Сколько составляет фонд заработной платы. V. Поэлементный расчет фонда заработной платы
Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.
Плановый фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты ра- ботникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к ос- новной заработной плате.
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить по- вышение заинтересованности персонала в улучшении индивиду- альных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Исходными данными для планирования фонда заработной пла- ты являются:
Производственная программа;
Данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;
Расценка на изделия, детали;
Тарифная система;
Штатное расписание руководящих работников, специалис- тов и служащих;
Применяемые формы и системы заработной платы;
Нормативы обслуживания;
Законодательные акты по труду и заработной плате.
Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:
Укрупненный;
Прямого счета (по средней заработной плате);
Нормативный (уровневый или приростной);
По элементам.
Укрупненный расчет производится по формуле:
где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год, р.;
ФЗПб - фонд заработной платы за базисный год, р.; Ко - коэффи- циент роста объема производства, равный отношению планового
объема производства на данный год к объему производства базис- ного года; Э - изменение численности в связи с влиянием технико- экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср - среднего- довая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.
Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэто- му он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.
Метод прямого счета основан на определении плановой чис- ленности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.
Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:
(6.2)
где ЧРiпл - плановая численность i-й категории персонала, чел.;
ЗП i пл - среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате- гории персонала в плановом периоде, р.; i = 1,2, 3,..., n - катего- рии персонала.
Планирование среднегодовой заработной платы должно учи- тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.
Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.
При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ- ной платы определяется исходя из планового норматива затрат за- работной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.
Расчет ведется по формуле:
где ВПпл - плановый объем продукции, р. или н/ч.; Нзп - плано- вый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.
Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про- дукции (или нормо-час) производится по формуле:
(6.4)
где ФЗПб - базисный фонд заработной платы промышленно- производственного персонала за вычетом величины относитель- ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;
.ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ- плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования (гл. 5).
Плановый прирост средней заработной платы ( ЗПср) опреде- ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру- да на изменение заработной платы по формуле:
(6.5)
где ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Нi - норматив прироста средней заработной пла- ты на один процент повышения производительности труда под влиянием г-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество техни- ко-экономических факторов.
При приростном нормативном методе плановый фонд зара- ботной платы определяется исходя из планового норматива при- роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе- ма продукции ( Hзп).
Расчет ведется по формуле:
(6.6)
где ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.
Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за- работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.
Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий ра- ботников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.
Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).
Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отрабо- танное время. Он включает следующее:
Оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;
Оплату за подлежащее отработке время рабочих-повремен- щиков;
Премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;
Премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;
Оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;
Оплату не освобожденным бригадирам за руководство бри- гадами;
Оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.
Дневной фонд заработной платы включает следующее:
Весь часовой фонд заработной платы;
Доплату за сокращенный рабочий день подростков;
Оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.
Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:
Весь дневной фонд заработной платы;
Оплату очередных и дополнительных отпусков;
Оплату времени на выполнение государственных и общест- венных обязанностей;
Вознаграждение за выслугу лет;
Выплату выходного пособия;
Заработную плату работников, откомандированных на дру- гие предприятия или учебу.
В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.
Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по пред- приятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.
Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих.
Основу часового фонда составляет фонд прямой заработной платы, который состоит из сдельной оплаты по расценкам и повре- менной по тарифу.
Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным рас- ценкам (ФЗПсд) определяется по формуле:
(6.7)
где В i пл - планируемое количество i-х изделий; Р i - сдельная рас- ценка за i - e изделие; i = 1, 2, 3,..., и - количество изделий.
Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.
Сдельная расценка (оплата за единицу работы) определяется:
В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);
В единичном и мелкосерийном производстве как произведе- ние тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).
В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих:
(6.8)
где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;
ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзве- шенная величина:
(6.9)
где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ур i - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3, ..., n - количество разрядов.
Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рас- считывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), пла- нового фонда рабочего времени одного рабочего(Фдл) и числа ра- бочих (W) по формуле:
На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического про- цесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотре- но перевыполнение рабочими норм выработки, при определении заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.
Под приработком понимается вся заработная плата сверх ус- тановленной тарифной ставки. Он определяется по формуле:
(6.11)
где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К- планируемый про- цент выполнения норм выработки.
Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяет- ся умножением их оклада на количество рабочих, имеющих оди- наковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.
Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, ис- числяют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной пла- ты включаются премии по действующим премиальным положени- ям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавлива- ется по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:
где 3пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зар- плата по сдельным расценкам, р.; ФЗП т- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.
Планирование оплаты труда 249
На "узких участках" производства, которые сдерживают вы- пуск готовой продукции, планируют фонд заработной платы по сдельно-прогрессивной системе.
Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты тру- да играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот объем вы- полнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как пра- вило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определя- ется специальной шкалой. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную лич- ную материальную заинтересованность рабочих в увеличении норм выработки.
Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определя- ют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оп- латы труда по формуле:
(6.13)
где 3сп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.;
ЗПо - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения ис- ходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.
Доплаты за работу в ночное (вечернее) время рассчитыва- ются по формуле:
(6.14)
где 3н - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.;
ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.
По трудовому законодательству работа в праздничные дни оп- лачивается в двойном размере.
Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабо- чих исчисляется умножением часовой тарифной ставки (для рабо- чих-повременщиков) или сдельного заработка (для рабо- чих-сдельщиков) на количество человеко-часов", которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа исполнителей, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата).
Доплата бригадирам, не освобожденным от основной рабо- ты, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле:
где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за ру- ководство бригадой, р.; ЗПт- заработная плата бригадира по та- рифу в плановом периоде, р.; ЧРб- численность бригадиров, чел., М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в про- центах к тарифной ставке.
Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответ- ствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества уче- ников по формуле:
где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в пла- новом периоде, чел.
Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих.
Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кро- ме фонда часовой заработной платы рассчитывают доплаты под- росткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).
Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их коли- чества на среднечасовую заработную плату и на число льготных часов в плановом периоде.
Планирование оплаты труда 251
Сумма доплат подросткам за один недоработанный час опре- деляется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.
Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих.
Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработ- ной платы рабочих, получают его величину.
Сумму оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом периоде исчисляют по средней их продолжительности, количеству рабочих дней одного рабочего и фонду дневной зара- ботной платы по формуле:
(6.17)
где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной зара- ботной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.;
Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.
Сумма доплат за выполнение государственных и обществен- ных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым за- конодательством с учетом рабочего времени, запланированного на их выполнение, а также фонда дневной заработной платы. Расчет ведется по формуле:
(6.18)
где Згос - оплата времени выполнения государственных и общес- твенных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).
Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде рассчиты- вается по отдельным профессиям (группам) работников на основа-
252 Глава 6
нии планового фонда заработной платы по тарифу и планируемого размера единовременного вознаграждения в процентах к этой за- работной плате.
Плановый процент вознаграждения за выслугу лет уста- навливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы. Расчет ведется по формуле:
( 6.19)
где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная пла- та по тарифу данной группы рабочих, р.; M в - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу.
Размер планируемых выплат выходного пособия в плано- вом фонде заработной платы предусматривается в связи с призы- вом в армию и при поступлении в военные училища. Определяется он на основе отчетных данных о среднем количестве призываемых в Вооруженные Силы в прошлые периоды, скорректированных с учетом ожидаемого изменения возрастного состава работающих и среднемесячного их заработка в плановом периоде.
Фонд заработной платы обучающихся с отрывом от произ- водства рассчитывается умножением среднего месячного заработ- ка обучающихся на их численность и на число месяцев обучения.
Выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополни- тельных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доп- лата за выполнение государственных обязанностей и т.п.) образу- ют дополнительную заработную плату.
Основная заработная плата - это заработная плата за вы- полненную работу и отработанное время: оплата по сдельным рас- ценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за про- фессиональное мастерство, премии за высокие показатели в рабо- те и др. Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.
Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной за- работной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в пла- нируемом периоде.
Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих.
Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.
Оплата отпусков, времени выполнения государственных и об- щественных обязанностей отдельно для них не рассчитывается, так как в большинстве случаев при уходе в отпуск того или иного работника его обязанности выполняют оставшиеся работники.
Доплаты на возмещение работы во время отпуска предусмат- ривают только для тех работников, без которых не может проте- кать нормальная работа (мастеров смен, участков, начальников смен и т.д.). Планируется также выплата разницы в окладах за вре- мя замещения начальников, не имеющих официальных заместите- лей. В необходимых случаях в фонде заработной платы пред- усматривают выплаты за выслугу лет, доплаты за разницу в ноч- ное (вечернее) время и праздничные дни. Премии этих категорий персонала в фонд заработной платы не включаются. Они премиру- ются из фонда потребления.
Фонд заработной платы учеников рассчитывается исходя из численности, срока обучения и средней заработной платы по формуле:
где ФЗПуч - фонд заработной платы учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя заработная плата одного ученика, р.;
ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.
Фонд заработной платы работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписа- ний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расче- там по промышленно-производственному персоналу.
Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость.
Наиболее трудоемок расчет ФЗП по категории рабочих, поскольку в его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок.
Рассмотрим структуру ФЗП рабочих с позиции планируемых и непланируе-мых элементов (табл. 5.3).
Планируемые элементы ФЗП структурируются по следующим разделам.
1. ФЗП часовой представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.
Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.
Таблица 5.13
Расчет фонда заработной платы рабочих.
| Фонд заработной платы рабочих | |
| Планируемые элементы ФЗП | |
| Фонд основной заработной платы | Фонд дополнительной заработной платы |
| 1. Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам | 1. Оплаты очередных и дополнительных отпусков |
| 2. Фонд оплаты труда рабочих-повременщиков по тарифным ставкам | 2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей |
| 3. Премии рабочим-сдельщикам | 3. Оплата отпусков по учебе |
| 4. Доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда | 4. Оплата выходных пособий |
| 5. Доплаты за интенсивность труда | |
| 6. Доплаты за работу в вечернее и ночное время | |
| 7. Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой | |
| 8. Доплаты за совмещение профессий | |
| 9. Доплаты за обучение учеников | |
| 10. Доплаты за работу в выходные дни (при непрерывном производственном цикле) | |
| 11. Доплаты подросткам за сокращенный рабочий день | |
| Не планируемые элементы ФЗП | |
| 1. Доплаты за отклонение от нормальных условий работы | I. Оплата целодневных простоев не по вине рабочего |
| 2. Оплаты за изготовленную бракованную продукцию не по вине рабочего | 2. Оплата компенсаций при увольнении за неиспользованный отпуск |
| 3. Доплаты за работу в совокупное время | |
| 4. Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих |
При определении сдельного фонда заработной платы (ФЗЛ сд ) учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценках на операции или на комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле:
(5.65)
где Р к - комплексная расценка на i-е изделия, руб.; .-- количество изготавливаемых изделий.
При определении тарифного фонда заработной платы (ФЗП м )используется формула:
(5.66)
где ФРВ - фонд рабочего времени одного рабочего в среднем по предприятию, подразделению (месячный, квартальный, годовой), ч; Т ri - часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.; Ч pni - численность рабочих-повременщиков но соответствующим разрядам, чел.
Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок, в том числе:
Общая сумма доплат за условия и интенсивность () труда определяется:
(5.67)
где ЧР i - численность рабочих, получающих r"-й размер доплат, чел.; - средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб.; - размер i -йдоплаты в процентах к тарифной ставке (4, 8, 12, 16, 20, 24);
· общая сумма надбавок за профессиональное мастерство ()определяется:
(5.68)
где - численность рабочих по разрядам, на которых распространяются эти надбавки; Т ч i .- часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.; Н i - размер надбавки в процентах к тарифной ставке (III разряд - до 12%; IV разряд - до 16; V разряд - до 20; VI и более разряды - 24%);
Сумма премий в составе ФЗП определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство;
Общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Д н ) определяется исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени.
Кроме этих доплат в часовой фонд заработной платы рабочих включаются доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.
2. Фонд дневной заработной платы (ФЗП д11) включает в себя фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.
3. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат.
Во всех случаях, когда уровни доплат и социальных выплат законодательно не установлены, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.
Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия груда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.
Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системнымиположениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размергарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как составная часть. Установленные законодательством надбавки также могут быть отменены. Надбавки же как системные поощрения внутри предприятия могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена и? выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с дан ной отменой должно быть доведено до работников не позднее чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.
На крупных предприятиях, имеющих сложную организационно-технологическую структуру возникает необходимость распределить совокупный ФЗП между службами и подразделениями, согласовав их величины с затратными и результирующими характеристиками каждого структурного подразделения, такими, как уровень квалификации персонала, отработанное время, уровень производительности труда и т.д.
На практике возможны следующие схемы распределения:
1. Пропорционально численности работников и уровню средней заработной платы;
2. В зависимости от средних тарифных ставок, отработанного времени, численности работников и КТВ, учитывающего значимость результаты работы каждого структурного подразделения
3. В зависимости от величины норматива зар. платы, валового дохода (выпуска продукции) и КТВ.
Каждая из данных схем имеет свои преимущества и недостатки. В частности, первая схема, по существу, закрепляет принятые на предприятии пропорции в размерах средней зарплаты и практически не учитывает результаты деятельности коллективов в текущем периоде.
Вторая схема представляет собой попытку сбалансированного распределения заработанных средств, поскольку принимает в расчет как затратные, так и результирующие (через КТВ) факторы.
Третья схема ориентирована на учет результатов деятельности каждого структурного подразделения, несет достаточно сильный мотивационный заряд работать более эффективно, однако она неприменима в компаниях с технологической специализацией структурных подразделений.
Особое место в политике заработной платы на предприятии занимает этап контроля и анализа расходуемых средств на оплату труда.
Контроль предполагает отслеживание правильности использования средств ФЗП, выявление случаев незаконного использования этих средств и случаев не рерасхода запланированных сумм. Он имеет 2 ступени. Предварительный текущий контроль осуществляется на самом предприятии по данным первичного учет; выработки и оплаты труда. Как правило, это функция бухгалтерии, а на предприятиях малого бизнеса контроль за расчетом размера оплаты труда и составлением расчетных и расчетно-платежных ведомостей осуществляют сами владельцы учредители (собственники или менеджеры). Последующий контроль за использованием средств ФЗП в пределах заработанных сумм и за правильностью выдачи денежных средств со счетов осуществляют учреждения банков.
Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышена эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом.
Анализ включает в себя 3 этапа и проводится по традиционной схеме анализ; хозяйственной деятельности.
1. Предварительная укрупненная оценка использования средств на оплату тру да в сравнении с планируемыми значениями.
2. Анализ структуры ФЗП и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда.
3. Оценка влияния расходования ФЗП на прибыльность предприятия.
На первом этапе рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям.
Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств (знак «+»), либо об экономии (знак «-»).
Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде (схема 3).
Схема 3. Основные факторы изменения фонда заработной платы
Анализ может проводиться по следующему алгоритму:
Общие абсолютные отклонения в фонде заработной платы:
(5.69)
где - изменение фонда заработной платы фактического в сравнении с планируемым, тыс. руб.; ФЗП ф. - величина фактического ФЗП, тыс. руб.; ФЗП пя - величина планируемого ФЗП, тыс. руб.;
Влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных
факторов:
где ∆ФЗП чп - изменение ФЗП за счет изменения численности персонала, тыс. руб.; ∆ФЗП зп - изменение ФЗП за счет изменения средней заработной
платы, тыс. руб.; ЧП ф, ЧП - численность персонала фактическая и планируемая соответственно, чел.; ЗП ф ЗП - средняя заработная плата фактическая и планируемая соответственно, руб.
Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие явления.
Изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка. Например, выпуск продукции увеличивается на 10% в сравнении с планируемой величиной. Предприятие, имея в штате 50 чел., принимает еще 8 и одно временно увеличивает производительность труда на 5% (увеличивает нормы выработки). Насколько оправданно данное решение? Используем известный алгоритм 50х-^- = 52 чел. Допустимым является увеличение численности персонала (рабочих) на 2 чел.
Изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняются трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих). В данном случае уместен прямой расчет численности персонала:
(5.72)
где ЧП ф - численность персонала фактическая, чел.; Т - трудоемкость производственной программы фактическая, чел./ч; ФРВ п - полезный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч; К ш - коэффициент выполнения норм.
Нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работников. В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям.
В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются:
♦ по сдельному ФЗП - изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений и др.;
♦ по повременному ФЗП- изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат, и наконец, нарушение штатного расписания.
Целью второго этапа является анализ структуры ФЗП, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показанию производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы).
В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки:
где ЗЕ ф - фактическая зарплатоемкость продукции, руб.; ФЗП ф - фактическая величина ФП, тыс. руб.; ВВ рф - валовая выручка от реализации, продукции, тыс.
Может использоваться и обратный показатель - отдачу заработной платы:
где П зп - отдача заработной платы, или производительность заработной платы, руб.
При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия.
В силу особой значимости данного аспекта внутрифирменной зарплатной политики рассмотрим анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы на примере.
Интерпретируем расчеты в табл.
1. По плану предполагалось при росте производительности труда на 7% повысить заработную плату на 1,8%. Плановое соотношение равно 1,051 (1,070/ 1,018).
2. Фактически производительность труда возросла на 4,2%, а средняя заработная плата - на 3,5%. Коэффициент опережения производительности равен 1,006 (1,042/1,035).
3. Следовательно, соотношение резко занижено.
4. По плану намечалось снизить затраты заработной платы на единицу продукции по сравнению с прошлым годом с 2,67 до 2,54, т. е. плановый коэффициент затрат заработной платы равен 0,95 (1,018/1,07). Это значит, что затраты заработной платы должны были снизиться на 5%. Фактически они снизились на 0,8%. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,992 (2,65/2,67). В связи с нарушением соотношения в росте производительности труда и заработной платы произошел перерасход по фонду заработной платы.
Таблица 5.14
Анализ соотношения режимов роста ПТ и среднегодовой заработной платы и их влияние на себестоимость продукции
5. Ели бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 8700 тыс. руб., а 8336 тыс. руб. (32820 х х 0,254), т. е. необоснованный перерасход составил бы 364 тыс. руб.
6. Нарушение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к увеличению затрат на выпуск продукции, т. е. к удорожанию себестоимости продукции.
7. Только за счет необоснованных затрат предприятие превысило себестоимость по сравнению с планом 2001 г. на 1,26%:
Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производственного процесса и общей экономической стратегии предприятия. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью оценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы.
Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе: через рост производительности труда, через экономию ресурсов и т. д. Общий алгоритм расчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников. Например, по системе поощрения роста индивидуальной выработки расчет осуществляется по формуле:
(5.75)
где ПР м ax - максимально допустимый размер премии за каждый процент увеличения выработки продукции относительно планового задания (%); Н и - постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %); К э - коэффициент использования экономии на постоянных расходах на цели премирования; ЗП сд - основная зарплата рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %); ЗП п - основная зарплата рабочих-повременщиков, получающих премию в плановой себестоимости единицы продукции (руб. или %); К оп - коэффициент увеличения выпуска продукции, обеспеченного данной группой работников.
По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле:
(5.76)
где ХОС/С - сумма относительного снижения себестоимости за счет сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.; П п6 - средний процент потерь продукции или случаев сдачи с повторного предъявления за базисный период, %; ФЗП - фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.
На третьем этапе анализа исследуется суммарное влияние расходования ФЗП на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом.
Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы:
(5.77)
где АС/С - процент снижения себестоимости в результате проводимой зарплатной политики; АЗП - процент прироста средней зарплаты за текущий период; АПТ -процент прироста производительности труда за текущий период; Д т - доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде.
Источниками информации для анализа средств, расходуемых на персонал, являются: отчет по труду (форма № 1-Т, годовая); отчет по труду и прогноз высвобождения работников (форма № 1-ТВ, месячная); отчет о затратах на производство продукции (форма № 5-3, годовая); отчет о прибылях и убытках (форма № 2, годовая); плановые данные, аналитические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а также данные корреспондирующихся с ним счетов.
Вопросы для повторения и обсуждения.
1. Как система управления трудом «вписывается» в общую систему управления предприятием.
2. Какое место занимает формирование трудового потенциала в системе управления трудом? В каких экономических условиях оно является особенно важным?
3. Назовите особенности управления трудом в условиях кризиса.
4. Дайте сравнительную характеристику традиционного и антикризисного управления.
5. Расскажите о социально-экономических последствиях кризиса в трудовой сфере.
6. Каким образом планируется потребность в человеческих ресурсах? При ответе на вопрос надо учесть особенности различных этапов???деятельности предприятия.
7. Попытайтесь классифицировать работников предприятия с точки зрения характеристик их трудового процесса.
8. Каковы основные причины появления концепции инновационного управления в России и зарубежных странах?
9. В чем заключается специфика инновационного управления трудом на предприятиях различных типов?
10. Как рассчитывается среднестатистичная численность работников? Какие работники не включаются в среднестатическую численность?
12. Каким образом показатель полезного фонда рабочего времени участвует в расчете численности работников?
13. Назовите основные проблемы и в определение потребностей предприятия в специалистах?
14. В чем состоит назначение штатного расписания предприятия и является ли оно обязательным документом оперативного управления.
15. В чем состоит различие категорий производительность и эффективность труда.
16. Возможна ли противоположная динамика изменения производительности и эффективности труда? Рассмотрите все возможные варианты соотношения между ними. Определите более конкретно последствия таких изменений для некоторых наиболее характерных категорий работников предприятия?
17. Попытайтесь разграничить внешние и внутренние факторы, влияющие на прибыльность предприятия. определите место категории «производительность трудом в системе факторов, формирующих конкурентность компании.
18. Опишите изменение подхода к проблеме роста производительности труда в экономике современной России.
19. Примените понятие «производительности труда» к отдельным группам предприятия. Для каких групп проблема ее повышения представляет собой наиболее сложную задачу?
20. Какова роль различных факторов роста производительности применительно к конкретным группам работников предприятия. Приведите примеры по рабочим, специалистам, служащим.
21. В каких условиях функционирования предприятия целесообразно реализовывать программу роста производительности труда по стратегии сдерживания, а в каких – по стратегии развития.
22. Какие факторы влияют на динамику трудоемкости производительной программы. Всегда ли ее положительная динамика является следствием инвестиций предпринимания.
23. Как связаны между собой показатели производительности труда, фондоотдела и фондовооруженности.
24. Перечислите основные условия роста производительности труда и проиллюстрируйте свой ответ практическими примерами.
25. Какие виды трудоемкости входят в полную трудоемкость? Какие из них прямо, а какие косвенно учитываются в удельной трудоемкости.
26. Почему рост производительности труда снижение трудоемкости, хотя эти показатели и являются обратными по отношению друг к другу.
27. Сравните укрупненный и дифереренцированный подходы к расчету фонда оплаты труда. В каких условиях предпочтительней первых подход, а в каких второй.
28. Сформулируйте критерий эффективности зарплатой политики. Какой из методов расчета фонда оплаты труда позволяет контролировать соблюдение этого критерия?
29. В чем состоит опасность применения остаточного метода формирования фонда оплаты труда? Назовите его недостатки и преимущества.
30. Опишите основные направления политики предприятия в области заработной платы исходя из различных методов формирования фонда оплаты труда.
31. Систематизируйте различные причины изменения численности работников и средней заработной платы. Дополните их своими примерами.
32. Уточните порядок анализа расходования фонда оплаты труда применительно и избранному вами предприятию.
33. Как соотносятся между собой затраты на оплату труда и фонд оплаты труда.
34. Объясните назначение следующих фондов: оплаты труда, потребление, накопление, резервного.
35. Зависит ли структура фонда оплаты труда работников от достигнутой производительности, эффективности труда?
36. Как связаны динамика изменения фонда оплаты труда с динамикой основных экономических показаний деятельности предприятия.
37. Опишите производительный процесс и его структуру.
38. Назначение аттестации рабочих мест и ее содержание.
39. Взаимосвязь производительности и нормирования труда.
40. Значение организации и нормирования труда для повышения эффективности производства.
Фонд заработной платы и его состав. Фондом заработной платы называется общая сумма денежных средств, начисленная предприятием рабочим и служащим за определенный период.
Фонд оплаты труда включает сумму средств, начисленную как за выполненную работу, так и за неотработанное время, если это предусмотрено законодательством.
Виды фондов заработной платы. Существуют следующие фонды заработной платы производственных рабочих:
1.Фонд часовой заработной платы;
2. Фонд дневной заработной платы;
3. Фонд месячной заработной платы.
Фонд часовой заработной платы - он включает оплату труда за человеко-часы фактической работы, в нем нет выплат за неотработанной время.
В него включаются:
1. Заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
2. Компенсационные выплаты, связанные с режимами работы и условиями труда.
3. Доплаты за работу в ночное время.
4. Стимулирующие доплаты к тарифным ставкам и окладам.
Фонд дневной заработной платы - он начисляется за отработанные человеко-дни и за неотработанные в течение дня, но оплаченные часы.
В него включается:
1. Часовой фонд заработной платы.
2. Оплата внутрисменных простоев не по вине работника.
3. Оплата льготных часов подростков.
4. Оплата часов выполнения государственных и общественных обязанностей.
5. Оплата сверхурочных.
Месячный фонд заработной платы - включает дневной фонд заработной платы и выплаты за неотработанное время в течение месяца.
В него включается:
1. Дневной фонд заработной платы.
2. Оплата дней, не отработанных в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей.
3. Оплата целодневных простоев.
4. Оплата очередных и учебных отпусков.
5. Вознаграждения за выслугу лет.
6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
7. Прочие виды единовременные поощрительных выплат (разовые премии).
8. Выплаты на питание, жилье и топливо.
Между показателями, характеризующими средний уровень оплаты труда, имеется следующая взаимосвязь:
где Тдн - средняя фактическая продолжительность рабочего дня; Кдн - коэффициент увеличения ДФЗП за счет доплат за неотработанное, но оплаченное время в течение рабочего дня; fч - средняя часовая заработная плата.
где Тмес - средняя фактическая продолжительность рабочего месяца; Кмес - коэффициент увеличения МФЗП за счет доплат за неотработанное, но оплаченное время в течение месяца; fдн - средняя дневная заработная плата.
Дифференциация заработной платы. Важной задачей статистики оплаты труда является анализ дифференциации заработной платы.
Он осуществляется с помощью децильного коэффициента дифференциации заработной платы.
где D9 - показывает 10% работников, имеющих заработную плату выше полученного значения; D1 - показывает 10% работников, имеющих заработную плату ниже полученного значения.
Анализ динамики заработной платы проводится с помощью индексного метода. Для работников отдельных категорий рассчитываются индивидуальные индексы заработной платы, а для совокупности работников различных профессий, отраслей – общие индексы.
Наиболее часто используются индексы заработной платы переменного, постоянного состава и структурных сдвигов.
Расчет коэффициента опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.
Этот коэффициент показывает, насколько процентов темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы.