, средней - 28,8 и 37,1%. Сохранить профессионально-должностной статус удалось только 13,3% руководителей, 7,2% специалистов высшей квалификации, 8,8% - средней. В результате нисходящая квалификационная мобильность на переходе "работа дома - первая работа в России" абсолютно превалирует над восходящей. Снизили свой профессионально-должностной статус после приезда 40,4% опрошенных мигрантов, удалось повысить его только 6,2%.

Что позволяет мигрантам сохранить профессионально-должностной статус? Прежде всего, трудоустройство в той же сфере экономической деятельности, в которой они были заняты на родине (табл. 7). Оно позволило трем четвертям (74,1%) сохранить принадлежность к своей "домашней" профессионально-должностной группе. С другой стороны, смена места работы с точки зрения его отраслевого профиля ведет и к изменению профессионально-должностного статуса - это произошло у 77,7% тех, чье место первой работы было в отрасли, отличной от работы в стране происхождения. В этом случае половина мигрантов (51%) испытала нисходящую квалификационную мобильность.

Таблица 7. Распределение мигрантов по изменению отраслевой и профессионально-должностной группы на переходе "работа дома - первая работа в России" (в %)

Первая работа в России в той же отрасли, что и дома, 1393 чел. (100%)				Первая работа в России в другой отрасли по сравнению с работой дома, 2947 чел. (100%)
Работают в той же проф. - должностной группе				Работают в той же проф.-должностной группе	Работают в другой профессионально-должностной группе
	Восход, мобиль- ность	Нисход. мобиль- ность	Без изменения квалифи- кации		Восход, мобиль- ность	Нисход. мобиль- ность	Без изменения квалифи- кации

С точки зрения смены/сохранения профессионально-должностной и отраслевой группы при переезде мигрантов можно разделить на 4 группы: 1) сохранившие принадлежность к обеим группам (далее - "сохранившие"); 2) сохранившие отраслевую и сменившие профессионально-должностную группу; 3) сохранившие профессионально-должностную и сменившие отраслевую группу; 4) сменившие обе группы ("сменившие"). По выделенным группам респонденты распределились следующим образом. Более половины (52,8%) сменили принадлежность к обеим группам, напротив, каждому четвертому (23,8%) удалось её сохранить. 15,1% мигрантов сохранили профессионально-должностной статус, сменив отрасль, в которой они нашли первую работу, 8,3% приехавших нашли работу в той же отрасли, что и на родине, но изменили профессионально-должностную принадлежность.

Рассмотрим подробнее крайние группы, т.е. сохранивших и сменивших оба статуса. Основная часть сохранивших оба статуса (78,6%) - работники строительства, торговли, транспорта и связи. В группе сменивших оба статуса работников этих 3-х отраслей существенно меньше (29,7%). Работников госуправления, образования и здравоохранения среди сохранивших статусы мигрантов ничтожная доля (1,7%), зато среди "сменивших" они составляют 24%. Большинство в группе "сохранивших" составляют работники сферы услуг (30,9%) и квалифицированные рабочие (29,0%). Среди сменивших статусы их существенно меньше - 14,2 и 15,5% соответственно. Только 5,2% сохранивших оба статуса являются руководителями и специалистами, среди "сменивших" их доля значительно больше - 33,0%.

Самое значимое различие в характеристиках сохранивших и сменивших статусы - уровень образования. Половина (49,3%) мигрантов, сохранивших при переезде свой профессионально-должностной статус (обычно рабочего или работника сферы услуг) и отраслевую принадлежность (чаще всего к строительству и торговле), имеют среднее общее образование и только десятая часть (10,5%) - высшее. В группе сменивших оба статуса, почти четверть (23,4%) - обладатели вузовских дипломов и 38,3% имеют среднее общее образование.

Итак, первая работа в России чаще всего не соответствует уровню профессиональной подготовки мигранта и его специфическим навыкам. Российский рынок труда при первой встрече "понижает" статус мигрантов, особенно квалифицированных специалистов и руководителей, вынуждая соглашаться на работу, не соответствующую их уровню образования и подготовки. Вместе с тем он достаточно "дружелюбен" в отношении промышленных и строительных рабочих, в первую очередь низкоквалифицированных, а также работников сферы обслуживания, предоставляя им работу по специальности.

Переход "первая работа в России - актуальная работа в России ". Почти треть занятых (31,4%, 2379 человек) утвердительно ответили на вопрос о смене места работы с начала своих поездок в нашу страну или проживания на ее территории. Отметим, что наиболее значимой социально-демографической характеристикой, влияющей на

смену места работы, является уровень образования. Наименьшую активность проявляют мигранты с невысоким образованием. Так, среди имеющих начальное и неполное среднее образование 27,4% меняли место работы, среди обладателей вузовских дипломов - 37,4%. Пол и возраст не являются значимым фактором: менявшие место работы в равной мере представлены среди мужчин и женщин, а также среди респондентов разных возрастных групп (при контроле срока их пребывания в РФ).

Почти в половине случаев (44,2%) смена места работы не приводит к изменению её отраслевой принадлежности. Наиболее "верны" своей отрасли опять, как и на переходе "последняя работа дома - первая работа в России", работники торговли и строительства, среди которых 60,5 и 44,9% (соответственно), поменяв место работы, не сменили её отраслевой профиль. Значительная часть (70,2%) сменивших отраслевую принадлежность своей работы пришли работать в торговлю (27,9%), сферу коммунальных и социальных услуг (15,7%), строительство (14,5%), транспорт и связь (12,0%). Следует подчеркнуть, что смена места работы "не возвращает" бывших работников государственного управления, образования, здравоохранения, финансов к работе в этих отраслях. Таким образом, смена места работы на территории России приводит к усилению концентрации иностранных работников в определенных отраслевых сегментах занятости, прежде всего в торговле, строительстве, ЖКХ, что говорит о формировании особого сегмента рынка труда, предъявляющего спрос на работу мигрантов.

Несмотря на смену места работы, около половины (52,0%) остались в своей профессионально-должностной группе. Это прежде всего работники сферы обслуживания (56,8%) и неквалифицированные рабочие (54,2%). Наиболее мобильными, с точки зрения смены профессионально-должностного статуса, оказались специалисты и офисные работники (табл. 8).

Таблица 8. Профессионально-должностные группы мигрантов по месту первой работы в России и работы в момент опроса (в % по строке)

Темно-серым цветом выделены переходы, соответствующие нисходящей мобильности, светло-серым - восходящей, белым - переходы без изменения уровня квалификации. Полужирным курсивом выделены данные в ячейках, в которых показана доля мигрантов, сохранивших свою профессионально-должностную группу после смены работы в России.

Подчеркнем, что 27,1% сменивших место работы удалось повысить свой профессионально-должностной уровень, снизивших его работников оказалось в 2,3 раза меньше (11,6%). Иначе говоря, на переходе "первое место работы в России - актуальное место работы" восходящая мобильность доминирует, что говорит об экономической адаптации мигрантов. Однако смена места работы все же не позволяет им вернуться к профессионально-должностной позиции, занимаемой на родине. Только 32,3% респондентов, работавших дома, менявших место работы в России и занятых на момент опроса, сохранили свою "домашнюю" профессионально-должностную группу на первом рабочем месте в РФ, после смены работы их доля увеличилась незначительно - до 36%. Минимален уровень возврата среди руководителей и специалистов высшей квалификации (5,6 и 5,7% соответственно).

Смена места работы не способствует и реализации планов найти работу с хорошим заработком. Отрицательно ответили на вопрос об осуществлении таких планов 16,4% респондентов, сменивших работу, и 11,6% не менявших ее. Субъективные оценки подтверждаются данными о величине заработной платы: статистически значимой разницы в уровне заработка мигрантов, менявших и не менявших место работы (в т.ч. и при контроле срока их пребывания на территории РФ) не обнаружено.

Итак, анализ трудовой мобильности показал, что типичной траекторией мигрантов, впервые приехавших в Россию, является трудоустройство, не соответствующее их уровню профессиональной подготовки и специальным навыкам. На российском рынке труда оказываются слабо востребованными профессиональные навыки, образование и квалификация в первую очередь высокого уровня. Более того, динамика отраслевой и профессионально-должностной структуры рабочих мест, которые выступали местами первого трудоустройства мигрантов, говорит о смещении спроса на их труд в сторону всё более простой, не требующей квалификации работы. Очевидно, что наблюдаемое снижение образовательного уровня мигрантов во многом обусловлено такой динамикой спроса на труд.

В процессе смены места работы не более чем 10-15% удается занять рабочие места, в большей мере соответствующие их уровню квалификации и образования. Смена места работы на территории России приводит к усилению концентрации иностранных работников в определенных видах экономической деятельности (торговле, строительстве, ЖКХ, транспорте), что свидетельствует о постепенном формировании особого (во многом "мигрантского") сегмента рынка труда.

В работе использованы результаты, полученные в ходе выполнения проектов SEARCH (грант No.266864 European Community"s Seventh Framework Programme) и "Совершенствование механизмов привлечения и использования иностранных работников в Российской Федерации" (программа фундаментальных исследований НИУ ВШЭ 2013 г.)
Варшавская Елена Яковлевна - доктор экономических наук, профессор НИУ Высшая школа экономики
Денисенко Михаил Борисович - кандидат экономических наук, заместитель директора Института демографии, заведующий кафедрой демографии НИУ Высшая школа экономики
Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 г. URL: http://www.fms.gov.ru/about/koncep_mig_pol (дата обращения 5.06.2013); Население России 2009: Семнадцатый ежегодный демографический доклад/ Отв. ред. Вишневский А. Г. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011. С. 264; ФМС оценила число нелегальных мигрантов в России. Пресс-конференция заместителя руководителя ФМС Егоровой Е. Ю. 15 октября 2012 г. URL: http:/ria.ru/society/20121015/902613691.html (дата обращения 9.06.2013).
В планах Федеральной службы государственной статистики обследование трудовых мигрантов намечено только на 2015 г. До 2013 г. данные о мигрантах, содержащиеся в Обследовании населения по проблемам занятости, практически не разрабатывались.
Опрос проводился по заказу НИУ Высшая школа экономики в 8 субъектах Российской Федерации: Москва, Московская область, Санкт-Петербург, Астраханская, Самарская, Свердловская области, Пермский, Приморский края. По данным ФМС, в январе-октябре 2011 г. на выбранные регионы приходилось 54% легально занятых иностранных работников в Российской Федерации. В основу распределения квот выборочной совокупности по регионам положена доля региона среди всех отобранных субъектов по суммарному показателю численности работающих по разрешению на работу и по патентам, скорректированная в сторону незначительного увеличения квоты для Астраханской и Самарской областей, а также Пермского края. Кроме того, учитывалось распределение мигрантов по странам происхождения. Респондентами выступали иностранные граждане независимо от их правового статуса и этнической принадлежности. Их поиск осуществлялся методом "снежного кома".
Знание русского языка оценивалось интервьюером.
Наши выводы не противоречат результатам, полученным в ходе других исследований трудовых мигрантов [Зайончковская Ж. А., Тюрюканова Е. В., Флоринская Ю. В. Трудовая миграция в Россию: как двигаться дальше. М.: МАКС Пресс, 2011; Население России 2009: Семнадцатый ежегодный демографический доклад/ Отв. ред. Вишневский А. Г. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011].
Отмечается существенный рост численности работников, занятых оказанием услуг по ведению домашнего хозяйства, однако он во многом обусловлен эффектом "низкой базы"

3 Отечественный и зарубежный опыт регулирование занятости населения

3.1 Регулирование рынка труда: зарубежный опыт

Как показывает история развития других стран, в условиях адаптации к рыночным условиям пока еще никому не удавалось избежать роста безработицы. Вместе с тем в различных странах существуют свои особенности формирования и развития рынка труда. В них выражена не только реакция занятости на рыночные перемены, но и более широкая проблема - выбор обществом характера социальных издержек, связанных с переходом от государственной системы к рыночной. Переход к рыночной экономике связан с большими издержками в социально-экономической сфере, и страны, вступившие на этот путь, сталкиваются с необходимостью предоставить населению определенный уровень социальной защищенности, возможность подыскать работу, обеспечить минимум жизненных благ, средств к новым условиям функционирования рынка рабочей силы. В этой связи определенный интерес может представлять опыт деятельности системы трудоустройства тех стран, где в определенной мере отлажен и накоплен достаточный запас прочности в деле регулирования занятости населения, хотя очевидно, что решить эту проблему западному обществу не удастся никогда, по крайней мере пока существует капиталистический способ производства.

Вся система трудоустройства в большинстве стран, где она существует, разделяются на две основные группы: государственную службу трудоустройства и частные агентства. Ведущую и универсальную роль субъекта в обеспечении трудоустройства играют именно государственные службы трудоустройства. Это характерно для всех стран Центральной и Восточной Европы. Службы занятости в отдельных странах построены по принципу вертикальной структуры. Но степень государственного контроля и воздействия на службу трудоустройства в отдельных странах различна. Например, в Австралии, Нидерландах, Финляндии и Японии службы трудоустройства являются по сути дела рабочим органом министерства труда и работают под непосредственным контролем этих министерств.

В Бельгии, Великобритании, Германии, Испании, Канаде, Франции, Швеции служба трудоустройства является институтом с некоторой степенью самостоятельности, контролируемым в качестве общенационального органа ответственным чиновником соответствующего министерства. В таких странах, как, США и Швейцария, служба трудоустройства контролируется на местном уровне при наличии центрального координирующего органа. В России уровень самостоятельности службы занятости несколько выше, чем в других странах, поскольку она выполняет роль своеобразного комитете по занятости, находящегося под кураторством одного из вице-премьеров России.

Важным моментом политики занятости является вопрос финансирования служб трудоустройства. Здесь можно выделить два основных вида финансирования. В одних странах, главным образом в Западной Европе, службы трудоустройства финансируются из средств государственного бюджета. В некоторых других странах (Северная Америка, Азия) финансирование происходит из разных источников: из фондов страхования от безработицы и средств государственного бюджета. В подобном случае фонды страхования часто используются для покрытия административных расходов, а средства госбюджета для реализации программ.

Функции службы занятости Канады выполняет Комиссия по делам занятости и иммиграции. Сердцевиной деятельности службы занятости Канады является трудоустройство, посредничество, консультация и информации о положении с вакансиями. Служба занятости Канады имеет в своем составе более 550 местных офисов, которые осуществляют программы занятости и трудоустройства. Региональные и местные органы имеют возможность гибко реагировать на изменение условий местного рынка рабочей силы.

Службу трудоустройства Великобритании курирует министерство по вопросам занятости, а местные отделения курируются штаб-квартирой службы в Лондоне, хотя и имеют определенную степень самостоятельности, рассчитанную на лучшее знание ими местных условий, рынков рабочей силы и демографической ситуации. Основная функция службы трудоустройства Великобритании – посредничество в поисках работы, а главный метод – самообслуживание клиентов посредством ознакомления с информацией о вакансиях, выведенной на экран дисплея в местных офисах, содействие в оформлении направлений на работу в выборе компании в соответствии с запросами претендентов на место. Кроме того, в Великобритании служба трудоустройства выполняет еще одну важную функцию – разработку и осуществление программ вмешательства в деятельность рынка труда в сочетании с консультированием ищущих рабочее место и реализацией разного рода программ адаптации рабочей силы к требованиям рынка труда.

Служба трудоустройства ФРГ, представленная Федеральным институтом труда, рассматривается как современный механизм содействия в профессиональной карьере и трудовой жизни различными средствами. Федеральный институт труда обладает значительной автономией на всех уровнях. Его правление состоит из представителей государственных органов, организаций предпринимателей и профсоюзов, других общественных организаций, проводит государственную политику в рамках закона о поощрении занятости и других нормативных актов. Работа осуществляется под наблюдением министерства труда и социальных дел при условии сохранении незыблемости юридических и конституционных рамок. Служба трудоустройства ФРГ юридически обязан осуществлять программу исследования рынка рабочей силы и системы профессиональной подготовки, осуществлять исследования конъюнктуры с занятостью, обеспечивать государственные органы статистическими данными и издавать отчеты о результатах своей работы. Функции трудоустройства службы занятости ФРГ разделены, согласно классификации профессий, с учетом особенностей местных рынков рабочей силы, а процедура основана на собеседовании с претендентом на рабочее место, которое используется как дополнительная возможность консультирования претендента.

Национальное агентство занятости (НАЗ) представляет службу трудоустройства Франции. Оно является государственным учреждением с собственной юридической ответственностью под эгидой министерства труда, занятости и профессиональной подготовки. Основная функция службы трудоустройства – посредничество в предоставлении рабочего места – осуществляется на принципах самообслуживания, дополненного системой саморегистрации, что признано достаточно эффективным в условиях страны. Вакансии достаточно широко рекламируются в средствах массовой информации – прессе, по радио и телевидению.

Среди промышленно развитых стран Швеция выделяется высокой степенью контактов службы занятости с функционирующим рынком рабочей силы. Кроме деятельности по обеспечению рабочих мест для соискателей работы через работодателей, служба занятости ответственна за осуществление всех других методов государственного регулирования рынка труда, осуществляемого правительством и парламентом. Служба занятости Швеции, Национальный совет по рынку труда, осуществляя политику и программы использования рабочей силы, является финансируемым государством представительным органом, подотчетным правительству и представленным в парламенте министром по вопросам рынка труда

Анализ мировой практики свидетельствует об огромной неравномерности развития систем социально-экономической защиты от безработицы. Индустриальные страны обладают более чем вековым опытом политики противодействия безработице и смягчения ее последствий. Системы защиты от безработицы в них характеризуются высокой степенью инкорпорированности в государственную социально-экономическую политику, адаптивностью к происходящим переменам как внутри страны, так и во всем мире.

В то же время во многих странах и прежде всего в развивающихся политика защиты от безработицы находится в зачаточном состоянии или отсутствует вообще. Отличительные особенности этих стран – большая роль патриархальных дорыночных отношений и институциональная неразвитость рынка труда. Они не располагают ни ресурсами, ни институтами для комплексного решения соответствующего круга проблем. Вместе с тем разрушение традиционного уклада, во многом обусловленное набирающими силу процессами экономической глобализации, вынуждает их приступить к разработке и осуществлению мер по защите от безработицы. Проводимая в этих странах политика нацелена на решение отдельных конкретных задач, как правило, связанных с защитой определенных категорий национальной рабочей силы.

При широком разнообразии национальных систем защиты от безработицы в промышленно развитых странах можно условно выделить две базовые модели. Первая характерна для стран, придерживающихся англосаксонской традиции и отличающихся высоким динамизмом рынка труда (Канада, США), вторая для стран Западной Европы, где развитие рынка труда протекает более вяло, в том числе вследствие многочисленных исторических и социальных потрясений на протяжении прошлого столетия.

Особенностями первой, североамериканской модели являются: дерегулирование рынка труда; жесткие условия предоставления материальной компенсации; упор на повышение эффективности от вложенных средств при разработке и реализации активных и пассивных программ. Политика этих стран ориентирована на максимально быстрое уменьшение экономических и финансовых потерь от безработицы, на жесткую увязку форм материальной защиты безработных и затрат на них, на скорейшую реинтеграцию безработных в сферу оплачиваемой занятости. Основной акцент эта модель делает на снижении численности претендентов на государственную социальную помощь и соответственно сокращении бремени социальных расходов государства. Компенсационный механизм в этих странах основывается только на страховых принципах, устанавливаются достаточно жесткие правила сохранения права на страховые выплаты по безработице, которые время от времени пересматриваются, но не в сторону смягчения. Максимальная продолжительность выплаты пособий также сравнительно невелика, например, в США – не более 6 месяцев. Практика найма и увольнения в них лишь в минимальной степени регламентирована законом, коллективно-договорное регулирование также не получило широкого развития, поскольку профсоюзами охвачена небольшая доля наемных работников. В результате вероятность лишиться рабочего места в полтора – два раза выше, чем в европейских странах, однако продолжительность периодов безработицы существенно короче. Доля длительно безработных в США составляет около 8% их общего числа, в то время как во Франции, Германии, Нидерландах она достигает 40-50%.

Важнейшим компонентом процесса разработки и реализации активных программ содействия занятости является оценка их эффективности, в том числе в отношении различных категорий безработных. На ее основе разрабатываются рекомендации по применению этих программ. Широкое распространение в США и Канаде получил метод профилирования безработных. В соответствии с ним на раннем этапе безработицы прогнозируется ее вероятный период для каждого обратившегося и определяется оптимальная программа его интеграции в занятость (продолжительность действия этой программы колеблется от одного до трех месяце). Таким образом, идеология активной политики исходит из необходимости вовлечения безработных и занятых, наиболее подверженных риску попадания в категорию безработных, в программы, позволяющие уменьшить период выплаты пособия по безработице или предотвратить ее. Длительно безработные не являются объектом специальных программ, так как эта категория сравнительно малочисленна и считается неперспективной.

В соответствии с либеральным подходом в основе защиты от безработицы лежит принцип самопомощи, ориентирующий как безработных, так и занятых, находящихся под угрозой увольнения, на самостоятельный поиск работы. Несмотря на то что роль службы занятости в рамках данной системы не отрицается, ей постоянно приходится доказывать свою значимость и демонстрировать высочайшую адаптивность к технологическим новшествам. Особенно это проявилось в 1990-е годы – период быстрого внедрения новых информационных технологий. Службы занятости не только освоили новые средства коммуникации, оперативно внедрили их в практику повседневной работы с безработными и работодателями, повысили квалификацию своих сотрудников, но и стали разворачивать обучающие программы для безработных, адаптируя их к технологическим вызовам нового тысячелетия. Одной из основных функций службы занятости является управление системой страхования от безработицы.

Вторую, преимущественно социальную модель защиты от безработицы, получившую развитие в большинстве стран Западной Европы, отличает более жесткое по сравнению с предыдущей регулирование в сочетании с достаточно щедрой системой материальной поддержки безработных. Цель данной модели – обеспечение плавной адаптации населения к переменам, происходящим на рынке труда, и содействие реинтеграции безработных в сферу оплачиваемой занятости через участие в активных программах. Таким образом, компенсационные выплаты осуществляются не в ущерб программам содействия занятости. Законодательное регулирование в этих странах направлено на создание достойных условий занятости повышение гарантий ее сохранения для работника как более слабого агента рынка труда по сравнению с работодателем. Особенно строго регламентирована процедура увольнения, в том числе продолжительность периода уведомления об увольнении, размер выходного пособия, способы законодательной защиты от несправедливого увольнения. Во Франции при индивидуальном увольнении работодатель обязан выплатить работнику его полугодовую заработную плату, а также социальный взнос за этот срок, оплатить отпуск, положенный по закону и в соответствии с коллективным договором. Работодатель несет издержки и в том случае, если работник находит другую подходящую работу сразу после увольнении. Даже суд в соответствии с законом не может снизить установленный уровень возмещения.

Строгая регламентация процедуры увольнения имеет оборотную сторону, так как серьезно подрывает объективные возможности стимулы работодателей к расширению найма и, следовательно, сужает перспективы трудоустройства для потерявших работу и впервые выходящих на рынок труда. Вместе с тем законодательные правила предоставления прав на пособие по безработице, определения его размера и продолжительности выплат в западноевропейском варианте намного мягче по сравнению с преимущественно либеральной моделью.

В ряде стран (например, во Франции, Германии, Швеции, Дании, Австрии, Швейцарии, Бельгии) материальная поддержка безработных основывается на тесном взаимодействии двух систем – страхования от безработицы и социальной помощи. При отсутствии или исчерпании права на страховые выплаты по безработице безработный становится объектом системы социального вспомоществования, но также может получать материальную помощь через службу занятости. Отсюда – широкий охват занятого населения системой страхования от безработицы (от 60-80 процентов) в отличие от стран, придерживающихся либеральной модели, где охват занятых страхованием от безработицы вдвое ниже. Такое страхование распространяется на граждан с относительно низкой заработной платой, при этом предполагается, что граждане с высокими доходами или заработной платой могут сами страховать себя от будущего риска безработицы.

Несмотря на достаточно щедрое финансирование материальной поддержки безработных, доля расходов на активные программы в этих странах, как правило, не ниже, а изначально несколько выше, чем в странах, ориентированных на либеральную модель. В последних в 1990-е годы наметилась тенденция к относительному сокращению расходов на проведение пассивной политики и их увеличению на осуществление активной.

В настоящее время в большинстве стран Центральной и Восточной Европы, в России и Украине предпринимаются действия по формированию целостной национальной модели защиты от безработицы, сопоставимой с моделями промышленно развитых стран. В то же время стран СНГ, например, Узбекистан, Грузия, во многом 9 хотя и не полностью) копируют сценарий развивающихся стран. Усилия международных финансовых институтов, предоставляющих целевые кредиты на создание национальных систем служб занятости, и их представителей, ставших советниками правительств многих стран, в том числе и России, во многом способствовали активному продвижению «готовой» западной модели. Во-первых, влияние Запада проявлялось в установлении порядка и процедуры финансирования реформ, в соответствии с которыми размер очередного финансового вливания зависел от выполнения определенных для каждого конкретного этапа обязательств, в частности, по построению национальных систем служб занятости. Во-вторых, значительная часть выделяемых международными организациями средств была инвестирована в создание современной материально-технической базы нового института рынка труда. В-третьих, проводниками внедрения передового западного опыта были многочисленные специалисты и консультанты из развитых стран, непосредственно связанные с деятельностью служб занятости, активно продвигавшие западные концепции и технологии поддержки безработных и подготовки специалистов для новой системы .

Внедрение в практику переходных экономик уже готовой модели давало значительные преимущества. Так, в короткие сроки (2-3 года) была сформирована законодательная база системы защиты от безработицы, создана национальная структура служб занятости, представляющая собой сеть региональных и местных подразделений, управляемых центральным органом, но вместе с тем достаточно самостоятельных в определении методов работы и решении конкретных задач. Создание инфраструктуры рынка труда сопровождалось формированием нового поколения служащих, деятельность которых изначально была нацелена на решение и экономических, и социальных проблем. Совместная работа со специалистами из развитых стран, имеющими большой опыт в решении конкретных задач, стажировки в них специалистов из стран Восточной Европы, Балтии и России, адаптации полученных знаний применительно к потребностям своих стран позволили в кратчайшие сроки освоить и успешно использовать методы, отработанные в развитых рыночных экономиках в течении десятилетий.

Несмотря на различные модификации структур служб занятости в различных странах, все они в той или иной степени исповедуют принцип «вертикали», укладывая все «модификации» в соотношении «центр-периферия». Управляющее воздействие на сферу занятости и рынок труда оказывают три основных субъекта: работодатели (предприниматели, администрация предприятий и организаций), государственная служба занятости (прежде всего ее местные органы), и государство (прежде всего через законодательную, а также исполнительную власть).

Можно отметить три основных момента: во-первых, структура служб занятости во всех странах достаточно сходна, в том числе и в России, имея вертикальную структуру; во-вторых, имея определенную самостоятельность и независимость, служба занятости, тем не менее, находится под сильным влиянием и контролем государства, и, в третьих, ей все чаще приходится конкурировать и координировать свою работу с частными учреждениями, занимающимися подбором кадров, создающими информационные банки вакансий и другими агентствами, занимающимися устройством на работу.

Муниципальных органов власти. Это является проблемой не только Нижнекамского муниципального района, но и многих других муниципалитетов России. 3. Пути и направления развития поддержки малого бизнеса в муниципальном образовании 3.1 Отечественный опыт поддержки малого бизнеса на примере Иркутской области В 2006 году на территории Иркутской области действовало 10440 малых предприятий. В...

Его сбалансированность по ценам, товаропотокам, количеству и качеству товаров и услуг выступает необходимой составляющей оценки качества жизни населения. Развитие конкурентной среды потребительского рынка в муниципальном образовании способствует созданию эффективных условий для лучшего обеспечения населения услуг торговли и общественного питания. Важная составляющая муниципального управления – ...

Повышение уровня занятости населения, улучшения ее качественных характеристик является важной предпосылкой экономического развития страны, катализатором хода экономических процессов, как на региональном, так и на государственном, а также на международном уровне. В связи с этим развитые страны и международные организации относят проблемы занятости к тем, решение которых влияет на обеспечение социально - экономической стабильности общества. Следовательно, занятость как социально - экономическое явление является предметом государственного регулирования Забута Н. Регулирование занятости населения: теория и зарубежный опыт / Н. Забута / / Экономика. Проблемы экономического становления. - 2009. - № 5. - С. 76 . В разных странах существуют свои отличия в реализации политики занятости населения.

В каждой из стран существует собственная модель регулирования занятости, под которой понимают предпочтение проведения активной или пассивной политики занятости, степень централизации рынка труда и законодательства по вопросам занятости, участие в решении проблемных аспектов профсоюзов, организаций работодателей и т.п. Там же 77 с. В соответствии с этим, развитыми странами используются различные по своей сути и характеру методы регулирования занятости.

В целом в мировом опыте хозяйствования относительно занятости выделяют пять доминирующих моделей: американскую, немецкую, английскую, шведскую и японскую Махсма М. Мировые тенденции трансформации занятости населения в условиях глобализации экономики / М. Махсма / / Украина: аспекты труда. - 2007. - № 4. - С. 10-15. .

Рассматривая американскую модель, заметим, что регулирование занятости представлено системой из трех составляющих: государственные предприятия, связанные с наймом рабочей силы; финансово-кредитная политика, с помощью которой происходит регулирование спроса на рабочую силу, и непосредственное регулирование занятости с помощью штатной системы законодательства. Регулирующими рычагами являются: осуществление широкомасштабных мероприятий по: созданию новых дополнительных рабочих мест; перераспределению трудовых нагрузок, сохранению рабочих мест, в частности национализации предприятий с этой целью Островерхов В. Использование зарубежного опыта для совершенствования концепции занятости Украины в условиях кризиса / В. Островерхов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Rarpsu/ 2009_14/Ostroverkhov.pdf.

В Америке, активно действуют не только государственная служба занятости, но и многочисленные частные специализированные бюро найма, которые располагают всеми необходимыми данные о работниках разного рода профессий, что способствует большей информатизации процесса регулирования занятости.

В Германии государство акцентирует свое внимание преимущественно на мероприятиях по сохранению рабочих мест, предоставляя льготы предприятиям, которые воздерживаются от массовых увольнений работников. Функции трудоустройства в службе занятости осуществляются в соответствии с классификацией профессий, учитывая особенности местных рынков рабочей силы Штанськая А. Зарубежный опыт взаимодействия государственной молодежной политики и политики занятости / А. Штанськая [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.nbuv.gov.Ua/e-journals/DeBu/2008-1/doc/5/08.pdf.

Для английской модели занятости характерна государственная активность в ее стимулировании. Законодательная система в Англии дает возможность местным органам власти самостоятельно поощрять предпринимательскую инициативу.

Основой современной политики занятости в Швеции является не содействие трудоустройству и выплата пособия по безработице, а предупреждение возникновения безработицы. Стоит отметить, что среди развитых стран, служба занятости Швеции - Национальный совет по вопросам рынка труда - отличается высокой контактностью и взаимодействием с рынком рабочей силы.

Шведская модель ориентирована на предприятие и имеет свою специфику, суть которой - ориентация на группы со слабой позицией на рынке труда.

Японская модель регулирования занятости предполагает особую политику использования рабочей силы - систему пожизненного найма. Руководство каждой японской фирмы в высшей степени требовательно и придирчиво относится к отбору, приему, обучению, воспитанию кадров специалистов и руководителей.

Читайте также:

Агентирование в коммерческой деятельности. Особенности оформления договорных отношений и правового регулирования.
Административные и экономические методы регулирования природопользования.
Антимонопольный и социально-ориентированный подход к изучению соц.-эк. процессов Л. Эрхарда.
Банк России как орган банковского регулирования и банковского надзора, его полномочия
Билет 23. 1. Отечественный и зарубежный опыт организации физкультурно-спортивной работы с инвалидами на современном этапе
Билет 52. Принципы государственного регулирования рекламного рынка
Билет № 12. Организация производственных процессов. Цели и функциональные задачи организации производства.

Появление серьезных социально-экономических последствий безработицы привели к необходимости вмешательства государства в сферу труда. За счет этого стало возможным видоизменить трудовые отношения, провести их регулирование и ограничить свободу рыночных сил. Как элемент, было создано мощное государственное правовое регулирование рынка труда, с помощью которого регулируются трудовые отношения (продолжительность рабочего дня, порядок найма и увольнения, предоставления выходных дней и т.д.) на интернациональном и национальном уровне. Государственное регулирование рынка труда осуществляется в двух формах – активной (повышения уровня занятости, создание новых рабочих мест, а также преодоление безработицы за счет переобучения и обучения работников) и пассивной (выплата пособий безработным).

Государственное регулирование рынка труда ставит перед собой выполнение следующих целей: · Обеспечение полной занятости, которая позволит исключить развитие циклической безработицы, не нарушая так называемого привычного уровня безработицы, который определяется размерами ее структурной и фрикционной форм. · Создание такого рынка труда, который сможет приспособиться к различным внешним и внутренним изменениям в развитии экономики. Если говорить об основном направлении, то в последнее время государственное регулирование рынка труда делает все, чтобы достигнуть полной занятости населения. Для этого применяются такие меры, как организация переобучения и переквалификации безработных, стимулирование инвестиций в экономику, развитие служб занятости, содействие в развитии мелкого и семейного предпринимательства, организация общественных работ, международное сотрудничество с целью решения проблем занятости, рассмотрения вопрос, связанных с международной трудовой миграцией.

Государственное регулирование рынка труда касается и поддержки тех лиц, которые оказались без работы. Такая социальная защита является пассивной формой политики государства. Лицам, которые по тем или иным причинам не могут устроиться на работу, государство гарантирует бесплатное медицинское обслуживание, а также оказание социальной поддержке в виде материальной помощи, пособий по безработице и некоторых других выплат. Насколько необходимо государственное, особенно правовое регулирование рынка труда? Понять это, проанализировав плюсы и минусы такой государственной политики. Государственное регулирование рынка труда приводит к тому, что заключение трудовых соглашений происходит не в свободной форме, а согласно закону. До недавнего времени работодатель в том случае, если не оформлялось официальное трудовое соглашения, мог на свое усмотрение устанавливать размер заработной платы и условия труда. Благодаря регулированию такое деяние ограничивается законом об условиях труда и минимальной заработной плате. Конечно, такое обстоятельство является плюсом государственного регулирования. Однако, с другой стороны, сторонники такого регулирования считают, что этот закон приводит к увеличению издержек работодателей, в итоге последние не могут действовать гибко. Так провоцируется рост безработицы, которая особенно высока в отдельных сферах деятельности. Причиной же этому является то, что установленный высокий уровень заработной платы и условия труда устраивают лишь самих рабочих, оставаясь невыгодными для организаций и фирм. В итоге последние буду избегать приема на работу тех людей, у который отсутствует хороший «послужной список». Их этого следует вывод: люди, которые долго не работали или не имеют необходимой квалификации, остаются нетрудоустроенными. Таким образом, государственное регулирование рынка труда не стоит рассматривать только с положительной стороны.

Регулирование рынка труда представляет собой особую форму и сферу регулирующего воздействия государства на социально-экономические процессы, в связи с чем его рассмотрение выделено в специальный раздел. Одновременно детальное изучение этой сферы государственного регулирования позволяет полнее представить многогранность его средств и подходов. Государственное регулирование рынка труда направлено на достижение рационального в конкретных социально-экономических условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы.

Государственные меры, воздействующие на величину и структуру спроса на рабочую силу, - это создание новых рабочих мест за счет сокращения рабочего дня на уже существующих рабочих местах.

Административные меры общей направленности сводятся к регулированию режима работы и отдыха. Государственные органы законодательно устанавливают, как правило, максимальную продолжительность рабочей недели. Эта величина непосредственно влияет на число рабочих мест: сокращение максимальной продолжительности рабочей недели приведет к образованию дополнительных рабочих мест.

Применение такой меры в современных условиях России требует определенной осторожности. С одной стороны, она позволяет снизить уровень безработицы для еще работающих и уменьшить существующую безработицу, с другой стороны, может отрицательно сказаться на эффективности экономики в целом.

Среди специализированных административных мер регулирования, распространяющих свое воздействие на отдельные группы населения, следует выделить квотирование рабочих мест для инвалидов. Эта мера, естественно, вызывает негативное отношение работодателей, так как обязует их принимать на работу лиц, не обладающих достаточной квалификацией и опытом или имеющих ограничения но состоянию здоровья. Поэтому такая защитная административная мера обычно дополняется экономическим поощрительным воздействием на предпринимателей, предоставляющих работу данным группам людей. Сюда прежде всего относятся различные налоговые льготы, выплата субсидий.

Следует упомянуть несколько нетрадиционную административную меру защиты интересов молодежи посредством снижения, как ни странно, в определенных случаях возраста выхода на пенсию по старости. Подобные меры дают эффект в Швеции, ФРГ, Испании.

Среди общих экономических мер государственного регулирования следует выделить помощь в открытии предприятий, государственные субсидии на расширение производства, открытие новых государственных предприятий, предоставление государственных заказов промышленности в период спадов, организацию общественных работ.

Содействие в организации собственного дела, оказываемое службами занятости, включает как оказание консультативной и материальной помощи, так и помощь в отборе и подготовке работников для вновь создаваемой фирмы. Помощи в организации собственного дела следует уделять особое внимание, так как это связано не только с трудоустройством человека, желающего организовать свое дело, но и с созданием новых рабочих мест. В отношении частных предпринимателей государство использует различные меры, стимулирующие их расширять свое производство, причем там, где возникает острая необходимость в дополнительных рабочих местах.

В числе экономических специализированных мер особое внимание в развитых странах оказывается созданию предприятий так называемой защищенной занятости - специализированных предприятий для инвалидов. Это еще один пример защитного регулирования. Такие предприятия менее конкурентоспособны, чем обычные, из-за низкой производительности труда, поэтому требуют финансовой поддержки со стороны государства. Однако они дают инвалидам возможность работать, поэтому рассматриваются как эффективная мера для трудоустройства данной социально уязвимой группы.

Организация общественных работ - способ создания временных рабочих мест для тех, кто не нашел себе применения на рынке труда. Эта мера направлена на защиту безработных и не относится к тем, кто имеет работу.

Государство обладает экономическими средствами регулирования величины и структуры предложения рабочей силы. Налоговые рычаги, позволяющие стимулировать или ограничивать предложение рабочей силы, представляют собой группу, которую можно охарактеризовать и как экономическую, и как административную. Количество рабочих мест, как правило, больше количества людей, их занимающих, из-за совместительства. Поэтому меры, ограничивающие совместительство, позволяют получить вакантные рабочие места. Ставки подоходного налога, существенно возрастающие в зависимости от числа мест работы человека, позволяют снизить спрос на рабочие места со стороны тех, кто уже имеет работу.

К экономическим мерам, регулирующим структуру предложения, относится организация переподготовки населения. Основной системой является организация переподготовки за счет фонда занятости, которая охватывает официально зарегистрированных безработных. Для финансирования системы переподготовки необходимо привлекать средства предприятий, причем не только взимая с них взносы в фонд занятости, но и обязывая их платить за обучение работников, которым грозит безработица. Чтобы эти расходы не ложились бременем на предприятия, необходимо разработать механизм льготного налогообложения для них.

Такие меры имеют в основном экономический характер и являются специализированными, так как направлены на облегчение трудоустройства работников, вынужденных сменить место жительства. Следует отметить, что для России характерна большая привязанность к одному месту жительства, чем в развитых странах (из-за существования прописки, неодинаковых материальных условий в разных регионах, семейных связей и т. д.), что затрудняет применение указанных мер. Кроме того, ситуацию усложняют и проблемы миграции из «горячих точек».

Рассмотрим далее меры по регулированию заработной платы. Воздействие на заработную плату можно рассматривать как общий экономический способ определенного регулирования спроса и предложения. Воздействие на предложение рабочей силы очевидно, поскольку величина заработка во многом определяет и сферу приложения труда, и стремление работать в нескольких местах. С другой стороны, государство, проводя или поддерживая определенную политику в области заработной платы, может влиять на величину и структуру спроса на рабочую силу.

Его вмешательство может быть административным или экономическим. Влияние на продолжительность рабочего времени и оплату единицы рабочего времени обычно носит административный характер; в большинстве развитых стран государство регламентирует максимальную продолжительность рабочей недели и минимальную заработную плату. Эти нормы являются ориентиром при заключении трудового договора между предпринимателями и работниками.

Таким образом, государственная политика в области занятости в России призвана охватывать регулирование заработной платы, стимулирование создания новых рабочих мест и развития предпринимательства, оказание помощи безработным в организации собственного дела, создание сети предприятий защищенной занятости для инвалидов, организацию переподготовки работников, организацию общественных работ, выплату пособий по безработице.

Наряду с россиянами работать на территории РФ могут также и граждане иностранных государств или лица без гражданства (далее вместе - иностранцы). Однако их трудоустройство имеет свои особенности.

Иностранцу для осуществления трудовой деятельности в РФ недостаточно просто заключить трудовой договор, в отличие от гражданина России. Необходимо также соблюсти еще ряд условий. Рассмотрим основные из них.

Как иностранцу устроиться на работу в России

Правовой статус иностранных граждан определен Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон об иностранных гражданах). Данным документом также закреплены особенности трудоустройства указанных лиц. Чтобы иностранец мог работать в России, он должен не только заключить трудовой договор с работодателем (либо гражданско-правовой договор с заказчиком), но и получить разрешение на работу. Отметим, что последовательность этих действий неважна.

Заключение трудового или гражданско-правового договора с иностранцем

Принципиальных отличий у процедуры заключения трудового (гражданско-правового) договора с иностранным работником нет. Основное отличие в том, что чаще всего трудовой договор с иностранцем носит срочный характер, поскольку время пребывания такого гражданина на территории РФ ограничено. Граждане России, как правило, заключают бессрочные трудовые договоры.

Для того чтобы оформить трудовые отношения с иностранцем, работодатель (заказчик) должен предварительно получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Однако в некоторых случаях такое разрешение не требуется - например, когда на работу принимаются лица, прибывшие в Россию из стран, с которыми установлен безвизовый режим (например, из Украины или Белоруссии).

Получение разрешения на работу

Разрешение на работу иностранцу выдают территориальные органы ФМС России. Для его получения такой гражданин должен предоставить:

заявление;
документ, удостоверяющий личность и признаваемый Россией в этом качестве;
заключенный трудовой (гражданско-правовой) договор (при наличии);
миграционную карту и квитанцию об оплате госпошлины.

Разрешение на работу выдается на определенный срок. Так, оно может быть выдано:

на срок временного пребывания (на срок действия визы либо, если виза не требуется, на срок до 90 дней);
на срок действия трудового договора, но не более чем на один год. Иностранцы, временно пребывающие в РФ, после получения разрешения на работу вправе продлить срок своего временного пребывания.

Некоторые категории работников могут трудиться в России и без получения такого разрешения. В основном это не самые массовые категории работников, например, сотрудники посольств и консульств. Наиболее распространенная категория иностранных граждан, которые вправе трудоустроиться без получения разрешения на работу - это иностранные граждане, постоянно проживающие в РФ (то есть те, у которых имеется вид на жительство).

Государство ежегодно определяет квоты на максимальное количество разрешений на работу для иностранцев в различных отраслях экономики (строительство, торговля и т.д.). Если квоты на текущий год для соответствующей отрасли уже исчерпаны, иностранному гражданину откажут в выдаче разрешения на работу. Однако если иностранец уже имеет разрешение и обращается за его продлением, то продление производится без учета установленных квот.

Иностранец, получивший разрешение на работу, имеет право работать только на территории того субъекта РФ, в котором это разрешение было ему выдано. Однако в некоторых случаях ФМС России может разрешать иностранным гражданам работать на территории нескольких субъектов по одному разрешению на работу.

Отметим, что работодатель может самостоятельно приглашать работников для осуществления трудовой деятельности в России. В этом случае он должен будет подготовить все документы, необходимые для получения ими разрешения на работу (в частности, приглашение на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности).

Трудоустройство высококвалифицированных иностранных специалистов

Вопрос трудоустройства высококвалифицированных иностранных специалистов рассматривается в Законе об иностранных гражданах отдельно. Принадлежность иностранного работника к этой категории чаще всего определяется по уровню зарплаты: она составляет более 2 млн руб. в год (для некоторых сфер деятельности установлены меньшие суммы). На высококвалифицированных специалистов не распространяется квота на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу, для них устанавливаются различные льготы. Например, срок действия разрешения на работу, выдаваемого таким специалистам, равен трем годам.

Высококвалифицированные иностранные специалисты и члены их семей имеют право получать вид на жительство по ускоренной процедуре.

Иностранного гражданина могут признать высококвалифицированным специалистом в двух случаях:

если работодатель пригласит его на работу в таком статусе;
если сам работник заявит о себе как о высококвалифицированном специалисте, обратившись в органы ФМС России с соответствующим ходатайством и документами, подтверждающими опыт его работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности.