Что сдельная форма оплаты труда. Условия применения сдельной формы оплаты труда

Методика начисления заработной платы при повременной и сдельной

Повременной формы оплаты труда

Условия, необходимые для применения сдельной и

На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили следующие системы оплаты труда:

Сдельная – зарплата начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работы.

Повременная – зарплата начисляется за отработанное время, по установленным тарифным ставкам или окладу.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Необходимые условия применения сдельной оплаты труда :

1. Должны существовать количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.

2. Имеется возможность точного учета объема выполненной работы

3. Существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ

4. Существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.

5. Имеется возможность технического нормирования труда.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих на предприятиях, где:

Производственный процесс строго регламентирован,

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса,

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества,

Важнее стимулировать высокое качество продукции, а не рост выработки.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, технологии производства, уровня организации производства, применяется та или иная форма зарплаты.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики. Поэтому предприниматель или руководство предприятия могут применять тот вариант оплаты труда, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

1. При повременной форме оплаты труда работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым или сложным, низко- и высококвалифицированным, оплата осуществляется с помощью тарифной системы.

Повременная форма имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе оплаты труда рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего данного разряда (ТСчас(дневн)) на отработанное время в данном периоде (в часах или днях).

Зповр=ТСчас х tраб (час)

При помесячной оплате труда повременный заработок определяется по формуле:

t факт час – фактически отработанные часы рабочим

При повременной премиальной системе оплаты труда кроме начисления простой повременной оплаты выплачиваются преми. (выполнение заданий, повышение качества, недопущение брака, экономия сырья, материалов)

2. При простой сдельной форме оплаты труда труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная расценка за единицу продукции или работы (Ред) определяется по формуле:

Общий заработок равен произведению расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда про прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого на предприятии должны быть установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Они должны быть доведены до каждого исполнителя: рост производительности труда, повышение объема производства, выполнение норм выработки, снижение трудоемкости, недопущение брака, экономия сырья и др. показатели.

Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим – 5-7 показателей, т.к. большое их число не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результативности труда тех рабочих-сдельщиков, которых он обслуживает. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.)

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на отдельную операцию, а навесь объем работы на основе действующих норм труда и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную .

При индивидуальной оплат е труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженный на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).

При коллективной оплате труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Здесь нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности и качества работы.

В некоторых отраслях (например, в сельском и лесном хозяйстве, строительстве и т.д.), отдельных производствах и видах деятельности для которых присущ значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, используется подрядная форма организации и оплаты труда. В этих отраслях и производствах до расчета за конечные результаты работы работникам выплачивается аванс в размере установленных коллективными договорами тарифных ставок, окладов или их части.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы (произведенной продукции) и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях;

) необходимость стимулирования роста выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов, топлива и энергии.

На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассматривается по формуле:

где Рсд - расценка (штучная, сдельная) за единицу продукции (объема работ), грн.

О - объем фактически произведенной продукции (работ) в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка определяется по формуле:

где - часовая тарифная ставка;

Норма времени;

Часовая норма выработки;

Сменная норма выработки;

Месячная норма выработки;

Прямой сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы оплаты труда. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система оплаты труда, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

где П - премия за выполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

где - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Объем произведенной продукции в пределах установленной нормы или плана;

Прогрессивно нарастающая сдельная штучная расценка;

Объем продукции, произведенной сверх установленной нормы или плана.

Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными ее недостатками: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки и др.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основных рабочих сдельщиков.

При этом чаще всего используют следующие методы:

1) Косвенная сдельная расценка:

где - косвенная сдельная расценка;

Фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Норма времени;

Соответственно часовая, сменная, месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих;

Соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2) Коэффициент выполнения норм:

где - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими;

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время преобладает коллективная форма организации труда рабочих (в бригадах). Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Заработок бригады рабочих определяется по формуле:

где - бригадная сдельная расценка;

Фактически выполненный бригадой объем работ.

Для расчета бригадной сдельной расценки используется один из следующих методов:

1) Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

где - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

Трудоемкость работ по каждому разряду.

Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

2) При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

где - сумма тарифных ставок всех членов бригады;

Норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС.

) На предприятиях, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих разных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

где - сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;

Объем продукции, который должен быть произведен бригадой.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между членами бригады. Существуют различные методы такого распределения, среди которых наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, сдельный приработок и премия.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.

2. Наличие возможности учета объема выполненной работы.

3. возможность у работника увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции.

5. Возможность технического нормирования труда (т. е. установления норм).

Сдельная форма оплаты труда имеет целый рад разновидностей, которые носят название системы оплаты труда. Каждое предприятие в зависимости от уровня организации производства, наличия тех или иных условий выбирает конкретную систему. Достоинства сдельной формы оплаты: связь между усилиями работника и размером его заработка.

Недостатки: высокие затраты времени на нормирование каждой производственной операции.

На практике используются следующие системы.

Прямая сдельная оплата труда – рабочий получает за каждую единицу изготовленной продукции одну и ту же сдельную оплату, независимо от того, выполняет он или перевыполняет задание:

где – сдельная расценка за i -е изделие или за i -ю операцию, руб/шт.; – количество изделий i -го вида, изготовленных за расчетный период, шт.; – часовая тарифная ставка установленного разряда, руб/час; – норма штучного времени на i -е изделие или операцию, мин.; – норма выработки за смену для i -го изделия или операции, шт.; – продолжительность смены (8 часов); n – количество наименований изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная оплата труда – э то сочетание простой сдельной оплаты с системой премирования. Выбор показателей премирования зависит от особенностей производства и характера выполнения работ. Заработок работника будет определяться по формуле:

, (10.2)

где – прямая сдельная оплата труда рабочего, руб.; – премиальная надбавка рабочего за выполнение заранее установленных показателей (рост производительности труда, рост качества изготовленной продукции, повышение объема производства продукции).

где П – процент премиальных выплат.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – премируется по специальной шкале. Заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

, (10.4)

,

где – прогрессивная надбавка, размер которой зависит от выполнения норм времени (нормы выработки) и установленного прогрессивного возрастания расценки; – фактический и базовый коэффициенты выполнения норм (если , то применяется оплата по повышенным расценкам); – коэффициент возрастания сдельной расценки.

Такая система оплаты труда применяется в аварийных ситуациях, т. е. когда нужно срочно изготовить детали для ремонта техники или когда на одном из производственных участков произошло отставание от выполнения задания по причинам, не зависящим от рабочих.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, слесарей-ремонтни-ков).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности:

где – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, руб/час; – часовая норма выработки обслуживаемого рабочего, шт.; – численность обслуживаемых рабочих.

, (10.6)

где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j -м обслуживаемым рабочим, руб/шт.; – фактическое количество продукции, произведенное j -м обслуживаемым рабочим за данный период.

Коллективная (бригадная ) система оплаты труда применяется при коллективных формах организации труда, когда для выполнения работ необходимы совместные усилия группы рабочих или если в определенных организационно-технических условиях невозможно или нецелесообразно производить оплату труда на основе учета индивидуальной выработки.

При бригадной системе оплаты труда нормы и расценки устанавливаются на бригаду в целом. Бригадная расценка может определяться двумя методами:

· расценки рассчитываются индивидуально по отдельным видам работ, а затем суммируются;

· бригадная расценка устанавливается сразу на весь объем работ (который бригада должна выполнить или за смену, за рабочую неделю, за месяц). При этом заработная плата начисляется в целом по результатам работы бригады, а затем распределяется между отдельными рабочими с учетом качества и количества труда каждого работника.

Распределение зарплаты может осуществляться несколькими способами.

а) Метод коэффициенто-часов:

,(10.7)

где – заработок j -го члена бригады; – стоимость одного коэффициента-часа; – тарифный коэффициент j -го рабочего; – время, отработанное j -м рабочим.

Стоимость одного коэффициенто-часа определяется по формуле

, (10.8)

где – сдельная часть заработной платы всей бригады; – число членов бригады.

, (10.9)

– бригадная сдельная расценка за i -й вид работ, руб.; – фактически выполненный объем работ i -го вида; n – количество видов работ.

, (10.10)

где – часовая тарифная ставка за j -ю операцию, руб/час; – нормативная трудоемкость j -й операции, час; – количество операций, входящих в i -й вид работ.

б) С помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Этот метод учитывает вклад каждого работника в общие результаты работы бригады. Как правило, величина среднемесячного КТУ рабочего определяется бригадиром в пределах от 1 до 2.

В этом случае заработок члена бригады определяется по формуле

. (10.12)

В отдельных случаях применяется аккордная система оплаты труда , когда размер оплаты труда сразу устанавливается на весь объем работы, независимо от числа участников и сроков выполнения работы.

Повременная форма оплаты труда используется в тех случаях, когда нет условий для точного определения норм времени и оплата производится по фактически отработанному времени.

Условия применения повременной оплаты

1. Невозможность увеличения объема выпускаемой продукции (поточные линии, работа выполняется строго по заказам, выполнение ремонтных работ, наблюдение за ходом работ, выполнение работником функций обслуживания).

2. Строгая регламентация производственного процесса.

3. Невозможность точно учесть результаты работы.

Простая повременная система оплаты труда . В этом случае размер заработной платы работника определяется тарифной ставкой по установленному работнику разряду и количеством отработанного времени:

, (10.13)

где – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, присвоенному рабочему; – фактически отработанное рабочим количество часов за плановый период.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Дополнительно к сумме оплаты по тарифу рабочие получают премию за определенные качественные и количественные показатели своей работы (сокращение сроков выполнения работ, изготовление продукции без брака, экономия материальных ресурсов). эта система оплаты в каждом конкретном случае требует четкого определения круга обязанностей работника или строгого соблюдения установленных показателей.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется повременная форма в виде должностного оклада. Месячные должностные оклады устанавливаются в соответствии со схемами должностей. Схемы должностей разрабатываются на основе нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих».