Формы системы размеры заработной платы. «Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы
Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.
Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).
Различают два вида премий:
1) предусмотренные системой оплаты труда;
2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.
Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.
Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.
Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий их труда.
Конституция РФ гарантирует каждому гражданину вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, предприятие, в свою очередь, обеспечивает минимальный размер оплаты труда, гарантированный законом.
Месячная оплата труда работника, который полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.
С 1 января 2009 г. величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), согласно Федеральному закону от 24 июня 2008г. № 91-ФЗ, составил 4330 руб.
В соответствии со статьей 133 Трудового Кодекса РФ заработная плата работника за месяц, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда, установленный с 1 января 2009 года, включает в себя не только тарифную ставку (оклад), но и доплаты, надбавки, премии, выплаты по районному коэффициенту, то есть включаются все виды выплат, выплачиваемые работнику в соответствии с трудовым договором.
В связи с тем, что МРОТ теперь представляет собой не минимальную тарифную ставку, а всю заработную плату работника за месяц (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), тарифная ставка (оклад) работника может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Выплата зарплаты ниже минимального размера оплаты труда может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).
Для усиления заинтересованности работников в материальной характере в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы вознаграждения, премирования по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор одновременно входят взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
Форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
Механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Формы и системы оплаты труда имеют различия между собой в порядке начисления заработной платы, исходя от его результативности. Система начисления должна быть простой и однозначной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы, с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого служащего.
На предприятиях и в организациях традиционно используются 2 формы заработной платы: повременная и сдельная . Содержание и сфера распространения каждой их них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства.
Повременная - это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества фактически отработанного затраченного времени, учитывая квалификации работника и условий труда.
Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен, например, деятельность в сфере управления; результат труда предопределен технологическим процессом; творческая научная и преподавательская работа. При введении данной формы оплаты труда необходимо применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников; обоснованного присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а управленческому персоналу – окладов, в соответствии с их квалификацией и реальной сложностью выполняемых ими работ; контроля за фактически отработанным временем каждым рабочим.
При повременной заработной оплате удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.
Разновидностями повременной формы являются 2 системы: простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
Простая повременная – система оплаты труда, при которой организация оплачивает работникам фактически отработанное время, независимо от количества выполненной работы.
Сумма заработной платы = Часовая / дневная ставка * Количество отработанных часов в месяц.
Повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате и выплачивается вместе с ней.
Сдельная - форма заработной платы, при которой оплата зависит от количества произведенных единиц продукции, учитывая их качества, сложности и условий труда.
Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции; есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной продукции или выполняемых работ; рост объемов производимых работ не ухудшает их качеств, не нарушает технологию производства.
При использовании данной формы необходимо выполнить ряд условий: хорошо наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции; организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; Обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, что является документально оформленным в статье 163 Трудового Кодекса РФ.
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная системы.
Простая сдельная – система заработной платы, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.
Сдельно – премиальная – система оплаты, для которой характерно помимо заработной платы начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании.
Сдельно-прогрессивная – система оплаты, предусматривающая оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а оплату изделий сверх нормы - по повышенным расценкам, согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.
Косвенно – сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При этом сумма заработной платы устанавливается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Аккордная – система оплаты труда, применяемая, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты составляется наряд, в котором указывается: полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.
Для более подробного и точного рассмотрения форм и систем заработной платы, они приведены в таблице №2.
Таблица №2
Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы
Сдельная форма
Повременная форма
Простая сдельная
Простая повременная
Косвенно- сдельная
Повременно-премиальная
Сдельно-премиальная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная
Кроме того, выделяют бестарифную систему оплаты труда, которая представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При такой системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки- оклады. Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта. Применение такой системы приемлемо исключительно только тогда, когда есть реальная абсолютная возможность учитывать результаты труда работника при условии общей ответственности и заинтересованности абсолютно каждого члена коллектива.
Основным фактором, влияющим на выбор форм оплаты, являются допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его существования.
При оценке эффективности нормирования и учета выработки и решении вопроса о целесообразности применения формы оплаты труда необходимо в каждом отдельном случае рассмотреть возможные пути упрощения учета и уменьшения затрат на нормирование: организация учета выработки по конечной операции, применение укрупненного нормирования, использование нормативов при разработке норм. Кроме того, может быть изменена технология выполняемых работ, что позволит сократить затраты на нормирование и учет выработки.
Выбор определенной формы и системы оплаты определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работодатель стремится воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной оплате с применением поощрительных систем за качество и выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена, прежде всего, на качество продукции или, если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.
Российский вектор развития теории заработной платы концентрировался на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду. Согласно выводам экономической теории, заработная плата – это фонд жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата выступает как основной доход наемного работника.
Известно, что в странах с координируемой экономикой, к которым можно отнести многие страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой «пирамиды» находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). Для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров. Эта модель предполагает их совместную ответственность как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы.
Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.
Во-первых, российскую систему зарплатообразования нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.
Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы (различие в размере оплаты труда) между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики.
В-третьих, и Генеральное соглашение, и отраслевые тарифные соглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда.
Тем самым, система формирования заработной платы в России окончательно еще не сложилась. Хотя в стране формально идет колдоговорный процесс, который напоминает действующий в странах с координирующей экономикой, но из-за несогласованности целевых установок участников эта система не стала единым механизмом.
Оплата труда осуществляется в двух основных формах заработной платы сдельной и повременной. Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на несколько систем.
Система оплаты труда - это совокупность элементов, которая устанавливает соотношение меры труда и меры вознаграждения за труд для различных организационно - технологических условий производства. Сдельная заработная плата начисляется в определенном размере за каждую единицу выполненной работы или продукции, выраженной в натуральных единицах измерения (штуках, килограммах, метрах и т.д.). Размер заработной платы при применении сдельной формы зависит от количества произведенной продукции (выполненной работы) надлежащего качества на основе предварительно установленных норм времени (выработки) и расценок с учетом сложности и условий труда.
Основой определения сдельной оплаты труда является норма выработки (времени) и тарифная ставка.
Прямая сдельная система оплаты труда. При индивидуальной прямой сдельной системы размер заработной платы напрямую зависит от результатов работы каждого работника. Изготовлена рабочим продукция или выполненная им работа оплачивается по индивидуальным расценкам.
Подрядно-премиальная система оплаты труда. Сущность ее заключается в том, что общий заработок рабочего состоит из заработной платы, начисленной за фактически выполненную работу или произведенной продукции по прямым (неограниченными) сдельным расценкам, и премии за выполнение и перевыполнение установленных плановых (нормативных) количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам.
Сдельная прогрессивная система. Сущность ее заключается в том, что заработная плата рабочим начисляется за объем выполненной работы или продукции в рамках плановой нормы (базы) выработки по основным неизменными сдельным расценкам, а за объем работы или продукции более исходную плановую норму (базу выработки), - по повышенным или прогрессивно растущими прямым сдельным расценкам. Степень увеличения расценок определяется специальной шкале. Они могут быть одно-и двухступенчатые.
По одноступенчатой шкалы в случае перевыполнения исходной базы сдельная расценка может повышаться на 50%, т.е. коэффициент увеличения равен 0,5, по двухступенчатой шкалы по
перевыполнения исходной базы от 1 до 10% коэффициент увеличения - 0,5, за перевыполнение более 10% - 1.
Косвенная сдельная система заработной платы, используется для определения заработка вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.)., В тех случаях, когда труд вспомогательного рабочего, занятого обслуживанием основных рабочих-сдельщиков, в значительной мере влияет на результаты их работы и когда его труд не может быть нормированной.
Величина заработной платы вспомогательного персонала определяется по результатам труда основных рабочих с учетом выполнения норм выработки (норм времени) основными рабочими и их численности.
Аккордная система оплаты труда. Применяется для отдельных групп рабочих. Сущность ее заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не на отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ в целом, исходя из действующих норм времени и расценок. Данная система заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм.
Почасовая форма оплаты труда. По повременной формы заработной платы оплата труда осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяется тарифным разрядом.
При простой повременной системе оплаты труда общий заработок работника исчисляется путем умножения часовых тарифных ставок, соответствующих тарифному разряду работника, на количество фактически отработанного времени. По способу начисления заработной платы почасовая оплата бывает часовая, дневная, месячная.
При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка, исчисленного по тарифным почасовым ставкам за фактически отработанное время, работнику дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Количественными показателями могут быть отработанное время, выполнение плановых и нормированных заданий, а качественными - сдача продукции с первого представления, повышение сортности продукции, экономия сырья, материалов, топлива, инструментов, соблюдение технологических режимов и т.п..
При повременно-премиальнии системе с нормированными заданиями рабочие премируются за выполнение установленных им нормируемых заданий.
Для оплаты труда профессионалов, специалистов, технических служащих применяется почасовая форма заработной платы. Премирования данной категории работников осуществляется за конкретные достижения в производственной деятельности. В связи с этим распространенной системой оплаты труда является почасово - премиальная, по которой заработная плата состоит из должностного оклада, доплат, надбавок и суммы премий.
В рыночных условиях совершенствования системы заработной платы заключается в дальнейшем повышении роли почасовой оплаты труда, в распространении стимулирующих и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личные заслуги, за работой и собственностью, учитывающие конечные финансовые результаты деятельности предприятий.
Гибкая система оплаты труда - это система, при которой определенная часть заработка ставится в зависимость от личных заслуг и общей эффективности работы предприятия. При определении размера оплаты труда учитывается не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника, его способность достичь определенных целей по развитию организации.
Расширение экономической самостоятельности сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда - это организация оплаты труда, основанной на принципе частичного распределения заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.д.).
В условиях становления рыночной экономики распространение получает контрактная система оплаты труда.
В контракте предусматриваются объемы предлагаемой работы и требования к качеству и сроков ее выполнения, срок действия контракта, права, обязанности и взаимная ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания для расторжения контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения взятых на себя сторонами обязательств, с учетом специфики работы, профессиональных особенностей и финансовых возможностей предприятия, организации или работодателя.
Оплата труда в бригадах. В условиях становления рыночных отношений применения коллективных систем оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда бригадная форма организации труда обусловлена технологической необходимостью и конечные результате производственного процесса является непосредственным результатом труда трудового коллектива бригады. Для оплаты труда в бригадах может применяться как сдельная, так и повременная форма заработной платы.
Премирования. В системе заработной платы премии выполняют функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда. На предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается ежегодный премиальное положение, которое соглашается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение.
Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение - не выплачивается вообще. С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.
Наряду с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым относятся важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; ко вторым - менее важные требования, в случае невыполнения которых премия снижается до 50%.
Важным направлением стимулирования повышения эффективности производства является стимулирование через участие работников в прибыли.
Система участия в прибылях состоит в распределении определенной части прибыли между работниками предприятия.
Выплаты персоналу предприятия из прибыли делятся на два вида: выплаты за участие в капитале и выплаты за результаты деятельности. Принципиальное различие между ними состоит в том, что
выплаты за участие в капитале основанные на отношениях собственности и является формой дохода на капитал. Второй вид выплат не связан с отношениями собственности на капитал предприятия и является формой поощрения работников в достижении высоких конечных результатов.