В себя следующие моменты. Избавляемся от ограничивающих убеждений
1. Воспроизводство материальных благ.
2. Воспроизводство рабочей силы.
3. Воспроизводство природных ресурсов и среды обитания человека.
4. Воспроизводство отношений между людьми, возникающих в производстве, распределении, обмене и потреблении.
Воспроизводство делится на:
· Простое воспроизводство, при котором размеры произведенного продукта, а также его качество каждый год остаются неизменными. Весь прибавочный продукт идет на личное потребление. Неизменными остаются и факторы производства
· Расширенное воспроизводство означает, что размеры произведенного продукта и его качество возрастают. Изменяются и факторы производства. Источником расширенного воспроизводства является прибавочный продукт (прибыль).
Расширенное воспроизводство имеет два типа: экстенсивный иинтенсивный . Первый осуществляется за счет вовлечения дополнительных трудовых и природных ресурсов, основных и оборотных фондов без изменения их технической основы. Второй происходит на основе совершенствования средств производства и роста производительности труда.
Различают два вида воспроизводства: индивидуальное и общественное. Индивидуальное воспроизводство - это воспроизводство в масштабе отдельного предприятия, предпринимательской фирмы, обособленного домашнего хозяйства. Индивидуальное воспроизводство предполагает кругооборот и оборот фондов предприятия.
Последовательное прохождение фондами трех стадий (денежной, производственной и товарной) и превращение их из одной формы в другую называется кругооборотом фондов.
Кругооборот фондов, рассматриваемый не как отдельный акт, а как непрерывно повторяющийся процесс, есть их оборот. Продолжительность оборота характеризуется временем оборота фондов. Время оборота - это период времени от момента авансирования ресурсов в денежной форме до момента их возвращения в той же самой форме к предпринимателю. Оно состоит из времени производства и времени обращения, ибо фонды в своем движении проходят одну стадию производства и две стадии обращения. Время производства - это период нахождения фондов в сфере производства. Время обращения - это время пребывания фондов в сфере обращения.
Основные производственные фонды - это та часть средств производства, которая функционирует в процессе производства длительное время. Они сохраняют свою натуральную форму. Их стоимость включается в затраты производимых благ по частям, порциям, в меру износа. Износ основных производственных фондов - это потеря ими своей стоимости и потребительских свойств. Различают физический и моральный износ.
Физический износ - это потеря основными фондами своей потребительной стоимости в результате их использования или воздействия внешней среды (коррозия, выветривание и т.п.). Физическому износу подвергаются и неиспользуемые здания, машины, оборудование и другие средства труда.
Моральный износ основных фондов - это потеря ими части своей стоимости вследствие роста производительности труда, технического прогресса. Различают два вида морального износа.
Оборотные производственные фонды - это та часть средств производства, которая целиком потребляется в течение одного цикла производства. Они изменяют свою натурально-вещественную форму. Их стоимость полностью включается в затраты на производство экономических благ. Сюда входят предметы труда, т.е. затраты на покупку сырья, вспомогательных материалов, топлива, а также затраты на заработную плату. Предметы труда либо вещественно входят в произведенный продукт в виде новой потребительной стоимости (сырье), либо полностью потребляются в процессе производства (вспомогательные материалы, топливо).
Наряду с оборотными производственными фондами каждое предприятие имеет и фонды обращения . К ним относятся готовая продукция, уже покинувшая стадию производства (продукция на складах или в пути к потребителю); денежные средства предприятия, находящиеся на его счетах в банке или кассе предприятия.
Оборотные производственные фонды и фонды обращения вместе образуют оборотные средства предприятия. К ним относятся производственные запасы, незавершенное производство, готовая продукция, наличные денежные средства и средства в расчетах.
Тренинговая программа по подготовке наставников должна включать в себя следующие моменты:
объясняются цели программы;
определяются роли наставников и учеников, вовлеченных в программу;
дается понимание отобранных знаний и навыков, которым надо научить;
дается понимание этапов, необходимых для того, чтобы учить эффективно.
В ходе реализации тренинговой программы необходимо четко определить основные принципы работы наставника. В зависимости от ситуации наставник в филиале «Абсолют Банк» может пользоваться разными методами.
Менторинг. Когда есть готовое типовое решение, лучше не тратить время на изобретение велосипеда, а просто передать эти знания подопечному. Такая техника в наставничестве называется менторинг.
Самый простой алгоритм действий ментора, выработанный веками и очень надежный, таков:
рассказать;
показать;
сделать вместе с наставляемым;
дать наставляемому возможность сделать самому под присмотром наставника;
предложить наставляемому сделать самостоятельно и затем рассказать, что он сделал.
Практика показала, что знания и умения, вырабатываемые таким путем, оказываются наиболее крепкими. Однако этим компетенции наставника далеко не ограничиваются.
Коучинг. Когда нет готового ответа, когда эффективность решения задачи зависит не от того что, а как будет сделано, когда необходима высокая внутренняя мотивация, необходимо использовать другой метод - коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии.
Если задача наставника - научить подшефного принимать решения, то он должен создавать и провоцировать соответствующие ситуации. Иными словами, применять метод развивающего задания. Развивающие задания должны строиться по принципу коучинга «от простого - к сложному».
Главное качество хорошего коучинга - умение пользоваться таким важным инструментом, как обратная связь, то есть информирование подопечного о том, как он продвигается в обучении. Она должна быть своевременной и конструктивной.
Необходимо избегать излишней эмоциональности и придерживаться правила «хвали при всех, ругай наедине». При этом у подчиненного должна быть возможность высказаться - вдруг ситуация совсем не такая, какой видится со стороны.
Некоторые наставники считают, что их функция - только указывать на недостатки, отмечать хорошее они не считают нужным. Это серьезная ошибка, так как у подчиненного возникает ощущение собственной неуспешности, и он не может понять, что все-таки не смог сделать правильно. Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.
Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения. Однако процесс самообучения работника нужно контролировать, иначе он не будет эффективным. Здесь тоже приходит на помощь компетенция коуча.
Контроль за результатами - оценка конечного результата, регулирование и повторение. Необходимо, чтобы ученик постоянно демонстрировал, насколько он овладел определенными знаниями и навыками, что позволяет отследить эффективность работы с ним. Для того чтобы перманентно контролировать ход процесса обучения, нам понадобится такая фигура, как координатор программы наставничества. Этот человек может быть сотрудником службы управления персоналом.
Координатор наставничества должен удостовериться, что программа действует правильно, что наставник и ученик общаются эффективно, что у них есть все необходимые инструменты и оборудование для выполнения работ.
На протяжении всего испытательного срока менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией нового сотрудника. С ним проводятся неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководителем, создалось ли ощущение психологического комфорта.
Страница 2
Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты:
· предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;
· при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
· какие ценности считает наиболее важными;
· каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;
· предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.
Самая плачевная и обидная ситуация заключается в том, что хороший сотрудник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени может уйти из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу. Составление профиля и оценка сотрудника в соответствии с ним поможет нам снизить риск возникновения подобной ситуации. Данный профиль может быть основан на ценностях и культуре организации, взглядах руководителя, существующих традициях, с одной стороны, и на требованиях к выполняемой работе - с другой.
Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.
При этом надо договориться о терминах и едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных языках. Одним из способов оптимизации такого процесса является тренинг для всех его участников, что позволяет добиться общего понимания не только целей и задач, но и методов оценки людей.
Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в составлении этой части профиля должны принять все руководители или их большинство. Это могут быть:
· факторы приоритетов при принятии решений (например, всегда приоритетно стремление к разрешению конфликта, нежели к его избеганию);
· определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства;
· основные мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на командную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать работу в рамках самостоятельных проектов);
· честность и лояльность (опять-таки в разных бизнес-средах разные предпочтения) и многое другое.
Один из самых простых путей составления этой части профиля является проведение опроса руководителей, где их просят:
а) выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что обязательно, и проранжировать значимость тех или иных факторов;
б) выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;
в) выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.
На основе этих данных будет составлен профиль.
Если в вашей компании есть Миссия, система ценностей или что-то подобное (имеются в виду реально действующие правила принятия решений, а не просто написанные лозунги), - то имеет смысл сверить с этими документами получившийся профиль.
Остальная часть профиля базируется на следующих факторах:
Первый фактор - это работа, которую сотруднику реально предстоит выполнять, и компетенции, требуемые на данной должности. Рассмотрим два относительно сходных случая: торговый представитель, в задачи которого входит поддерживать контакты с розничной сетью, отслеживать товарный запас, предоставлять клиенту точную информацию вовремя, и торговый представитель, который должен будет искать новых клиентов и создавать саму сеть. При одних и тех же требованиях корпоративной культуры компании в первом случае ведущими компетенциями будут аккуратность, исполнительность, детальность и склонность к повторяющимся действиям, а во втором - инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость. Требования к коммуникативности и умению работать с конфликтами будут объединяющими для обеих вакансий. Если же мы поменяем местами эти компетенции или составим их универсально для всех торговых представителей, то появится большое количество ошибок при наборе персонала.
Второй фактор - это специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства. Демократический стиль руководства и авторитарный требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном нам будет очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде.
Страница 2
Инвестиционная политика предприятия включает в себя следующие моменты:
Формирование инвестиционной деятельности в соответствие со стратегией экономического развития предприятия,
Исследование и анализ условий инвестиционной среды и конъюнктуры инвестиционного рынка.
Поиск отдельных объектов инвестирования и оценка их соответствия направлениям инвестиционной деятельности предприятия.
Обеспечение высокой эффективности инвестиций.
Обеспечение минимизации финансовых рисков, связанных с инвестиционной деятельностью.
Обеспечение ликвидности инвестиций.
Определение необходимых объемов инвестиционных ресурсов и их оптимизация,
Формирование и оценка инвестиционного портфеля предприятия.
Обеспечение ускорения реализации инвестиционных программ.
Разработка инвестиционной деятельности предприятия базируется на стратегии его экономического развития в предстоящем периоде и решает следующие задачи:
а) Определение соотношения различных форм инвестиций на отдельных этапах перспективного периода. Формы инвестирования определяются функциональной направленностью деятельности предприятия, его размерами, стадией его жизненного цикла.
б) Определение отраслевой направленности инвестиционной деятельности,
в) Определение региональной направленности инвестиционной деятельности,
В процессе исследования и анализа внешней инвестиционной среды изучаются правовые условия инвестиционной деятельности, анализируется конъюнктура инвестиционного рынка и факторы, которые ее определяют.
Минимизация финансовых рынков, связанных с инвестиционной деятельности происходит путем оценки рисков, присущих каждому конкретному объекту инвестирования. По результатам оценки происходит ранжирование отдельных объектов инвестирования по уровню рысков. После этого отбираются те объекты, которые при прочих равных условиях обеспечивают минимизацию инвестиционных рисков. В процессе формирования инвестиционной политики следует заранее прогнозировать, какое влияние окажут финансовые риски, связанные с инвестиционной деятельностью на доходность, платежеспособность и финансовую устойчивость предприятия. Необходимо так же спрогнозировать общую потребность в инвестиционных ресурсах, которая могла бы позволить реализовать отобранные инвестиционные проекты. Непосредственное формирование инвестиционного портфеля предполагает оценку объема инвестиционных ресурсов, а также оценку инвестиционных качеств отдельных объектов инвестирования. При этом следует учесть, что высокий уровень доходности отдельных объектов инвестирования редко сопровождается минимальным уровнем их инвестиционных рисков и высокой степенью ликвидности. В процессе формирования инвестиционного портфеля на основании финансового менталитета руководства каждый отбираемый в него проект инвестирования отгтимизнруется по соотношению уровня доходности, инвестиционного риска и ликвидности. Сформированный инвестиционный портфель рассматривается, как совокупность инвестиционных программ, реализуемых в предстоящем периоде-
Намеченные к реализации инвестиционные программы должны быть выполнены как можно быстрее исходя из следующих соображений:
Прежде всего, высокие темпы реализации инвестиционных программ способствуют ускорению экономического развития предприятия в целом;
Чем быстрее реализуется инвестиционный проект, тем быстрее начинает формироваться дополнительный денежный поток в виде прибыли
Ускорение реализации инвестиционных программ сокращает сроки использования заемного капитала;