Порядок учета выплаты заработной платы. Удержания и вычеты из заработной платы. Бухгалтерский учёт расчётов по заработной плате

ВВЕДЕНИЕ

В развитии общественного производства ведущая роль принадлежит трудовым ресурсам. Именно трудовые ресурсы – основной элемент производства и главная производственная сила. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то, что она носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическое содержание. Рабочая сила является товаром, а как любой товар она имеет свою цену.

Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

В связи с этим государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Процесс любой хозяйственной деятельности связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причины появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников всех видов предприятия, который устанавливается законодательными актами.

В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счет средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальностью темы является то, что оплата труда на предприятии зависит от некоторых факторов, таких как: производительность труда, которая в свою очередь зависит от, например обеспеченности фронтом работы, квалификационных навыков работников; от изменения оплаты по Единой тарифной сетке; от финансовой устойчивости предприятия.

1.Бухгалтерский учет заработной платы

1.1Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Различаютосновнуюидополнительнуюоплатутруда. К ос ­ новной относитсяоплата, начисляемаяработникамзаотработан­ноевремя, количествоикачествовыполненныхработ: оплатапосдельнымрасценкам, тарифнымставкам, окладам, премиисдельщикамиповременщикам, доплатывсвязисотклонения­миотнормальныхусловийработы, заработувночноевремя, засверхурочныеработы, забригадирство, оплатапростоевнеповинерабочихит.п.

К дополнительной заработнойплатеотносятсявыплатызанепроработанноевремя, предусмотренныезаконодательствомпотру­ду: оплатаочередныхотпусков, перерывоввработекормящихмате­рей, льготныхчасовподростков, завремявыполнениягосударст­венныхиобщественныхобязанностей, выходногопособияприуволь­ненииидр.

Основнымиформамиоплатытрудаявляютсяповременная, сдельнаяиаккордная. Первыедвеформыоплатытрудаимеютсвоисистемы: простаяповременная, повременно-премиальная; прямаясдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплатапроизводитсязаопределенноеколичествоотработанноговременинезависимоотколичествавы­полненныхработ.

Заработокрабочихопределяютумножениемчасовойилиднев­нойтарифнойставкиегоразряданаколичествоотработанныхимчасовилидней. Заработокдругихкатегорийработниковопределяютследующимобразом: еслиэтиработникиотработаливсерабочиеднимесяца, тоихоплатусоставятустановленныедлянихоклады; еслижеониотработалинеполноечислорабочихдней, тоихзарабо­токопределяютделениемустановленнойставкинакалендарноеколичестворабочихднейиумножениемполученногорезультатанаколичествооплачиваемыхзасчетпредприятиярабочихдней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда ксуммезаработкапотарифуприбавляютпремиювопределенномпроцентектарифнойставкеиликдругомуизмерителю. Первичнымидокумен­тамипоучетутрудаработниковприповременнойоплатеявляютсятабели.

При прямой сдельной системеоплататрударабочихосуществля­етсязачислоединицизготовленнойимипродукцииивыполненныхработисходяизтвердыхсдельныхрасценок, установленныхсучетомнеобходимойквалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочихпредусматриваетпремированиезаперевыполнениенормвыработкиидостижениеопределенныхкачественныхпоказа­телей (отсутствиебрака, рекламацииит.п.). При сдельно-прогрессив ­ ной системе оплатаповышаетсязавыработкусверхнормы. При кос ­ венно - сдельной системе оплататруданаладчиков, комплектовщиков, помощниковмастеровидругихрабочихосуществляетсявпроцентахкзаработкуосновныхрабочихобслуживаемогоучастка.

Труднекоторыхработниковиногдаоплачиваетсяипосдельной, ипоповременнойоплатетруда, напримероплататрударуководителянебольшогоколлектива, которыйсовмещаетруководствоколлекти­вом (повременнаяоплата) снепосредственнойпроизводственнойдеятельностью, оплачиваемойпосдельнымрасценкам.

Аккордная форма оплатытрудапредусматриваетопределениесовокупногозаработказавыполнениеопределенныхстадийработыилипроизводствоопределенногообъемапродукции.

Расчетзаработкапри сдельной форме оплатытрудаосуществ­ляетсяподокументамовыработке.

Дляболееполногоучетатрудовоговкладакаждогорабочегов результатытрудабригадыссогласияеечленовмогутиспользовать­сякоэффициентытрудовогоучастия (КТУ).

Дляправильногоначисленияоплатытрударабочимбольшоезначениеимеетучет отступлений от нормальных условий работы , которыетребуютдополнительныхзатраттрудаиоплачиваютсядо­полнительнокдействующимрасценкамнасдельнуюработу. Допла­тыоформляютследующимидокументами:

дополнительные операции , непредусмотренныетехнологиейпроизводства, - нарядомнасдельнуюработу, которыйобычносодер­житкакой-либоотличительныйзнак (например, яркаячертаподиагонали);

отклонения от нормальных условии работы - листкомнадопла­ту, которыйвыписываютнабригадуилиотдельногорабочего. Внемуказываютномеросновногодокумента (наряда, ведомостиидр.), ккоторомупроизводитсядоплата, содержаниедополнительнойопе­рации, причинуивиновникадоплатирасценку.

Размерыдоплатиусловияихвыплатыпредприятияустанав­ливаютсамостоятельноификсируютихвколлективномдоговоре (положениеобоплатетруда). Приэтомразмерыдоплатнемогутбытьнижеустановленныхзаконодательством;

простои не по вине рабочих - листкомучетапростоев, вкотором, указываютвремяначала, окончанияидлительностипростоя, при­чиныивиновниковпростояипричитающуюсярабочимзапростойсуммуоплаты. Простоиповинерабочихнеоплачиваютидокумен­таминеоформляют.

Неисправимый, илиокончательный, бракоформляютактом о браке иливедомостью о браке и, крометого, егоотмечаютвпервич­ныхдокументахпоучетувыработки. Исправимыйбракактомиливе­домостьюобракенеоформляют. Еслибракисправляетрабочий, до­пустившийего, тоникакогодополнительногодокументанесостав­ляютвообще; еслибракисправляетдругойрабочий, тосоставляютнаряднасдельнуюработуспометкойобисправлениибрака.

Брак, возникшийнеповинеработника, оплачиваетсяпопо­ниженнымрасценкам. Месячнаязаработнаяплатаработникавэтомслучаенеможетбытьниже 2 / 3 от тарифнойставкиустановленно­гоемуразряда (оклада). Брак, которыйпроизошелвследствиескры­тогодефектавобрабатываемыхматериалах, атакжебракнеповинеработника, обнаруженныйпослеприемкиизделияорганами техническогоконтроля, оплачиваетсяработникунаравнесгод­нымиизделиями.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Часночнойработыоплачиваетсявповышенномразмере, предусмотренномколлек­тивнымдоговороморганизации, ноненижеразмеров, установлен­ныхзаконодательством. Продолжительностьночнойработы (смены) сокращаетсяна 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы . Сверхурочныеработыдопускаютсявисключительныхслучаяхисразрешенияпрофкомаорганизации. Работавсверхурочноевремяоплачиваетсязапервые 2 часанеменеечемвполуторномразмере, азапоследующиечасы - неменеечемв двойномразмерезакаждыйчассверхурочнойработы. Сверхурочныеработынедолжныпревышатьдлякаждогоработни­ка 4 часавтечение 2 днейподряди 120 часоввгод. Компенсациясверхурочныхчасовотгуломнедопускается.

Ксверхурочнымработамикработевночноевремянедопуска­ютсябеременныеженщиныиженщины, имеющиедетейввозрастедо 3 лет, работникимоложе 18 лет, работникидругихкатегорий, установленныхзаконодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни . Работаввыходныеипраздничныедникомпенсируетсяработникупредоставлениемдругогодняотдыхаили, посоглашениюсторон, вденежнойформе. Работаввыходныеипраздничныедниоплачиваетсянеменеечемвдвойномразмере:

а) сдельщикам - неменеечемподвойнымсдельнымрасценкам;

б) оплачиваемымпочасовым (дневным) ставкам - вразмеренеменеедвойнойчасовой (дневной) ставки;

в) получающиммесячныйоклад - вразмеренеменееоднойчасовой (дневной) ставкисверхоклада, еслиработапроводиласьвпределахмесячнойнормырабочеговремени, ивразмеренеменеедвойнойчасовой (дневной) ставкисверхоклада, еслиработапрово­диласьсверхмесячнойнормы.

Оплата очередных отпусков . Правонаотпускработникампредоставляетсяпоистечении 11 месяцевнепрерывнойработынаданномпредприятии. Заработником, находящимсявотпуске, сохраняютегосреднийзаработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей . Длякормящихматерейиженщин, имеющихдетейввозрастедо 1,5 лет, установленыдополнительныеперерывы. Времяэтихперерывовзасчитываетсявсчетрабочеговременииподлежитоплате. Приповременнойоплатекормящаяматьполучаетполнуюдневнуюставку, присдельнойоп­латезавремяперерывов - среднийзаработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обя ­ занностей . Завремявыполнениягосударственныхиобщественных обязанностей (участиевсудебныхзаседанияхвкачественародныхзаседателей, общественныхобвинителей, экспертовилисвидетелей; осуществлениеизбирательногоправаит.п.) работникиполучаютсвойсреднийзаработокпоместуработы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваютрабо­чимислужащимзасчетотчисленийнасоциальноестрахование. Основаниемдлявыплатыпособийявляютсябольничныелистки, выдаваемыелечебнымиучреждениямииподписанныеместнымко­митетомпрофсоюза. Размерпособияповременнойнетрудоспособ­ностизависитотстажаработысотрудникаиегосреднегозаработка: принепрерывномстажеработыдо 5 лет - 60% заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 летиболее - 100% заработка.

Независимоотстажаработыпособиевыдаетсявразмере 100%:

вследствиетрудовогоувечьяилипрофессиональногозаболева­ния;

работающиминвалидамВОВидругиминвалидам, приравнен­нымпольготамкинвалидамВОВ;

лицам, имеющимнасвоемиждивениитрехдетейиболее, недостигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);

побеременностииродам.

Помимоуказанныхслучаев (оплатаперерывоввработекормя­щихматерей, завремявыполнениягосударственныхиобществен­ныхобязанностей, отпусков, пособийповременнойнетрудоспо­собности (сучетомстажаработы) среднийзаработоксохраняется:

заработниками, находящимисявмедицинскомучреждениинаобследовании, обязаннымипроходитьтакоеобследование;

задонорамивденьобследованияивденьсдачикрови, атакжезапредоставленныйимденьотдыхапослекаждого днясдачикрови. Пожеланиюработникаэтотденьприсоединяетсякежегодномуот­пуску;

призадержкевыдачиработникутрудовойкнижкиповинеадми­нистрации - завсевремявынужденногопрогула;

припереводеработниканадругуюпостояннуюнижеоплачиваемуюработу - втечение 2 недельсодняперевода;

привременномпереводенадругуюработувслучаепроизводст­веннойнеобходимостисоплатойтрудаповыполняемойработе, ноненижесреднегозаработкапопрежнейработе;

заработниками, выполняющиминормывыработкипривремен­номпереводенадругую, нижеоплачиваемуюработувследствиепро­стоя. Заработниками, невыполняющиминормыилинаработу, оплачиваемуюповременно, сохраняетсяихтарифнаяставка (оклад);

заработниками, переведеннымипосостояниюздоровьянабо­леелегкую, нижеоплачиваемуюработу, - втечение 2 недельсодняперевода;

заработниками, временнопереведенныминанижеоплачивае­муюработувследствиеувечьяилииногоповрежденияздоровья, связанногосработой, повинепредприятия, - довосстановлениятрудоспособностиилиустановлениястойкойутратытрудоспособ­ностилибоинвалидности;

приувольнениибеременныхженщиниженщин, имеющихде­тей, попричинеполнойликвидациипредприятия - напериодихтрудоустройства, нонесвыше 3 месяцевсодняокончаниясрочно­готрудовогодоговора;

заженщинами, имеющимидетейввозрастедо 1,5 лет, - приневозможностивыполненияпрежнейработыиихпереводанадру­гуюработуссохранениемсреднегозаработкапопрежнейработедодостиженияребенкомвозраста 1,5 лет.

До 1 июля 1993 г. действовалдостаточносложныйпорядокрас­четасреднегозаработка, сохраняемогозаработником. Онпреду­сматривалразличныйпериоддляразличныхвидовдополнительнойоплатыиразличныйсоставвключаемыхвыплат.

С 1 июля 1993 г. постановлениемМинтрудаРФвведенновыйпо­рядокисчислениязаработка, сохраняемогозаработниками, которыйиспользуетсявовсехслучаях, крометех, покоторымустановленспе­циальныйпорядокегорасчета (приназначениипенсий, определенииразмераущерба, причиненногоздоровьюработника, пособийпогосударственномусоциальномустрахованиюипобезработице).

Вновьвведенныйпорядокрасчетасреднегозаработкаиспользу­етсяпонастоящеевремяснекоторымиизменениямина 1995, 1996, 1997, 1998, 1999, 2000 гг.

Всоответствиисвновьвведеннымпорядкомдляисчислениясреднегозаработкарасчетнымпериодомявляютсятрикалендарныхмесяца (с 1-годо 1-гочисла).

Размерсреднегозаработкаконкретногоработникаопределяютумножениемсреднегодневногозаработканаколичестворабочихдней, подлежащихоплате.

Припримененииворганизацияхсуммированногоучетарабо­чеговременидляисчислениясреднегозаработкаконкретногора­ботникаиспользуетсясреднийчасовойзаработок.

Израсчетногопериодадляподсчетасреднегозаработкаисклю­чаютсяфактическивыплаченныесуммы, атакжевремя, втечениекоторогоработник:

освобождалсяотработысполнымиличастичнымсохранениемзаработнойплатыилибезоплаты;

получалпособиеповременнойнетрудоспособностиилипосо­биепобеременностииродам;

неработалвсвязисприостановкойдеятельностиорганиза­ции, цехаилипроизводства.

1.2 Порядок начисления и выдачи заработной платы . Депонирование

Любаяорганизация, использующаянаемныйтруд, на­числяетсвоимработникамзаработнуюплату, поощритель­ныевыплаты, доплатызаотклонениеотнормальныхусло­вийтрудаит.п.

Заработнаяплатаявляетсяоднимизэлементовсебесто­имостипродукции, работ, услуг. Организациямпредостав­ленызначительныеправаввыбореформоплатытруда, ееразмеров, установлениярежимаработыорганизации. ВместестемгосударствомпосредствомТКустановленмеханизмзащитыправработника.

Оформление трудовых отношений . Расчетыпозаработнойплатетребуютюридическогооформлениятрудовыхотношениймеждуорганизацией-работодателемина­емнымработником.

Трудовые отношения - отношения, основанныенасо­глашениимеждуработникомиработодателемоличномвыполненииработникомзаплатутрудовойфункции (ра­ботыпоопределеннойспециальности, квалификацииилидолжности), подчиненииработникаправиламвнутреннеготрудовогораспорядкаприобеспеченииработодателемус­ловийтруда, предусмотренныхтрудовымзаконодатель­ством, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовымдоговором (ст. 15 ТК).

Работникимогутбытьвключенывштат, либопривле­катьсяподоговорамгражданско-правовогохарактера (подряда, возмездногооказанияуслугит.д.). Права, обя­занностииответственностьработодателяиштатногора­ботникарегулируютсяколлективнымдоговоромитрудо­вымидоговорами, заключаемымискаждымработником.

Коллективный договор - правовойакт, регулирующийсоциально-трудовыеотношенияворганизации. Онза­ключаетсяработникамииработодателемвлицеихпред­ставителей.

Вколлективныйдоговормогутвключатьсявзаимныеобязательстваработниковиработодателяповопросамформы, системыиразмеровоплатытруда, выплатыпосо­бий, компенсаций, механизмарегулированияоплатытрудасучетомростацен, уровняинфляции, выполненияпоказателей, определенныхколлективнымдоговором, за­нятости, переобучения, условийвысвобожденияработни­ков, вопросыпредоставленияипродолжительностиот­пусковидр.

Трудовойдоговорзаключаетсявписьменнойформевдвухэкземплярах, подписываетсядвумясторонами. При­емнаработуоформляетсяприказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданнымнаосновезаключенноготрудовогодоговора.

Трудовойдоговорможетбытьзаключеннаопределен­ныйсрок (неменеепятилет) либонанеопределенныйсрок. Договоры, заключаемыенаопределенныйсрок, назы­ваютсясрочными.

Работникаможнопринятьвштатинаусловияхсовмес­тительства. Работапосовместительствудолжнасостав­лятьнеболеечетырехчасоввденьи 16 часоввнеделю (нормальнаяпродолжительностьрабочеговременинеможетпревышать 40 часов).

Требуемоеколичествоштатныхработниковворганиза­ции, включаясовместителей, устанавливаетсявштатномрасписании. Всесотрудникивключаютсявнегопростымпе­речнем. Накаждогоштатногоработникаворганизациидол­жнабытьзаведенатрудоваякнижка, вкоторойзаписывают­сяданныеоприеменаработупоопределеннойдолжности, внутреннемперемещении, увольнении.

Работники, привлекаемыеподоговорамгражданско-правовогохарактера (внештатныеработники), оплачива­ютсяисходяизусловийэтихдоговоров.

Формы оплаты труда . Размерзаработнойплатывна­стоящеевремянеограничивается, ноееминимальныйуро­веньнеможетбытьнижеразмерапрожиточногоминимуматрудоспособногочеловека.

Первичные учетные документы . Дляучеталичногосо­става, начисленияивыплатзаработнойплатыиспользуютунифицированныеформыпервичныхучетныхдокументов.

Каждомуштатномуработникуприсваиваетсятабельныйномер, нанегозаполняютсяличнаякарточка, гдеуказыва­ютсяобщиесведенияоработнике (семейноеположение, разряд, оклад, стажработы, времяпоступлениянаработуидр.), всевидыначисленийиудержанийзакаждыймесяц, налоговаякарточкаидокументыиндивидуального (персо­нифицированного) учетавсистемегосударственногопенси­онногострахования.

Расчетысработникампозаработнойплатеведутсясис­пользованиемрасчетнойилирасчетно-платежнойведомос­ти. Расчетно-платежнаяведомостьслужитнетолькодлярасчетов, ноидляотражениявыплатызаработнойплаты.

Поплатежнойведомости, например, выдаетсяавансзапервуюполовинумесяца. Суммуавансаобычноопределя­ютизрасчета 40% заработкапотарифнымставкамилиок­ладамсучетомотработанныхработникамидней. Длярасчетовснештатнымиработникамиобычноис­пользуютсярасходныекассовыеордера.

Депонирование . Заработнаяплата, пособияидругиесуммы, подлежащиевыдачеработникам, находятсявкассеорганизациивтечениетрехдней. Еслизаэтотсроконинеполучены, кассирпротивфамилийработников, неполу­чившихзаработнуюплату, делаетотметку «Депонирова­но», составляетреестрневиданнойзаработнойплатыинатитульномлистеведомостиуказываетфактическивыпла­ченнуюинеполученнуюработникамисуммузаработнойплаты. Депонентыотражаютсявкнигеучетадепонирован­нойзаработнойплаты. Не выданнаясуммасдаетсявбанк.

Привыдачедепонированнойзаработнойплатытребу­емаясуммасноваберетсявбанкеивыдаетсяпорасходно­мукассовомуордеру, номеридатакоторогопроставляютсянапоследнейстраницеведомости.

1.3 Учет удержаний из заработной платы

Изначисленнойработникаморганизациизаработнойплатыоплатытрудапотрудовымсоглашениям, договорамподрядаипосовместительствупроизводятразличныеудержания, которыеможноразделитьнадвегруппы: обязательныеиудержанияпоинициативеорганизации.

Обязательными удержаниями являютсяподоходныйналог, удер­жаниявПенсионныйфондРФ, поисполнительнымлистаминад­писямнотариальныхконторвпользуюридическихифизическихлиц.

По инициативе организации черезбухгалтериюиззаработнойпла­тыработниковмогутбытьпроизведеныследующиеудержания: долгзаработником; ранеевыданныеплановыйавансивыплаты, сде­ланныевмежрасчетныйпериод; впогашениезадолженностипоподотчетнымсуммам; квартплата (поспискам, представленным ЖКОпредприятиям); засодержаниеребенкавведомственныхдо­школьныхучреждениях; заущерб, нанесенныйпроизводству; запорчу, недостачуилиутерюматериальныхценностей; забрак; де­нежныеначеты; затовары, купленныевкредит; подписнаяплатазапериодическиеиздания; членскиепрофсоюзныевзносы; пере­числениясторонниморганизациямивкассувзаимопомощи; пере­числениявфилиалыСберегательногобанка.

Подоходныйналогвзимаетсясдоходаработниковсвышеустановленногоминимумазаработнойплатыпоустановленнымстав­кам, размерыкоторыхзависятотсуммыдохода.

Всовокупныйдоход, облагаемыйналогом, включаютвсевидыдо­ходовкаквденежной, такинатуральнойформе. Приэтомдоходы, по­лученныевнатуральнойформе, учитываютвсоставесовокупногого­довогодоходапогосударственнымрегулируемымценам, априихот­сутствии - посвободным (рыночным) ценамнадатуполучениядохода.

Всовокупныйдоходневключают: государственныепособия (кро­мепособийповременнойнетрудоспособности); всевидыпенсий, назначаемыхвпорядке, установленномпенсионнымзаконодательст­вомРоссийскойФедерации, рядкомпенсационныхвыплатвпределахнорм, утвержденныхзаконодательством, связанныхсвыполнениемра­ботникамитрудовыхобязанностей, увольнениемработниковидр., вы­игрышипооблигациямгосударственныхзаймовисуммы, получаемыевпогашениеэтихоблигаций, атакжеряддругихдоходов, указанныхвИнструкцииоподоходномналогесфизическихлиц.

Из начисленной за­работной платы производится удержание НДФЛ, ранее выданного аванса, алиментов и пр.

Рассмотрим подробнее удержание НДФЛ. Организация, использующая труд наемных работников, является налого­вым агентом, который рассчитывает сумму НДФЛ, удержи­вает ее из заработной платы и перечисляет в бюджет.

Часть начисленной заработной платы не подлежит об­ложению НДФЛ, это так называемые налоговые вычеты. Существуют стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты. Стандартные выче­ты производятся налоговым агентом, социальные и имуще­ственные возмещаются работнику налоговыми органами после подачи им налоговой декларации по НДФЛ, профес­сиональные могут вычитаться из заработной платы налого­вым агентом по письменному заявлению работника либо возмещаться налоговым органом.

Для штатных работников, не имеющих особых льгот, стандартные налоговые вычеты составляют 400 руб. в ме­сяц. При наличии детей дополнительно производится дру­гой стандартный налоговый вычет - в ежемесячной сумме 300 руб. на каждого ребенка до достижения им 18 лет, авнекоторых случаях - 24 лет (студенты дневной формы обучения, аспиранты и т.д.). Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям размер данного на­логового вычета увеличивается вдвое. Оба этих стандарт­ных вычета производятся до тех пор, пока заработная плата работника, исчисленная нарастающим итогом с начала года, не превысит

Социальные налоговые вычеты связаны с суммами про­изведенных в этом же налоговом периоде расходов на цели благотворительности, обучения и лечения.

Имущественные налоговые вычеты связаны с приобре­тением налогоплательщиком жилья, квартир, с жилищным строительством. Налогоплательщики имеют также право на получение имущественных налоговых вычетов по сум­мам, полученным от продажи (реализации) имущества, на­ходившегося в их собственности.

На профессиональные налоговые вычеты имеют право некоторые работники, например: нотариусы; лица, работа­ющие по договорам гражданско-правового характера; лица, получающие авторские вознаграждения, и др.

Начисленная заработная плата за минусом удержаний представляет собой сумму к выдаче.

Начисления органам социального страхования и обес­печения. Эти начисления наряду с заработной платой вклю­чаются в себестоимость продукции, работ, услуг. За счет них формируются государственные внебюджетные фонды: Пен­сионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ.

За счет средств этих фондов производится выплата пен­сий, медицинское обслуживание, оплата больничных лис­тов, предоставляются путевки на отдых и лечение. Зара­ботная плата является базой для их расчета. С 1 января 2001 г. начисления органам социального страхования и обеспечения производятся в форме ЕСН.

ЕСН начисляется на выплаты, вознаграждения и иные доходы, начисляемые работодателями в пользу работников по всем основаниям, и, так же как и заработная плата, отно­сится на себестоимость выпускаемой продукции, выполня­емых работ, услуг.

Средства Фонда социального страхования РФ могут быть использованы в организации на выплату пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, при рождении ребенка, на возмещение стоимости гаранти­рованного перечня услуг и социального пособия на погре­бение, на приобретение путевок.

Для учета расчетов по ЕСН используется счет 69. Этот счет имеет субсчета:

69-1 «Расчеты по социальному страхованию"

69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхо­ванию».

Суммы, начисленные в указанные фонды, относятся в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69.

Все организации начисляют также страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных слу­чаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для этого используется отдельный субсчет к счету 69.

Основные хозяйственные операции, отражающие рас­четы с работниками по заработной плате, приведены в табл. 1.3.

Таблица 1.3

№ п/п	Содержание хозяйст­венной операции		Документ	Корреспондиру­ющие счета
Дебет	Кредит
1	Начислена заработ­ная плата за изго­товленную продук­цию, выполненные работы, оказанные услуги, а также начислены премии,
отпускные: а) персоналу основного производства		Табель, наряд, расчетно-платежная ведомость и др. Тоже	20	70
б) персоналу вспомогательного производства			23	70
в) общепроизводственному персоналу (например, началь­нику цеха)		-»-	25	70
г) общехозяйствен ному персоналу (на пример, директору организации, главно­му бухгалтеру и т.п.)		-»-	26	70
д) персоналу, занятому сбытом продукции		-»-	43	70
е)работникам, занятым в капитальном строительстве		->>-	08-3	70
ж) работникам тор­говых и иных по­среднических орга­низаций	->>-		70
з) работникам обслу­живающих хозяйств	29	70
2		Начислена заработ­ная плата работни­кам, занятым освое­нием новых произ­водств	->>-	97	70
3		Начислена заработ­ная плата за работу по исправлению брака	Акт о браке, расчетно-платежная ведомость, бух­галтерская справка-расчет	28	70
4		Начислена заработ­ная плата рабочим, занятым ликвидацией последствий аварий	Акт об аварии, расчетно-платежная ведомость, бухгалтерская справка-расчет	99	70
5		Удержан НДФЛ	Расчетно-платежная ведомость	70	68
6		Удержано по испол­нительным листам (алименты и пр.)	Исполнительный лист, бухгалтер­ская справка-расчет	70	76
7		Получено с расчет­ного счета в кассу для выдачи заработ­ной платы, премий, пособий и пр.	Корешок денеж­ного чека, выпис­ка банка, приход­ный кассовый ордер	50	51
8		Начислены пособия за счет средств Фонда социального страхования РФ	Листок времен­ной нетрудоспо­собности, бухгал­терская справка-расчет	69-1	70
9		Выдана заработная плата, премии, посо­бия и пр.	Платежная или расчетно-платежная ведомость, расходный кас­совый ордер	70	50
10	Начислен ЕСН		Бухгалтерская справка-расчет	20, 25, 26 и др.	69
И	Перечислен ЕСН		Выписка банка	69	51
12	Начислены страхо­вые взносы на обя­зательное социаль­ное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний		Бухгалтерская справка-расчет	20, 25, 26 и др.	69
13	Перечислены стра­ховые взносы на обя­зательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний		Выписка банка	69	51
14	Депонирована не по­лученная в срок за­работная плата: а) отражена сумма депонированной зарплаты б) сумма депониро­ванной зарплаты внесена в банк		Реестр депониро­ванной заработ­ной платы Выписка банка, объявление на взнос наличными, расходный кас­совый ордер
15	Выплачена ранее де­понированная зара­ботная плата: а) получена из банка сумма депонирован­ной зарплаты б) выплачена из кас­сы сумма депониро­ванной зарплаты		Корешок денеж­ного чека, вы­писка банка, при­ходный кассовый ордер Расходный кас­совый ордер, ре­естр депониро­ванной заработ­ной платы

Основные нормативные документы

5. Положение об особенностях порядка исчисления средней за­работной платы. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г.

6. «О формах бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 13.01.2000 г. № 4н.

7. Альбом новых унифицированных форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата России от 30.10.97 г. №71а.

9. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федераль­ный Закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 16-ФЗ).

2.Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1. Значение, задачи и основные направления анализа

Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интесинфикации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной

мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективовпредприятий. На современном этапе развития экономики мало ответитьна вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо

прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения

могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный.

Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы

обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем

либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) и процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство " реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», (ф.№22 «Сводная таблица основных показателей,

комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения»), статистическая отчетность отдела кадров по движению

рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятель­ность предприятий, являются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по при­ведению их в действие.

2.2 Анализ показателей производительности труда

Степень эффективности использования труда характеризуется показателем производительности труда, который определяется количеством услуг связи, созданным только одним работающим за определенный период времени, (месяц, квартал, год), или количество рабочего времени, затраченного на производство единицы услуги связи. Неуклонный рост производительности труда - важнейший фактор повышения эффективности производства, улучшения качества работы, достижения высоких конечных результатов. Повышение производительности труда в организации связи является важным условием развития средств связи, роста доходов, улучшение качества предоставляемых услуг связи и снижения себестоимости, а так же повышения рентабельности организаций связи. Рост производительности труда в организациях связи достигается внедрением новой передовой техники и технологии, улучшением использования действующих средств связи, совершенствованием организации производства, труда и управления на научной основе, улучшением использования рабочего времени, совершенствованием технического нормирования, укреплением трудовой дисциплины, совершенствованием условий оплаты труда и форм материального и морального поощрения. Одним из важнейших резервов роста производительности труда является улучшение использования трудовых ресурсов. Поэтому одна из задач анализа состоит в изучении численности работающих, их состава, движения рабочей силы, использования рабочего времени, выполнение норм выработки. Не менее важное значение имеют рассмотрение использования фонда заработной платы. Анализ производительности труда начинается с общей оценки выполнения плана и темпов роста по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года.

В ходе анализа необходимо исчислить и рассмотреть один из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов - долю прироста дохода, полученную за счет роста производительности труда.

Доля прироста дохода услуг связи, полученную за счёт роста производительности труда, определяется по формуле:

∆1дг, Т р. = (1-∆Iт/∆1д)*100,

∆I Т - темп прироста численности работников, определяемый из выражения (Ti/T 0 -1)* 100, где То и Ti - численность работников соответственно в предыдущем и отчетном периодах или в плане и отчете;

∆Iд - темп прироста доходов, определяемый из выражения (Дi/До-1)* 100, где Д 0 и Д1 - доходы соответственно в предыдущем и отчетном периодах или в плане и отчете.

Показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является и экономия рабочей силы, которая определяется по формуле:

Тусл.эк. - (Дотч./Птр.пр.)-Тотч.

Тусл.эк. - условная численность работников, которая потребовалась бы организации для получения дохода от услуг связи отчетного периода при уровне производительности труда предыдущего года (базисном уровне); Т 1отч -численность работников в отчетном периоде;

Дотч _ доходы организации в отчетном периоде;

Птр.пр. - уровень производительности труда предыдущего года.

Основными факторами повышения производительности труда в организациях связи являются:

Внедрение новой, более эффективной техники связи, автоматизация и

механизация производственных процессов;

Реконструкция и повышение использования действующих сооружений и оборудования связи;

Совершенствование организации производства и управления;

Совершенствование организации труда на научной основе;

Рост доходов и т.д.

Эти факторы находят отражение в конкретных мероприятиях. Поэтому анализ производительности труда сопровождается анализом плана организационно-технических мероприятий. При этом мероприятия, направленные на повышение производительности труда, анализируются в увязке с мероприятиями по улучшению качества услуг связи и качества обслуживания.

Влияние факторов, характеризующих технический прогресс, проявляется, прежде всего, через показатели фондовооруженности и фондоотдачи.

Показатель производительности труда находится в прямой зависимости от показателей фондоотдачи и фондовооруженности:

Iп.тр.=Iф.о./*Iф.в.

I п.тр. - темп роста производительности туда по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года или планом;

Iф.о. - темп роста фондоотдачи по сравнению с тем же периодом;

Iф.в. - темп роста фондовооруженности по сравнению с тем же периодом.

Следовательно, росту производительности труда способствуют как повышение фондовооруженности, так и повышение фондоотдачи средств связи. При этом важно, чтобы рост производительности труда опережал темпы роста фондовооруженности. Важным фактором ростом производительности труда является

совершенствование организации труда, производства и управления. Конкретноэто находит выражение:

В совершенствовании организации труда на рабочих местах, цехах и участках (внедрение типовых проектов организации рабочих мест в цехах, внедрение НОТ во вспомогательных службах, периодический пересмотр комплектации рабочих мест по направлениям с учетом нагрузки и схем транзитных узлов в целях обеспечения соответствия квалификации работников, сложности обслуживаемых рабочих мест);

В совершенствовании нормирования и оплаты труда (пересмотр устаревших норм выработки, совершенствование и внедрение общероссийских норм выработки и нормативов численности, внедрение технологических карт на эксплуатационно-техническое обслуживание оборудования и аппаратуры идр.);

Во внедрении передовых методов труда (распространение передового опыта и методов труда через конкурсы профессионального мастерства, наставничество и т.д.);

В совершенствовании форм и методов общей и технической эксплуатации, технологии обработки услуг связи и структуры управления.

Рост производительности труда по отдельным факторам или конкретным мероприятиям может быть исчислен по формуле:

∆I n . Tp . i = ∆T i /(∆T yc .-∆T)*100,

или по формуле

∆I П. Ч, 1 = Т/Т 0 *100,

∆Iп.тр.i- прирост производительности труда за счет i-ого фактора, %

∆Тi - экономия численности работников за счет i-oro фактора;

∆T - общая экономия численности работников в организации за счет всех факторов;

∆Т ус - численность работников, которая потребовалась бы организации для получения доходов отчетного периода при уровне производительности труда предыдущего периода;

Т 0 - численность работников предыдущего периода.

Анализ численности, состава и движения работающих позволяет определить, насколько организация обеспечена необходимыми трудовыми ресурсами, а так же выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда.

Такой анализ начинается с сопоставления фактической численности работающих с плановой и с численностью, рассчитанной по штатным нормативам.

В случае некомплекта штата необходимо проанализировать, как выполнены основные показатели плана организации или данного подразделения, планы профилактики и ремонта средств связи, рассмотреть показатели качества работ. Если планы были выполнены и улучшилось качество работы, то, следовательно, организация обеспечила действительный рост производительности труда. В последующих планах при этом следует предусмотреть уменьшения штата на этих участках. Если же планы не были выполнены или ухудшилось качество работы, то комплект штата следует рассматривать как отрицательный фактор и необходимо принять меры к укомплектованию штата.

Наряду с анализом численности работающих не менее важное значение имеет анализ качественного их состава, который осуществляется путем изучение распределения работников по профессиям (специальностям), квалификации, стажу работы, образованию.

Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства в

значительной степени меняет профессиональный состав работающих;

уменьшается доля работников, занятых ручным трудом, обработкой обмена

телефонистов, телеграфистов, сортировки почты, и - повышается доляработников по обслуживанию средствсвязи. Для успешного выполненияплановых заданий и соблюдения необходимого качества работы, организациядолжна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации. Прианализе квалифицированного состава работников необходимо выяснить, как ворганизации выполняется план повышения квалификации работников, какиеприменяются формы учебы: индивидуальное, бригадное обучение, обучение накурсах по повышению квалификации, в очных и заочных учебных заведениях.

Необходимо также выявить, сколько работников были охвачены этими формамиучебы и насколько успешно завершилось их обучение. Анализ численности исостава работающих должен быть дополнен изучением движения рабочей силы.

Частые увольнения и приём на работу отрицательно влияют на выполнениеплановых заданий и качество работы и, наоборот, стабильность кадровспособствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

При анализе движения рабочей силы необходимо определить оборот работников по приему, по выбытию и общий оборот, а так же текучесть рабочей силы. Одним из важных условий повышения производительности труда является эффективное использование рабочего времени. Его анализ включает составление баланса рабочего времени, выяснения потерь рабочего времени, установление причин этих потерь. Такой анализ способствует выявлению дополнительных трудовых ресурсов для дальнейшего роста и улучшения качества работы. Анализ использования рабочего времени должен быть увязан с показателями качества работы организации. В ряде случаев потери рабочего времени могут вызвать замедление передачи сообщений, ухудшения обслуживания клиентуры, например большие очереди к операционным окнам, и др.

По результатам анализа необходимо разработать мероприятия, направленныена улучшение использования рабочего времени: облегчение условий труда,соблюдение норм охраны труда, и техники безопасности, лучшей организациирабочих мест, введение рациональных графиков предоставления выходных дней иочередных отпусков, укрепление трудовой дисциплины, совершенствованиесистемы премирования. В ходе анализа необходимо определить, как используетсяфонд заработной платы, рассмотреть его состав и структуру, выявить причиныотклонения фактического фонда заработной платы от планового. Задачей анализа

является так же изучение средней зарплаты, премий и вознаграждений. При этомважно проверить, выдерживаются ли правильные соотношения между темпамироста производительности труда и средней заработной платы. В результатеанализа должны быть разработаны мероприятия, обеспечивающие правильноерасходование средств, экономию фонда заработной платы, рост премий,вознаграждений и средней заработной платы. Анализ использования фондазаработной платы сводиться к сравнению фактического фонда заработной платы сплановым и с фондом заработной платы за соответствующий периодпредыдущего года и определению величины экономии или перерасхода.

Повышение эффективности производства обеспечивается за счет опережающихтемпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста среднейзаработной платы. Поэтому соотношение между темпами ростапроизводительности труда и средней заработной платой должно быть подпостоянным контролем.

В ходе анализа необходимо сопоставить темпы роста производительности труда и средней заработной платы и определить влияние производительности труда на себестоимость услуг связи.

∆Iс. п.тр. = ((Iз/Iп.тр.)-1)*d 3 о,

∆Iс.п.тр - снижение себестоимости услуг связи в анализируемом периоде по сравнению с базисным периодом (предыдущим периодом или планом);

I 3 . - темп роста средней зарплаты;

Iп.тр. - темп роста производительности труда;

d 3 0 - удельный вес заработной платы в себестоимости услуг связи в базисном периоде, %.

Особое внимание при анализе уделяется рассмотрению показателей материального поощрения работников. При этом наряду со средней заработной платой анализируются так же премии и вознаграждения.

На основе проведенного анализа следует разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков и повышению эффективности использования фонда заработной платы. Из основных путей повышения эффективности использования фонда заработной платы является рост производительности труда, поэтому для организаций связи первоочередной задачей являются разработка и внедрение мероприятий, способствующих росту производительности труда.

2.3 Анализ заработной платы

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Степень выполнения задания по росту производительности труда;

Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Величина среднегодовой выработки продукции одним работником зависит не только от среднечасовой выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

Рисунок 2.1

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относятся:

Технический уровень производства;

Непроизводительные затраты времени в связи с браком;

Организация производства;

И другие.

К факторам, связанным с изменением объема производства, относятся структура выпускаемой продукции и уровень кооперированных поставок.

Чтобы провести анализ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях:

где DN(D) – изменение объема выпуска продукции за счет изменений в структуре выпуска; DN(КП) – изменение времени; ЭТ(НТП) – экономия рабочего времени за счет внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу объема выпуска продукции за счет изменения уровня кооперированных поставок; Тнз - непроизводительные затраты рабочего.

3. Расчет показателей заработной платы

Таблица 3.1

Основные показатели работы предприятия

	Показатели	Базисный год	Отчетный год
			план	факт
1	Выпуск продукции, тыс.руб.	47310	50300	50295
2	Себестоимость товарной продукции, тыс.руб.в т.ч. а) сырье и материалы б) энергия на технологические нужды в) зарплата рабочим д) общепроизводственные расходы е) общехозяйственные расходы к) коммерческие расходы
3	Фонд оплаты труда	13440	14191	14015
4	Среднесписочная численность	1236	1292	1232
5	Прибыло на предприятие	31	14	26
6	Выбыло с предприятия: а) в вооруженные силы б) на пенсию и другим причинам согласно законодательству в) по собственному желанию г) за нарушения трудовой дисциплины
7	Состав рабочей силы на предприятии: руководители специалисты служащие

Таблица 3.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Как видно из данных таблицы 3.2, численность персонала всего снизилась против плана и составила 95,36%, а к прошлому -99,68%. Снижение численности наблюдается по всем категориям персонала, кроме служащих к предыдущему году который увеличился на 2,63%.

Таблица 3.3

Квалификационный состав рабочих

Из данных таблицы 3.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих ниже плановой на 52 человека.

Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, фактического среднего тарифного коэффициента с планом, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент:

2) фактический тарифный коэффициент:

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,012 (1,7708-1,7828). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового(среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей.

Таблица 3.4

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	За предыдущий год		Плановое задание		фактически
	Кол-во человек	Удельный	Кол-во человек	Удельный	Кол-во человек	Удельный
Всего:	1236	100	1292	100	1232	100
Рабочие(1-6раз)	964	78,00	1012	78,33	960	77,92
руководители	48	3,88	50	3,87	47	3,82
специалисты	148	11,97	150	11,61	147	11,93
служащие	76	6,15	80	6,19	78	6,33

Из данных таблицы 3.4 видно, что большую часть персонала занимают рабочие, но численность снизилась по плану удельный вес 78,33%, а фактически удельный вес 77,92% к численности всего персонала.

Таблица 3.5

Движение рабочей силы

Из данных таблицы 3.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы по факту несколько ниже, чем в базисном году. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. Выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины на нашем предприятии немного увеличилось по факту по сравнению с базисным годом.

Таблица 3.6

Расчет производительности общественного труда

Из таблицы 3.6 видно, что затраты выше плановых на 501 тыс. руб.

А производительность общественного труда составила 100,88%. Эффект общественного труда на предприятии повысился на 0,89% и составил +0,78к.(89,80-89,02).

Заключение.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

На некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон «О бухгалтерском, учете» от 21.П.96 г. № 129-ФЗ.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. - М.: Проспект, 1998.

3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской от­четности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34-н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н), с последующими изменениями и дополнениями.

4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утвер­ждены приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94 н.

5. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие.-3-е изд. и доп.- М.: ИНФРА-М. 2000. (Серия «Высшее образование»).

6.“Анализ хозяйственной деятельности предприятия” Г.В. Савицкая 4-е изд., - перар. И доп.-М: ИНФРА, 2007.

7.Ковалев В.В. Волкова О.Н. «Анализ хозяйственной деятельности»- Москва: ПБОЮЛ, 2000.

8.Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. – М.: «Налоговый вестник», 2003.

9. ”Экономика предприятия” Под. ред.проф. В.Я. Горфинкеля, М.,1996.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального

образования

«Санкт-Петербургский торгово-экономический институт»

Учетно-экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учёта

Курсовая работа

По бухгалтерскому финансовому учету

Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате

Санкт-Петербург

Введение……………………………………………………………………………………………...
1. Сущность оплаты труда в современных условиях ………………………………………...
1.2. Организация оплаты труда в современных условиях…………………………………...
2. Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате………………………..…………...….
2.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате ……………….
2.2. Расчет средней заработной платы для оплаты отпуска………………………………..
2.3. Доплаты и надбавки…………………………………………………………………………...
2.4.Удержания и вычеты из заработной платы………………………………………………..
2.5. Учет страховых взносов………………………………………………………………………
Заключение…………………………………………………………………………………………..
Список литературы………………………………………………………………………………….
Приложения…………………………………………………………………………………………..

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Данная тема является актуальной, т.к. в условиях системы рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1. Заработная плата как экономическая категория

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

· заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

· заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответ­ствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реали­зации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции вопло­щается реализация предыдущих функций через систему тарифных ста­вок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Некоторые системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индиви­дуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подраз­делений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

1.2.Организация оплаты труда в современных условиях

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

· гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

· обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1. обеспечение необходимого роста заработной платы;

2. при снижении ее затрат на единицу продукции;

3. гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

· для регулирования оплаты труда;

· для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

· для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

· форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.
Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

· системы премирования;

· вознаграждение по итогам работы за год;

· другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

Учет труда и выработки ведется с использованием типовых форм первичной документации с индексом Т. Формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1:

Таблица 1

Документооборот по учету расчетов с персоналом

Номер формы	Наименование формы
По учету кадров
	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
	Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
	Личная карточка работника
	Личная карточка государственного (муниципального) служащего
	Штатное расписание
	Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
	Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
	Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу
	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
	График отпусков
	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)
	Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
	Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
	Командировочное удостоверение
	Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
	Приказ (распоряжение) о поощрении работника
	Приказ (распоряжение) о поощрении работников
По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
	Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Продолжение таблицы 1.

2. Бухгалтерский учёт расчётов по заработной плате

2.1.Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате».

По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 показывает задолженность организации перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Для организации учета заработной платы используются соответствующие учетные регистры (специально разграфленные листы бумаги, приспособленные для текущих учетных записей).

В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, главная книга, журналы-ордера по счетам и т.д.

К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др.

При начислении заработной платы и других выплат работникам необходимо правильно определить их источники. Существует несколько видов таких источников. Так, выплата заработной платы может осуществляться за счет отнесения начисленной заработной платы на себестоимость продаваемой продукции, товаров, работ и услуг.

Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер организации самостоятельно выбирает тот счет по учету издержек производства и обращения, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

К таким счетам относятся:

счет 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

счет 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

счет 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

счет 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда административно-управленческого персонала);

счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

счет 44 «Расходы на продажу» (оплата труда работников торговли;

другие счета издержек.)

Начисленные суммы заработной платы работников соответствующих производств отражаются по дебету указанных счетов и по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражается по дебету счетов 07 «Оборудование к установке», 08 «Вложения во внеоборотные активы», 10 "Материалы" и т.д. и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных или операционных доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 «Целевое финансирование» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в ее имущество оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам.

Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет.

Источником оплаты труда могут служить государственные внебюджетные средства Фонда социального страхования РФ, остающиеся в организации. За счет этих средств могут производиться выплаты пособий по временной нетрудоспособности; беременности и родам; единовременного пособия при рождении ребенка; ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом.

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам отражаются проводкой:

Д-т 69/1 «Расчеты по социальному страхованию»;

А за первые 3 дня пособие выплачивается за счет средств работодателя.

Д-т 20 «Основное производство»

К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу заработной платы и пособий оформляют бухгалтерской записью:

К-т 50 «Касса» – выдана из кассы заработная плата наличными;

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

К-т 51 «Расчетные счета» – перечислена с расчетного счета заработная плата на лицевой счет работника в Сбербанке.

Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится со счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», на котором для этих целей открывается субсчет «Депоненты». На депонируемую сумму делается проводка:

Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

К-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет организации, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:

Д-т 51 «Расчетные счета»;

К-т 50 «Касса».

Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:

Д-т 50 «Касса»;

К-т 51 «Расчетные счета».

Депонированная заработная плата из кассы организации выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

К-т 50 «Касса».

Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается проводкой:

Д-т 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»;

К-т 91 «Прочие доходы и расходы».

Основные записи по начислению заработной платы

Таблица 2

Продолжение таблицы 2

администрации цеха или иного производственного подразделения
управленческому персоналу организации
рабочим, занятым исправлением брака
работникам, занятым в обслуживающих производствах и хозяйствах
работникам, занятым сбытом готовой продукции
работникам, осуществляющим торговую деятельность
работникам, обособленных подразделений	79, субсчет 79/2
	Работникам, занятым выполнением работ в счет резервов предстоящих расходов:
работникам, занятым выполнением работ, оплата которых производится за счет расходов будущих периодов
	Начислена задолженность по оплате отпусков работникам за счет:
текущих затрат	20, 23, 25, 26, 29 и др.
резервов предстоящих расходов
расходов будущих доходов
	Начислена задолженность по выплате пособий
	Начислены дивиденды, проценты от участия в капитале
	Начислено вознаграждение за выслугу лет

2.2. Расчет средней заработной платы для оплаты отпуска

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено несколько видов освобождения работника от работы с сохранением за ним места работы (должности):

1) с сохранением средней заработной платы:

· ежегодный очередной отпуск (ст. 114 ТК РФ),

· учебные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173, 174, 175, 176ТКРФ),

· при направлении в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ) и т.д.;

2) с частичным сохранением средней заработной платы:

· работникам, совмещающим работу с обучением перед сдачей государственных экзаменов или перед началом выполнения дипломного проекта (ст. 173, 174 ТК РФ),

· оплата времени простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника) (ст. 157 ТК РФ) и т.д.;

3) без сохранения заработной платы:

· отпуск работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 173, 174 ТК РФ),

· дополнительный отпуск лицам, осуществляющим уход за детьми в соответствии со статьей 263 ТК РФ и т.д.

Порядок исчисления среднего заработка, выплачиваемого из средств работодателя, применяется в случаях:

· пребывания работника в ежегодном очередном отпуске, в том числе в дополнительном отпуске;

· пребывания работника в учебном отпуске;

· выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ);

· при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации (ст. 182 ТК РФ);

· при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ);

· при направлении на медицинское обследование работникам, обязанным в соответствии с Трудовым кодексом проходить такое обследование (ст. 185 ТК РФ);

· при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов (за дни сдачи) (ст. 186 ТК РФ);

· при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

· перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ);

· выплаты за вынужденный прогул незаконно уволенному и восстановленному судом работнику (ст. 396 ТК РФ);

· при направлении в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ);

· выполнения государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 171, 172 ТК РФ);

· при переводе на более легкий труд по состоянию здоровья (ст. 182 ТК РФ);

· при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя (за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе) (ст. 74 ТК РФ);

· в случае перевода по производственной необходимости на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе) (ст. 74 ТК РФ);

· при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК РФ),

· а также в ряде других случаев, когда законодательством предусмотрено сохранение за работником среднего заработка.

Порядок исчисления средней заработной платы определен Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством необходимо руководствоваться Постановлением Правительства от 15.06.2007 № 375.

Работник ушел в отпуск продолжительностью 30 календарных дней в мае 2009 г. В расчетном периоде (3 календарных месяца) февраль: отработан полностью, с 15 по17 марта работник болел, с 22 по 30 апреля находился в командировке.

В расчетном периоде работнику начислена заработная плата в сумме 18 000 руб.

Подсчитаем количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в марте и апреле:

март: 19 дней х 1,4 = 26,6 дня;

апрель: 15 дней х 1,4 = 21 день.

Находим средний заработок для оплаты отпуска:

18 000 руб. : (29,6 + 26,6 + 21) дней х 30 дней = 6994,82 руб.

Работнику предоставляется ежегодный отпуск со 2 апреля 2009 г. В организации установлен расчетный период – 3 календарных месяца. В расчетном периоде январь и март отработаны полностью, с 14 февраля до конца месяца работник болел.

Сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде составила 6000 руб.

Таким образом средний дневной заработок для оплаты отпуска составит:

6000 руб. : (29,6 дня х 2 + 9 дней х 1,4) = 71,8 руб.

Расчетный период для его оплаты – апрель 2009 г. – март 2010 г.

В расчетном периоде работнику начислена заработная плата, принимаемая для расчета, – 52 000 руб.

Средний заработок для оплаты отпуска составит:

52 000 руб. : 12 мес. : 29,4 дня х 14 дней = 2063,49 руб.

2.3. Доплаты и надбавки

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

· за работу в выходной и праздничный день;

· за работу в сверхурочное время;

· за работу в ночное время;

· за работу в многосменном режиме;

· за совмещение профессий;

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемы» работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы

· надбавка за классность и др.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически Отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

· за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;

· за последние часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

"В соответствии со статьей 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются":

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).
Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного Договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада).
Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

2.4.Удержания и вычеты из заработной платы

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

1) удержания, относящиеся к обязательным:

· с целью погашения обязательств работника перед государством,

· с целью погашения обязательств работника перед третьими лицами;

2) удержания по инициативе работодателя:

· на основании принимаемых им решений,

· на основании исполнительных листов;

3) удержания по просьбе самого работника.

Уплата налога на доходы с целью погашения обязательств работника перед государством относится к обязательным удержаниям из заработной платы работника.

В соответствии с подпунктом 6 пункта 1 статьи 208 и пунктом 1 статьи 209 Налогового кодекса РФ вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей признается объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц. Согласно пункту 1 статьи 226 Налогового кодекса РФ организация, от которой работник получил доход, обязана исчислить, удержать и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. При этом налогообложение производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

После того как из заработной платы произведено удержание налога на доходы физических лиц, с оставшейся суммы производятся удержания, предусмотренные законодательством, в случае наличия в бухгалтерии в адрес работника:

· исполнительных листов;

· документов штрафного содержания;

· выплаты кредитов.

Чаще всего на практике бухгалтер сталкиваются с исполнительными листами, направленными на удержание алиментов, на содержание несовершеннолетних детей.
Администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты (на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа), не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода этому лицу обязана:

· ежемесячно удерживать алименты из заработной платы и (или) иного дохода этого лица;

· уплачивать или переводить их за счет лица, обязанного уплачивать алименты, лицу, получающему алименты (ст. 109 Семейного кодекса РФ).

Удержания по исполнительным листам производятся на основании Семейного кодекса РФ и Постановления Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей».

Таблица 3

Записи на счетах бухгалтерского учета удержаний из заработной платы

	Хозяйственная операция	Документ-основание	Кредит счета
	Удержан налог на доходы физических лиц	Расчетно-платежные ведомости (формы № Т-49, Т-51, Т-53)
	Удержаны непогашенные в установленные сроки суммы задолженности по полученным подотчетными лицами авансам	Авансовый отчет
	Удержаны суммы в погашение задолженности по выданным ссудам, недостачам и порчам	Расчетно-платежные ведомости (формы № Т-49, Т-51, Т-53), приказ руководителя, договор ссуды
	Удержаны суммы с виновников брака	Расчетно-платежные ведомости (формы № Т-49, Т-51, Т-53), акт о браке
	Удержаны суммы алиментов	Расчетно-платежные ведомости (формы № Т-49, Т-51, Т-53), Исполнительный лист
	Удержаны суммы платежей за товары, проданные в кредит	Расчетно-платежные ведомости (формы № Т-49, Т-51, Т-53), поручение-обязательство

Работник отдела сбыта организации направлен в служебную командировку в пределах территории РФ сроком на 5 дней для проведения переговоров с потенциальным покупателем с целью заключения договора на продажу продукции. Из кассы выданы денежные средства на командировочные расходы – 6500 рублей.

По возвращении из командировки работник представил авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих расходы на наем жилого помещения на пять суток в сумме 3278 рублей (включая НДС – 500 рублей), железнодорожные билеты на проезд к месту командировки и обратно стоимостью 2622 рубля (в том числе НДС – 400 рублей). Учтены также суточные за пять дней по установленным нормам – 500 рублей (в счете гостиницы сумма НДС выделена отдельной строкой, выдан счет-фактура за услуги гостиницы, в железнодорожных билетах НДС выделен отдельной строкой). Итого: 6400 рублей. Договор с покупателем был заключен. Задолженность работника по невозвращенным подотчетным средствам – 100 рублей (6500 рублей – 6400 рублей) удерживается из его заработной платы. Оклад работника составляет 10 000 рублей.

В примере предусмотрено использование субсчета 68-2 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

Оформляются следующие бухгалтерские проводки:

Корреспонденция счетов		Сумма, рублей
			Выданы из кассы денежные средства под отчет
			Списаны расходы на проезд работника
			Отражен НДС по расходам на проезд
			Списаны расходы на наем жилого помещения
			Отражен НДС по расходам на наем жилого помещения
			Списаны расходы по оплате суточных
			Принят к вычету НДС по командировочным расходам (500 рублей + 400 рублей)
			Учтена сумма средств, выданная работнику под отчет и не возвращенная в срок
			Начислена заработная плата работнику
			Удержан налог на доходы физических лиц (10 000 рублей х 13%)
			Удержаны денежные средства из заработной платы работника
			Выдана из кассы заработная плата работнику (10 000 - 1300 – 100)

При производстве продукции выявлен неисправимый брак партии изделий, причиной которого явилось использование некачественных материалов. Затраты на изготовление бракованной продукции составили:

Стоимость израсходованных материалов – 25 000 рублей;

Заработная плата – 15 000 рублей;

Сумма страховых взносов – 3 900 рублей;

Доля общепроизводственных расходов – 7 500 рублей.

Цена возможной реализации бракованной продукции составляет 20 000 рублей.

Поставщику некачественных материалов выставлена претензия, сумма, предъявленная к взысканию, составляет 10 000 рублей.

2.5. Учет страховых взносов

С 1 января 2010 г. в России введены новые страховые взносы на отдельные виды обязательного социального страхования. Данные взносы заменяют собой единый социальный налог, который с начала 2010 года отменен. Порядок исчисления и уплаты страховых взносов регулируется Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" (далее по тексту – Федеральный закон № 212-ФЗ).

1) страховые взносы на обязательное пенсионное страхование;

2) страховые взносы на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособности и в связи с материнством;

3) страховые взносы на обязательное медицинское страхование;

· в федеральный фонд,

· в территориальный фонд;

4) страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (они регулируются отдельным законом – Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Поскольку последний вид страховых взносов существовал и до 1 января 2010 года, остановимся более подробно на новых (первые три).

Контроль за уплатой страховых взносов осуществляется:

Пенсионный фонд РФ в отношении:

· страховые взносы на обязательное пенсионное страхование,

· страховые взносы на обязательное медицинское страхование;

Фонд социального страхования РФ в отношении:

· страховые взносы на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Плательщиками страховых взносов являются страхователи, определяемые в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, к которым относятся:

1) лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам:

· организации (российские юридические лица, но и иностранные компании, а также их филиалы и представительства, которые созданы на территории РФ);

· индивидуальные предприниматели;

· физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями;

2) индивидуальные предприниматели, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой (далее - плательщики страховых взносов, не производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам), если в федеральном законе о конкретном виде обязательного социального страхования не предусмотрено иное.

Федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования могут устанавливаться иные категории страхователей, являющихся плательщиками страховых взносов.

Если плательщик страховых взносов относится одновременно к нескольким категориям плательщиков страховых взносов, указанным выше или в федеральном законе о конкретном виде обязательного социального страхования, он исчисляет и уплачивает страховые взносы по каждому основанию.

Расчетный период по страховым взносам: календарный год.

Отчетные периоды: первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год.

1. Расчет страховых взносов ИП, адвокатами и нотариусам, занимающимися частной практикой (плательщиками, не производящими выплаты физическим лицам)

Они определяют размер взносов, исходя из стоимости страхового года. Такая стоимость равна произведению МРОТ (установленного на начало финансового года) и тарифа в соответствующий фонд. При этом полученная сумма умножается на 12.

Плательщики, которые не производят выплаты физическим лицам, не исчисляют и не уплачивают страховые взносы по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Страховые взносы за расчетный период уплачиваются плательщиками страховых взносов, в общем случае, не позднее 31 декабря текущего календарного года.

Уплата страховых взносов осуществляется отдельными расчетными документами, направляемыми в Пенсионный фонд Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования на соответствующие счета Федерального казначейства.

2. Расчет страховых взносов плательщиками, производящими выплаты в пользу физических лиц.

Объектами страховых взносов для таких плательщиков признаются:

1. для организаций и ИП выплаты и иные вознаграждения:

а) по трудовым договорам;

б) по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением договоров, заключенных с ИП, адвокатом или нотариусом);

· об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства (ст. 1285 ГК РФ);

· издательскому лицензионному договору (ст. 1287 ГК РФ);

· лицензионному договору о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (ст. 1286 ГК РФ).

2. для физических лиц, не являющихся ИП, выплаты и иные вознаграждения:
а) по трудовым договорам;

б) по гражданско-правовым договорам на выполнение работ, оказание услуг (за исключением договоров, заключенных с ИП, адвокатом или нотариусом).

Не относятся к объекту обложения страховыми взносами выплаты и иные вознаграждения, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права), и договоров, связанных с передачей в пользование имущества (имущественных прав), за исключением договоров авторского заказа, договоров об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательских лицензионных договоров, лицензионных договоров о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.

На вознаграждения по гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), а также по «авторским и лицензионным» договорам страховые взносы по нетрудоспособности и материнству в бюджет ФСС РФ не начисляются.

В базу для начисления страховых взносов в части, подлежащей уплате в ПФР, не включаются суммы денежного содержания и иные выплаты, получаемые прокурорами и следователями, а также судьями федеральных судов и мировыми судьями.

Перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, установлен статьей 9 Федерального закона № 212-ФЗ.

База для начисления страховых взносов:
сумма выплат и иных вознаграждений, которые признаются объектами обложения страховых взносов, начисленных за расчетный период в пользу физических лиц.

Плательщики страховых взносов, производящие выплаты в пользу физических лиц, определяют базу для начисления страховых взносов отдельно в отношении каждого физического лица с начала расчетного периода по истечении каждого календарного месяца нарастающим итогом.

При этом база для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются.

Сумма страховых взносов исчисляется и уплачивается плательщиками отдельно в каждый государственный внебюджетный фонд.

Сумма страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, подлежащая уплате в Фонд социального страхования Российской Федерации, подлежит уменьшению плательщиками страховых взносов на сумму произведенных ими расходов на выплату обязательного страхового обеспечения по указанному виду обязательного социального страхования в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В течение расчетного (отчетного) периода по итогам каждого календарного месяца плательщики страховых взносов производят исчисление ежемесячных обязательных платежей по страховым взносам, исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных (осуществленных - для плательщиков страховых взносов - физических лиц) с начала расчетного периода до окончания соответствующего календарного месяца, и тарифов страховых взносов, за вычетом сумм ежемесячных обязательных платежей, исчисленных с начала расчетного периода по предшествующий календарный месяц включительно.

В течение расчетного периода страхователь уплачивает страховые взносы в виде ежемесячных обязательных платежей.

Ежемесячный обязательный платеж подлежит уплате в срок не позднее 15-го числа календарного месяца, следующего за календарным месяцем, за который начисляется ежемесячный обязательный платеж.

Плательщики страховых взносов обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм страховых взносов, относящихся к ним, в отношении каждого физического лица, в пользу которого осуществлялись выплаты.

Тарифы страховых взносов в 2010 году:

· для плательщиков УСН (в отношении выплат и вознаграждений в пользу физических лиц);

· для плательщиков ЕНВД (в отношении выплат и иных вознаграждений, производимых физическим лицам в связи с ведением предпринимательской деятельности, облагаемой единым налогом на вмененный доход для отдельных видов деятельности);

· для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, являющимся инвалидами I, II или III группы,

· в отношении указанных выплат и вознаграждений,

· для иных плательщиков, указанных в пп. 2 п. 2 ст. 57 Федерального закона № 212-ФЗ: 14 % в Пенсионный фонд РФ.

2) для плательщиков (организаций и ИП) ЕСХН:

· 10,3 % в Пенсионный фонд РФ.

3) для ИП («за себя») и всех остальных организаций (за исключением указанных в п. 2 ст. 57 Федерального закона № 212-ФЗ):

· 20 % в Пенсионный фонд РФ,

· 2,9 % в Фонд социального страхования РФ,

· 1,1 % в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования,

· 2 % в территориальные фонды обязательного медицинского страхования.

Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены важнейшие моменты связанные с оплатой труда: функции заработной платы, системы оплаты труда, учет удержаний из заработной платы и др.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы:

· обязательные удержания,

· удержания по инициативе организации.

В соответствии с действующим законодательством из начисленной заработной платы производятся удержания по распоряжению администрации:

· для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;

· для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

· дня погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размера удержания;

· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска;

· при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации.

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ

3. Постановление Правительства "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" РФ от 24.12.2007 г. N 922 (с изменениями от 11 ноября 2009 г.)

4. Постановление Правительства РФ «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» от 18.07.1996 № 841

5. Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24.07.1998 N 125-ФЗ

6. Федеральный закон "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" от 24.07.2009 № 212-ФЗ

7. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 N 129-ФЗ.

8. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Приказ Минфина РФ от 31.10.00 г. № 94н.

9. Кондаков Н.П. Бухгалтерский учет: учеб. Пособие/ Н.П.Кондаков. - изд. 5-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

10. Бакаев А. С., Безруких П. С., Врублевский Н. Д. Бухгалтерский учет: Учебник / под ред. П. С. Безруких. – М.: Бухгалтерский учет, 2004.

11. Акчурина Е.В. Солодко Л.П. Бухгалтерский финансовый учет: учебное пособие /Е.В. Акчурина Л.П.Солодко. - М.: Экзаме, 2004.

12. Иванов Ю. А. Авансы по заработной плате / Ю. А. Иванов // Консультант бухгалтера. - 2007. - № 12.

13. Ларионов А. Д., Нечитайло А. И. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: Издательство Проспект, 2007.

14. Климова М. А. Теория бухгалтерского учета: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2005.

15. www.glavbukh.ru

Приложение 1.

Таблица 1.

Порядок расчета заработной платы работников при повременной системе оплаты труда

Формула расчета	Пример расчета
Простая повременная оплата труда
Часовая ставка	Сумма заработной платы Часовая ставка Количество отработанных часов в месяце	Работнику установлена часовая ставка заработной платы 55 руб. в марте 2009г. он отработал 176 часов. Заработная плата за март составит: 55 руб./час * 176 часов = 9680 руб.
Дневная ставка	Сумма заработной платы Дневная ставка Количество отработанных дней в месяце	Работнику установлена дневная ставка заработной платы 400 руб. в марте 2009г. он отработал 22 дня. Заработная плата за март составит: 400 руб./день * 22 дня = 8800 руб.
	Сумма заработной платы (Количество отработанных дней в месяце Количество рабочих дней в месяце)	Работнику установлен месячный оклад в размере 6000 руб. А) март 2009г. работник отработал полностью (22 рабочих дня). Заработная плата за март составит 6000 руб. Б) в марте 2009г. из 22 рабочих дней он отработал 15 дней. Заработная плата за март составит: 6000 руб. * (15 р.д. : 22 р.д.) = 4 091 руб.
Повременно-премиальная оплата труда
Сумма заработной платы Сумма премии	Работнику установлен месячный оклад в размере 6000 руб. + премия 70% от оклада. В марте 2009г. работник отработал 15 дней из 22 рабочих. Заработная плата за март 2009г. составит: (6000 руб. :22 дн.) * 15 дн. = 4091 руб. Премия за март 2009г. составит: 4091 руб. * 70% : 100 = 2864 руб. Общая сумма начисленной заработной платы составит: 4091 руб. + 2864 руб. = 6955 руб.

Таблица 2.

Порядок расчета заработной платы при сдельной системе оплаты труда

Оплата труда	Формула расчета
Простая сдельная	Сумма заработной платы Сдельная расценка за единицу изготовленной продукции	Сдельная расценка Часовая (дневная) ставка Часовая (дневная) Норма выработки	Часовая ставка работника 55 руб./час. Норма выработки составляет 5 деталей за 1 час. За март 2009 г. работник изготовил 600 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составит: 11 руб. * 600 шт. = 6600 руб.
Сдельно-премиальная	Сумма заработной платы Начисленная сумма заработной платы		Сдельная оценка работника – 55 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании при отсутствии брака работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 40% от основного размера заработной платы. В марте 2009 г. работник изготовил 240 изделий. Основная заработная плата за март 2009 г. составит: 55 руб./шт. * 240 шт. = 13200 руб. Сумма премии составит: 13200 руб. * 40% : 100 = 5280 руб. Общая сумма начисленной заработной платы составит: 13200 руб. + 5280 руб. = 18480 руб.
Сдельно-прогрессивная	Сумма заработной платы Количество изготовленной продукции Сдельная расценка (в пределах установленного планового задания – прямая, а при перевыполнении плана - повышенная)		В организации установлены следующие сдельные расценки: плановая выработка нормы в месяц – 100 изделий (сдельная расценка – 70 руб. за изделие). При изготовлении в месяц свыше 100 изделий – сдельная расценка – 80 руб. за каждую дополнительную единицу. За март 2009 г. работник изготовил 135 изделий. Заработная плата за март 2009 г. составит: (100 шт. * 70 руб.) + (35 шт. * 80 руб.) = 9800 руб.
Косвенно-сдельная	Сумма заработной платы работников обслуживающих и вспомогательных производств Установленный процент Общая сумма заработка работников того производства, которое они обслуживают		Работник обслуживающего производства получает 3% от заработка работников основного производства. В марте 2009 г. заработок работников основного производства составил 250000 руб. Заработная плата работника за март 2009 г. составит: 250000 руб. * 3% : 100 = 7500 руб.
Аккордная оплата труда	Сумма вознаграждения делится между работниками бригады пропорционально отработанному каждым работником времени в общей сумме отработанных всеми работниками бригады человеко-часов.		Бригада, состоящая из трех человек, осуществила ремонт оборудования за 20 часов рабочего времени. Общая стоимость работ – 8000 руб. Двое работников отработали по 12 часов, третий работник – 10 часов. Находим общее количество отработанных всеми членами бригады человеко-часов: 12чел/час + 12 чел/час + 10 чел/час = 34 чел/час
			Доля (коэффициент) отработанного каждым работником времени в общем количестве отработанных человеко-часов		Заработная плата каждого работника бригады
			1-й работник 2-й работник З-й работник	12 чел/час: 34 чел/час. = 0,353 10 чел/час. : 34 чел/час = 0,294	8000 руб. * 0,353 = 2824 руб. 8000 руб. * 0,353 = 2824 руб. 8000руб. * 0,294 = 2352 руб.
Индивидуальная сдельная оплата труда	Сумма заработной платы Объем выполненных работ индивидуально каждым работником Сдельная расценка		В организации общественного питания установлена сдельная оплата труда – 80 руб. за выпечку и украшение одного торта. В апреле 2009 г. работник изготовил 200 тортов. Заработная плата за апрель 2009 г. составит: 16000 руб. (80 руб. * 200 шт.)

Таблица 3.

Порядок расчета заработной платы при гибкой системе оплаты труда

Оплата труда	Порядок расчета
Система плавающих окладов	Сумма заработной платы Коэффициент повышения (понижения) заработной платы	Коэффициент повышения (понижения) заработной платы Сумма средств, направленная на заработную плату Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием	Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 450000 руб. Месячный оклад работника 8500 руб. В марте 2009 г. на выплату заработной платы направлено 500000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит: 500000 руб. : 450000 руб. = 1,11 Заработная плата работника за март составит: 8500 руб. * 1,11 = 9435 руб.
Оплата труда на комиссионной основе	Сумма заработной платы Выручка, определенная, как полученная от деятельности работника Процент от выручки, установленный для работника		Менеджеру установлена заработная плата в размере 2,5% от стоимости проданной им продукции. В то же время ему установлена минимальная заработная плата в размере 5000 руб. В марте 2009 г. он реализовал продукцию на сумму 195000 руб. (без НДС). Таким образом, его заработная плата за март составит: 195000 руб. * 2,5% : 100 = 4875 руб. Так как данный заработок ниже, чем установленный договором, то менеджеру будет выплачен минимальный заработок в размере 5000 руб.

Приложение 2.

Таблица 1.

В соответствии с ТК РФ заработная плата должна выплачиваться сотрудникам не реже двух раз в месяц в сроки, установленные коллективным договором. Заработную плату за первую половину месяца принято называть авансом. Обычно эта фиксированная сумма (в пределах 40 % от оклада или среднего заработка), которая при расчете заработной платы за месяца вычитается из начисленной месячной оплаты труда.

Основным регистром, используемым для оформления расчетов по оплате труда, является расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета, который составляется в разрезе каждого табельного номера работника, по категориям персонала или структурным подразделениям организации. В расчетной ведомости отражаются суммы начисленные каждому работнику по всем основаниям, суммы удержанные по видам удержаний, суммы заработной платы к выдаче.

Выплата заработной платы осуществляется по платежной ведомости, которая составляется на основании расчетной ведомости.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право выплачивать заработную плату наличными через кассу либо в безналичном порядке, перечисляя на банковский счет сотрудника. При получении заработной платы из кассы работник должен расписаться в платежной ведомости. В настоящее время все чаще применяется такая форма расчетов, как выплата зарплаты с использованием пластиковых карт.

При осуществлении расчетов с работниками по оплате труда каждому работнику выдается расчетный листок, в котором указываются начисленные, удержанные суммы и суммы к выдаче за расчетный период.

Заработная плата выдается из кассы организации в течение трех-пяти дней, включая день получения денежных средств из банка. Заработная плата не полученная работниками из кассы организации в установленные сроки депонируется.

По окончании срока выдачи заработной платы кассир должен:

В платежной ведомости напротив фамилий работников, которым не произведены выплаты, сделать отметку «депонировано»;

Составить реестр депонированной заработной платы;

Закрыть платежные ведомости, указав в них суммы фактически выплаченной и депонированной заработной платы;

Составить расходный кассовый ордер на выплаченную из кассы заработную плату и сделать запись в кассовую книгу.

Депонированные суммы сдаются из кассы в банк на расчетный счет организации. По каждой неполученной сумме в реестр депонентов производится запись с указанием фамилии работника, суммы и номера платежной ведомости. Тем самым организация отражает свою задолженность по неполученной заработной плате.

По первому требованию работника на основании расходного ордера из кассы выдается депонированная заработная плата, при этом в реестре депонентов делается пометка о выдачи заработной платы.

Бухгалтерские записи по депонированию и выдаче заработной платы представлены в табл. 10.4.

Таблица 10.4

Операции по депонированию и выдаче заработной платы

		Дебет счета	Кредит счета	Оценка, руб.
	Выдана заработная плата из кассы организации			Сумма к выдаче
	Депонирована неполученная заработная плата			Сумма депонированной заработной платы
	Сданы в банк депонированные суммы
	Выдана из кассы депонированная заработная плата
	Перечислена заработная плата на счета пластиков карт в банке			Сумма к выдаче

Контрольные вопросы

1. Что такое заработная плата?

2. Что такое МРОТ и какова его величина для различных целей?

3. Каким образом учитываются квалификация работника и объем выполненной им работы при оплате труда?

4. По каким признакам заработную плату относят к основной или дополнительной?

5. Что является базой при начислении оплаты труда по повременной и сдельной системе?

6. Каким документом регламентируются взаимоотношения между работником и работодателем?

7. Какой минимальный период работы необходим для предоставления первого оплачиваемого отпуска?

8. Каким образом и для каких целей определяется средняя и среднедневная заработная плата?

9. Каким образом при расчетах среднедневной заработной платы учитываются не полностью проработанные месяцы, премии различных видов и изменения оплаты труда?

10. Что отражает по дебету и кредиту счета?

11. Какими бухгалтерскими записями отражаются начисление заработной платы и премий?

12. Каков порядок расчета величины налогов на доходы физических лиц (НДФЛ) в общем виде?

13. Чему равна ставка НДФЛ по основной деятельности?

14. Какие стандартные вычеты получает большинство работников в течение года?

15. Какую долю и какие доходы учитывают при удержании по исполнительным листам на содержание двух малолетних детей?

16. Что относится к отчислениям на социальные нужды?

17. Что является базой для начисления выплат в фонды пенсионного обеспечения и социального страхования?

18. Каков состав и назначение фондов пенсионного обеспечения и социального страхования, какова величина ставки отчислений в указанные фонды?

19. Каков порядок выплаты начисленной оплаты труда?

20. Каков порядок предоставления не полученной своевременно оплаты труда?

21. Каким образом в бухгалтерском учете отражается и рассчитывается оплата временной нетрудоспособности работника?

22. Каким образом страховой стаж влияет на размер оплаты временной нетрудоспособности?

23. Какими бухгалтерскими записями отражаются удержание с работников возмещения недостачи, штрафы, удержание по исполнительным листам, возмещение работником брака в производстве?

Практические задания

Установленный оклад работника - 16000 руб. в месяц (районный коэффициент - 15 %). Работник имеет одного ребенка в возрасте 12 лет и работает с 1 января текущего года. Рассчитать сумму заработной платы работника за июнь текущего года, предназначенную для выплаты.

Рабочий повременщик отработал в сентябре 148 часов. Часовая тарифная ставка рабочего 142 рубля. Из заработной платы рабочего производится удержание алиментов в размере 25 %. Рассчитать сумму заработной платы работника за месяц, предназначенную для выдачи.

Сотрудник принят на работу с 1 февраля текущего года, его оклад составляет 10 000 руб. По исполнительному листу из оплаты труда у него вычитается сумма на содержание двух малолетних детей. По распоряжению руководителя из его апрельской заработной платы удержано возмещение недостачи в размере 500 руб. Определить сумму заработной платы работника, предназначенную для выдачи за апрель.

Отразить на счетах бухгалтерского учета хозяйственные операции по учету расчетов с персоналом по оплате труда за октябрь месяц по следующим данным.

Работникам организации за октябрь месяц начислена заработная плата на сумму 400 000 руб. Из начисленной заработной платы произведены удержания НДФЛ на сумму 48 000 руб. Сумма заработной платы к выдаче получена с расчетного счета в кассу организации. В установленные сроки из кассы организации было выдано 340 000 руб., оставшиеся денежные средства были депонированы.

Контрольные тесты

1. Основными формами оплаты труда являются:

1) основная и дополнительная;

2) повременная и сдельная;

3) простая повременная и прямая сдельная.

2. К основной заработной плате относятся:

1) сдельная заработная плата производственных рабочих;

2) оплата очередных отпусков;

3) выплаты за непроработанное время.

3. К дополнительной заработной плате относится:

1) премия за перевыполнение норм выработки;

2) оплата очередных отпусков;

3) сдельная заработная плата производственных рабочих.

4. Повременная заработная плата определяется:

5. Сдельная заработная плата определяется:

1) умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку;

2) делением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;

3) умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

6. В основу расчета среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска берется заработок работника:

1) за три календарных месяца;

2) за 12 календарных месяца;

3) за 24 календарных месяца.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работа­ющим пенсионерам и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам работникам данной организации осуществ­ляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий, пенсий и других аналогичных сумм, а также до­ходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начис­ленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолжен­ность организации перед рабочими и служащими по заработной пла­те и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, вклю­чаемой в издержки производства и обращения, оформляют следую­щей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производ­ственных рабочих); Дебет счета 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств); Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала); Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда персо­нала администрации); Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств); Дебет других счетов издержек (28, 44, 91, 97 и др.)

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовле­нием и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают:

За первые два дня болезни - по дебету счета 20, 23, 25, 26 и т.д. и кредиту счета 70.

За остальные дни болезни - по дебету счета 69 и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных или опе­рационных доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы», 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 «Целевое финансирование» и кредиту счета 70 «Расчеты с персо­налом по оплате труда».

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкла­дам в его имущество оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпус­ка работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэто­му для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки произ­водства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создает­ся резерв для оплаты отпусков работникам. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производ­ственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работни­ков, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им сум­мы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резер­ва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Удержания из сумм начисленной оплаты труда отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персона­лом по оплате труда».

Заработную плату выдают из кассы по расчетно-платежным или платежным ведомостям в течение трех дней. Каждый сотрудник, указанный в расчетно-платежной (платежной) ведомости при получении заработной платы ставит свою подпись напротив суммы к выдаче на руки, где указано его Ф.И.О.

На всю выданную по платежной ведомости сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости. Выдачу сумм заработной платы и прочих платежей в пользу работников оформляют следующей бухгалтерской записью:

Кредит счета 50 «Касса».

При натуральной форме оплаты труда, т.е. выдаче работникам в качестве оплаты труда готовой продукции, товаров и др., составляют следующие бухгалтерские записи.

На сумму выданной продукции, товаров, материалов в натуре по ценам реализации, включая НДС и акцизный налог:

Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит 90 «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы».

На производственную себестоимость готовой продукции, фактическую себестоимость товаров и материалов, выданных в порядке натуральной оплаты:

Дебет «Продажи», 91 «Прочие доходы и расходы»

Кредит 43 «Готовая продукция», 41 «Товары», 10 «Материалы».

Не полученная в срок заработная плата считается депонированной и оформляется следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Остатки невыданной в срок заработной платы (депонированных сумм) по истечении трех дней должны быть сданы в банк на рас­четный счет. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 51 «Расчетные счета»

Кредит счета 50 «Касса».

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонирован­ной заработной платы, заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный но­мер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года невыплачен­ными, переносят в новую книгу, открываемую также на год.

Последующую выплату депонированной заработной платы осу­ществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76 и кредиту счета 50.

Тема 10. «Учет внеоборотных активов»

1. Учет основных средств

2. Учет амортизации основных средств

3. Учет нематериальных активов

4. Учет амортизации нематериальных активов

Бухгалтерским учетом называют систему наблюдения, регистрации, измерения, обработки и передачи сведений в стоимостной оценке. Сведения эти содержат информацию об имуществе, источниках формирования, хозяйственных операциях, обязательствах субъекта. Бухгалтерский учет заработной платы считается одним из компонентов учетной системы предприятия в целом.

Для работающего человека вознаграждение за его труд считается проблемой, имеющей большое значение. Это связано, главным образом, с тем, что работнику приходится оплачивать потребляемые им ежедневно услуги и блага.

Размер трудящегося во многом зависит от того, смогло ли выплачивающее ее лицо определить величину оплаты. Немаловажно и наличие системы поощрения (стимулов) для служащих организации. Учет заработной платы - это, в первую очередь, способность работодателя управлять своих работников. Положения трудового законодательства РФ направлены на обеспечение рациональной продолжительности рабочего времени. Кроме того, законом предусмотрено и необходимое время для восстановления работоспособности и отдыха.

Учет заработной платы используется для выполнения нескольких задач. Среди них нужно отметить:

1. Правильное исчисление размеров оплаты и удержаний.
2. Точный учет состава служащих, времени, отработанного ими, а также объема исполненных работ.
3. Осуществление контроля над расчетами с бюджетом, работниками, государственными фондами и органами (Пенсионным Фондом, Госфондом занятости граждан и прочими).
4. Надзор за рациональным применением трудовых ресурсов, оплаты и фонда потребления.
5. Установление правильного соотношения начислений и вычетов на социальные нужды, счета производственных издержек, целевых источников.

Существует дополнительная и основная оплата труда. Ко второй относят начисления за отработанное время, качество и количество исполненных работ, сверхурочные, ночные часы, бригадирство, оплату простоев, возникших не по вине служащих и прочее. Дополнительной оплатой являются начисления, предусмотренные законом. В частности, к ним относят и прочие выплаты за неотработанное время, перерывы в труде кормящих женщин, льготные часы подростков, по при увольнении и прочие.

В организации учет заработной платы и начисления осуществляются в соответствии с утвержденными ставками (окладами) и сдельными расценками, а также на основании условий трудового соглашения (при наличии такового).

Расценки на работы и предприятие устанавливает самостоятельно. В случае необходимости осуществляется пересмотр показателей в соответствии с определенными условиями ведения хозяйства. При этом какие-либо изменения подлежат утверждению согласно порядку, который закреплен в коллективном договоре.

Учет заработной платы в соответствии с инструкцией по использованию Плана счетов предусмотрен посредством открытия и ведения В нем контролируются расчеты по всем выплатам, которые причитаются работнику. К этим выплатам, в том числе, относят вознаграждение за труд. Они осуществляются в корреспонденции с контрольными счетами. При этом производится учет производственных затрат (издержек на продажу) и прочих источников, иных расходов и доходов (в том числе, учет заработной платы).

Проводки оформляют на сумму дополнительной и основной оплаты соответственно для служащих основных и вспомогательных производств, занятых в обслуживающих хозяйствах и производствах. Оформление осуществляют и для сотрудников, занятых в управлении цехом либо осуществляющих прочую деятельность в интересах цеха; служащих в аппарате управления предприятием; обслуживающего персонала, который занят в центральном офисе организации и прочих работах, имеющих общехозяйственный характер.