Человеческий капитал России: состояние, проблемы и перспективы развития. Проблемы формирования, накопления и использования человеческого капитала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………… ………………....3
Глава1.Формирование человеческого капитала………………………………...5
1.1 Понятие человеческого капитала……………………………………………..5
1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала……………….. 10
1.3 Теория человеческого капитала……………………………………………..11

Глава2.Формирование и использование человеческого капитала
в инновационной экономике…..………… ……………………………………….18
2.1Проблемы формирования и реализации человеческого капитала как фактора постиндустриального развития в российской экономике……………………………………………………… ……………..…..18
2.2Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики……………………………………………….. 35

Глава3. Пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом……………………………………………………… …………………..41

3.1 Структура совершенствования………………………………… ……………..41

3.2 Совершенствование подбора и профессионального развития человеческого капитала………………………………………………………… …………………49

Заключение…………………………………………………… …………………..57
Список использованной литературы…………………………………………….59

Введение

Актуальность темы исследования. Возрастание общественно значимой роли человека в динамических условиях развития информационного общества, основанного на знаниях и восприимчивого к процессу модернизации экономики, актуализирует процессы исследования закономерностей формирования и эффективной реализации трудового потенциала в Российской Федерации. В настоящее время перед экономикой страны ставится задача преодоления диспропорций в развитии отдельных ее регионов, включая выравнивание уровня развития социально-трудовых отношений.
Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. “Человеческий капитал” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. Процесс рыночной трансформации в стране концептуально исходит из вовлечения во все сферы жизни страны человека труда, возникает необходимость теоретического осмысления новейших аспектов категории «человеческий потенциал» и его подсистем - «трудового потенциала», «человеческого капитала». Эти проблемы вызывают значительный исследовательский интерес, требуют системного концептуального обоснования и поиска путей их решения.
В рамках исследования сформулированы основные концептуальные положения теории трудового потенциала, на которые значительное влияние оказал институционализм как направление экономической науки, это привело к выявлению закономерностей влияния основных институтов общественной жизни: сфер образования, науки и здравоохранения, а также выявления зависимостей, связанных с повышением роли трудового потенциала и человеческого капитала в инновационном развитии экономики.
Общемировые тенденции развития инновационной экономики признают доминирующую роль образования в социально-экономическом прогрессе, формировании качественного трудового потенциала и развитии инновационного мышления. Представляется необходимой разработка современных подходов к реформированию сферы образования как основы формирования трудового потенциала и человеческого капитала в контексте требований инновационной экономики и в системе регионального инновационного ориентированного воспроизводства.
Систематизация, исследование и выявление закономерностей развития трудового потенциала способствует пониманию глубинных изменений во внутренней структуре социально-трудовой сферы на современном этапе, обоснованию закономерностей и тенденций ее развития. Теория трудового потенциала непрерывно развивается и обогащается, а роль совершенствования механизма его реализации в условиях требований инновационного развития экономики России, в частности ее южных регионов, неуклонно возрастает.
Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Цель курсовой работы состоит в исследовании проблем формирования, и использования человеческого капитала.
Задачи исследования:
-изучить понятие человеческого капитала, и из чего он состоит;
-проанализировать современные взгляды на теорию человеческого капитала;
-выявить проблемы формирования и реализации человеческого капитала.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются трудовой потенциал и его структурная компонента - человеческий капитал, факторная роль которых в посткризисных условиях развития социально-экономической системы возрастает и требует адекватного управленческого воздействия, обеспечивающего их поступательное инновационное развитие.
Предметом исследования выступают экономические и социально-трудовые отношения, закономерности и тенденции, возникающие в процессе формирования, развития и совершенствования механизма использования трудового потенциала в регионах РФ.

Глава1.Проблемы формирования человеческого капитала в экономике знаний
1.1 Понятие человеческого капитала

Отличительной чертой современного этапа экономического развития является активный процесс становления так называемой новой экономики, или экономики, основанной на знаниях. Ее отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства, становятся основным экономическим ресурсом, определяющим, в конечном счете, конкурентоспособность любой организации.
Носителями и создателями знаний являются люди. Именно поэтому в современных условиях все больше возрастает роль формирования человеческого капитала организации, обеспечивающего эффективность ее деятельности.
Современный человеческий капитал как фактор развития общества формируется и развивается за счет инвестиций во все сферы развития человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал важны и необходимы, но на первое место в современной компании выходит такой фактор как формирование. Инвестиции в человеческий капитал тем более вероятны, чем ниже затраты, связанные с формированием.
Инвестиции в человеческий капитал может осуществлять не только сам человек (близкие, спонсоры) но и организация, в которой он работает. Это естественно, поскольку для нее квалифицированный и грамотный сотрудник ценнее необученного. Конечно, человеческий капитал индивида как актив является собственностью не организации, а самого работника, но совокупность работников, которые трудятся в организации, вполне можно рассматривать как ее человеческий капитал. Его масштабы зависят от комплекса факторов: способностей сотрудников, их трудового и жизненного опыта, уровня образования и квалификации, состояния здоровья (особенно если работа ответственная и требует выносливости, стрессоустойчивости и др.), мотивации (к самой работе, повышению квалификации), затрат, которые фирма осуществляет для обучения и воспитания персонала, подбора кадров и т.д.
На современном этапе развития экономики знаний необходимо формирование человеческого капитала организаций. Именно с неправильного выбора работника начинаются непредвиденные затраты, поэтому эффективный и успешный найм и отбор персонала является одной из наиболее важных целей любой компании.
На формирование и использование человеческого ка питала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов, то есть внешних и внутренних условий среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования человеческого капитала. Внешними в данном случае являются те факторы, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренними являются факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется как „особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт“.
Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
Особенности человеческого капитала:
- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;
- независимо от источников формирования, которые могут быть
государственными, семейными, частными и др., использование человеческого
капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения.
Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.Таким образом, при существовании большого количества определений и видов „человеческого капитала“, это понятие, как многие термины, представляет собой „метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку“. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.
Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.
Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала

Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI веке является теория человеческого капитала.
В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров. В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие.
Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.
Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.
Развитие теории человеческого капитала шло в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма".
Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

1.3 Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру

Основные положения современной теории человеческого капитала были обоснованы в работах известных американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.
Важной предпосылкой возникновения теории человеческого капитала в её современной форме стало общее признание расширения традиционно узкого понятия капитала. Исходным явилось положение о том, что все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.
За Т. Шульцем традиционно признаётся первенство в разработке концепции человеческого капитала. Толчком для его работы в этой области стали работы Денисона, в которых доказывалось, что технические нововведения и расширение масштабов использования труда и производственного оборудования могли обеспечить в лучшем случае лишь половину увеличения ВНП, реально полученного США в XX веке. Определение других факторов, ответственных за экономический рост, стало непростой задачей для исследователей. Т. Шульц выделил образование. Уровень качества рабочей силы он считал таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование, как технический прогресс - итогом ассигнований на совершенствование и повышение продуктивности производства Т. Шульц определял человеческий капитал как всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив - материальный или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов.
Так же, не мало важный вклад в теорию развития человеческого капитала сделал Г. Беккер.
Человеческий капитал, по Г. Беккеру, так же как и физический подвержен амортизации. Стоимость какой-либо подготовки - общей или специальной - полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация физического капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается» в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и физический капитал различаются скорее распределением амортизационных отчислений во времени, а не их наличием или отсутствием.
Функционируя подобно физическому, человеческий капитал имеет некоторые фундаментальные отличия, главное из которых заключается в его неотделимости от личности своего носителя. Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за "аренду" человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Во-вторых, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и неденежную формы.
Общая теория инвестиций в человеческий капитал, разработанная Г. Беккером, включает подробный анализ инвестиций в человеческий капитал, их влияния на заработки и распределение доходов. По проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, но практически отсутствовали попытки осмысления процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих эмпирических следствий. Проведённый Г. Беккером общий анализ дал унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили других исследователей в тупик, либо интерпретировались ими, как слишком зависящие от произвольных условий.
Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучать различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодня является одним из важнейших показателей успешности фирмы.
Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества.
В данной работе категория «человеческий капитал» будет рассмотрена с позиции системного подхода, в соответствии с которым, построены три модели рассматриваемой экономической категории.
Первая модель, модель «черного ящика» (рис. 1.), показывает сущность человеческого капитала, а именно значимость его для предприятия. В качестве входных параметров выступают образование, воспитание, здоровье, то есть та база, которая делает человека объектом воплощения капитала, а на выходе мы получаем определенную общественную полезность, то есть ту выгоду, которую приносит человеческий капитал предприятию. Она может быть выражена как в материальном показателе (определенный процент прибыли, рост различных финансовых показателей), так и в нематериальном (престиж предприятия, корпоративный дух, интеллектуальная собственность).

Теоретики, изучающие человеческий капитал, по-разному определяют его состав: И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Добрынин А.И. понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков).
«Человеческий капитал»-как определяют его большинство западных экономистов - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг».
Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории, а именно: образование, профессиональную подготовку, здоровье, мотивацию, доход, общую культуру.
Третья модель, модель структуры человеческого капитала (рис. 3.), которая представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории и взаимосвязь между ними.

Образование включает в себя все те знания, которые человек получает на протяжении своей жизни, то есть общеобразовательные (школьное образование и общеобразовательные дисциплины в высших учебных заведениях) и специальные знания (спецпредметы, нацеленные на получение знаний в конкретной области).
Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. Элемент «здоровье» можно разделить на такие две составляющие как моральное здоровье и физическое здоровье. Физическое - это все то, что человек получает при рождении и приобретает потом, влияющее на его физиологию, а именно, наследственность, возраст, условия окружающей среды и условия труда. Моральное здоровье обеспечивается морально-психологическим климатом в семье и в коллективе.
Профессиональная подготовка включает в себя квалификацию, навыки и опыт работы.
Мотивация может быть как к обучению, так и к экономической и трудовой деятельности.
Под доходом подразумевается определенный процент прибыли на одного человека или с одного человека, то есть результат использования человеческого капитала. В данном случае будет рассматриваться доход одного человека, то есть его заработная плата на предприятии.
Общая культура включает в себя все те индивидуальности, которыми отличается один человек от другого, а в частности это интеллект, творческие способности, воспитание, которое формирует определенные моральные принципы, а так же все те человеческие качества, которые могут повлиять на деятельность предприятия: ответственность, коммуникативность, креативность и даже, как пишет Л. Туроу «уважение к политической и социальной стабильности».
Все элементы человеческого капитала связаны между собой, например, повышая свое образование, человек увеличивает и капитал и здоров ья, и процент своего дохода, и повышает общую культуру. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут «арендовать» работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника) .
Таким образом, человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. И чтобы увеличить человеческий капитал, необходимо обращать внимание на каждую его составляющую.

Глава2.Формирование и использование человеческого капитала в инновационной экономике
2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала как фактора постиндустриального развития в российской экономике

Формирование условий для обеспечения экономического роста в условиях постиндустриальной эпохи наталкивается в России на множество серьезных препятствий. Во-первых, в последнее десятилетие развитие экономики России проходит в условиях ухудшающейся демографической ситуации. Сокращение численности населения вызвано не только низкой рождаемостью (простое воспроизводство населения предполагает 2,15 ребенка на одну женщину, а у нас - средняя рождаемость колеблется между 1 и 2 детьми на женщину), но и высокой смертностью, поэтому естественный прирост характеризуется отрицательными значениями. Особенно значителен рост смертности в группе населения трудоспособного возраста. При этом уровень смертности мужчин в 4 раза выше смертности женщин и в 2-4 раза выше аналогичных показателей для развитых стран. Кроме того, ухудшается соотношение возрастных когорт. По прогнозам Государственного комитета по статистике, к 2016 г. численность пенсионеров в 2 раза превысит число детей и подростков.
Следовательно, в ближайшие десять лет численность населения России существенно уменьшится, что не может не сказаться на количестве трудовых ресурсов. При этом произойдет негативное изменение его возрастной структуры, что отражается в показателе «нагрузка пожилыми» (число пожилых на 1000 лиц трудоспособного возраста), значение которого возрастает, т.к. число лиц моложе трудоспособного возраста снижается. Прогнозируемые изменения в динамике численности и в структуре населения могут стать фактором, противодействующим развитию экономики России. Все это означает настоятельную внутреннюю необходимость повышения эффективности в формировании и использовании трудовых ресурсов страны. Кроме внутренней необходимости решения данной проблемы существует и внешний ее фактор. Это - стремление обеспечить конкурентоспособность российской экономики на мировом рынке.
Проблема сокращения численности населения впервые была отмечена российскими демографами, которые в своих исследованиях в основном оперируют количественными характеристиками населения, а поэтому видят ее решение в росте иммиграции в Россию. Количественный подход к решению проблемы падения численности трудовых ресурсов связан с сохраняющейся у нас в стране приверженностью экстенсивному типу развития и индустриальной ориентации. Результативность количественного подхода к решению проблемы трудовых ресурсов сомнительна и вызывает ряд вопросов.
Первый из них о «качестве» иммигрантов. Если характерной чертой российской эмиграции является высокий уровень образования, то для иммиграции типичен низкий его уровень, что ухудшает качественный состав российских трудовых ресурсов. Во-вторых, иммигрантами чаще всего становятся те, кто не смог адаптироваться за рубежом, что свидетельствует об отсутствии способностей, энергии и воли к решению собственных проблем (здесь речь не идет о политических мигрантах и о тех, кто был вынужден спасаться от военных и социальных катастроф). В-третьих, для привлечения и обустройства иммигрантов требуются значительные ресурсы, которых так не хватает, по заявлениям российского правительства, для осуществления социальных преобразований в России. Не лучше ли эти ресурсы направить на решение социально-экономических проблем российских граждан-старожилов? В-четвертых, несмотря на призывы государства к тoлeрантному поведению в отношении мигрантов, государственное стимулирование иммиграции может спровоцировать социальные конфликты, связанные с усилением конкуренции на рынке труда, различиями в культурных традициях, бытовой адаптацией иммигрантов и т.п.
Важнейшими путями повышения качества населения могло бы стать развитие сфер здравоохранения и образования. Но в медицинской научной среде России признается неудовлетворительным состояние системы здравоохранения, что вместе с серьезными социально-экономическими проблемами, плохой экологией и иррациональным образом жизни, свойственным многим россиянам, является основной причиной падения численности населения.
Современная система российского здравоохранения постоянно испытывает финансовый голод. Согласно расчетам ВОЗ оптимальный размер бюджетного финансирования системы здравоохранения должен составлять не менее 6 % ВВП страны. В отличие от стран Западной Европы, Японии и Канады, где на здравоохранение направляется 6-9% ВВП, а в СПIА даже 12 %, в СССР расходы на здравоохранение не превышали 4 % от ВВП, а в современной России и того меньше (табл. 1). Если на здоровье американца государство выделяет более 2 700 дол., то на здоровье россиянина -9 дол. в год.
Таблица 1Расходы на здравоохранение и физическую культуру в ВВП России

Поскольку основная часть населения у нас бедна и часто бывает не в состоянии оплатить необходимые процедуры и медикаменты, а государство не справляется ни с финансированием, ни с оптимизацией размеров и структуры, а значит, с созданием условий для повышения эффективности российского здравоохранения, то необходимо использовать новые принципы его организации и финансирования.
Одним из таких принципов, применяемым во всем мире, является разработка и внедрение различных систем социального страхования. Социальное страхование предполагает разные уровни и источники финансирования, поскольку исходит из существующей дифференциации доходов населения, поэтому для достижения приемлемого объема финансирования здравоохранения используются не только государственные, но и частные средства, в том числе корпоративные источники.
По мнению ряда экономистов, неэффективность российской системы медицинского страхования вызвана тем, что она была «абсолютно новой для России, все ее институты нужно было выращивать заново». Проблема формирования этих институтов определяется: 1) наличием асимметрии информации о новшествах в организации здравоохранения и недоверием населения; 2) нехваткой опыта у страховых компаний, слабой конкуренцией между ними, отсутствием у них серьезных стимулов к проведению реального контроля над лечебными учреждениями; 3) противодействием со стороны влиятельных врачебных кругов, уже имевших частную врачебную практику и т.д. В Результате «реформа здравоохранения остановилась на полдороги».
Еще одной важной проблемой, с которой столкнулось сегодня российское государственное здравоохранение является кадровая проблема. С одной стороны, происходит перелив трудовых ресурсов здравоохранения из государственного в частный сектор, а с другой - идет отток работников, особенно молодых специалистов, из отрасли. В результате оказывается, что и ресурсы на подготовку затрачены зря, и хороших специалистов в здравоохранении недостаточно Но справедливости ради следует отметить, что, например, Европа шла к сегодняшнему высокому уровню современной системы медицинского страхования и состояния здравоохранения не менее 200 лет.
Помимо социального страхования частных индивидуал ьных инвестиций, еще одним источником финансирования капитала здоровья могут быть корпоративные инвестиции. Но чаще всего они распространяются лишь на высший менеджмент. Что же касается корпоративных инвестиций в здоровье рядовых работников, то они сегодня совершенно нетипичны. Более того, даже для благополучных предприятий сегодня является характерной ситуация, когда не оплачиваются отпуска по болезни, что, с одной стороны, заставляет работников самостоятельно заботиться о профилактике своего здоровья, а с другой - вынуждает их поступаться своим здоровьем ради сохранения занятости. Неудивительно, что современному российскому обществу свойственен низкий уровень здоровья населения. Весьма печально, что сложившаяся ситуация имеет долгосрочные негативные Последствия.
Проблемой, тесно связанной с эффективностью Здравоохранения и профилактикой Здорового обра за жизни, является Развитие физкультуры и спорта. Государство все в большей степени уходит из этой сферы, передан многие ее объекты в частные руки. В результате типичные потребители услуг такого рода учреждений - дети и молодежь - сталкиваются с ограничениями в удовлетворении своих потребностей. Кроме того, характерной чертой сегодняшнего дня стало использование многих спортивных сооружений не по назначению. Все это негативно сказывается на здоровье населения, особенно молодежи.
Не менее значимым направлением повышения качества населения в условиях постиндустриальной трансформации является развитие системы образования, и прежде всего высшего образования, поскольку именно оно, во-первых, служит основой и источником развития науки, а значит, современных высоких технологий, а во-вторых, обеспечивает большие гарантии горизонтальной и вертикальной мобильности человека.
Россия и сегодня располагает многочисленным высокообразованным населением, научными школами мирового класса, а российское высшее образование получает высокую оценку мирового сообщества.
Но российское образование, так же как и российская наука, испытывает множество проблем. Одной из них является старение кадрового состава. По данным Госкомстата в 2002 г. средний возраст в целом по стране составлял 39,2 года, тогда как средний возраст в научной сфере равен 48,5 годам (кандидата наук -52,7 лет, доктора -60,6 лет), что создает угрозу разрыва научной традиции. Одним из объяснений ухудшения возрастной структуры занятых в сфере образования и науки является сложившийся в ней низкий даже по российским меркам уровень доходов (табл.2).
Данные представленной таблицы свидетельствуют о том, что относительная номинальная заработная штата в образовании на протяжении второй половины 90-х гг. неуклонно снижалась как по отношению к средней по стране, так и по сравнению с заработной платой в промышленности, и особенно в финансовом секторе, поэтому занятые в сфере образования ищут стратегии выхода из сложившейся ситуации. Например, стремясь компенсировать недостаток дохода по основному месту работы, они вынужденно избирают стратегию вторичной занятости, что, с одной стороны, ведет к избыточной интенсивности труда и невозможности нормального воспроизводства человеческого капитала, к дисквалификации, а с другой - ограничивает возможности научно-исследовательской работы. Часть работников сферы образования уходят из нее в альтернативные, более доходные сектора экономики.
Таблица 2. Начисленная заработная плата

Но дело не только в низком уровне заработной платы, в целом государственное финансирование российского образования оказывается недостаточным. В последние годы оно составляет 4,1-4,2 % расходов государственного (федерального) бюджета, или 0,6-0,75 % ВВП России, что существенно меньше по сравнению с бюджетами образования развитых стран мира (5-6 % ВВП). Все это свидетельствует о недопонимании государством роли образования в современном мире и недостаточном внимании российского общества к перспективам своего развития.
Одним из вариантов реакции на ситуацию, сложившуюся на российском рынке квалифицированного труда, является эмиграция, что ведет к ухудшению качественного состава населения. За период с 1992 по 2002 г. Россию покинули 7 млн чел., преимущественно с высшим образованием. Причем значительную долю эмиграции составляет молодежь, для которой низкая экономическая отдача от образования в России особенно характерна. Условия предлагаемые зарубежными компаниями, как правило, оказываются более привлекательными ввиду более высоких заработков и наличия заметной дифференциации ставок заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, Не менее значимым мотивом эмиграции для выпускников российских вузов является наличие высокопрофессиональной среды, возможность проведения научных исследований и открывающиеся перспективы профессионального и научного роста.
В результате оказывается, что российская система образования в значительной степени готовит квалифицированных специалистов не для России, а для других стран. Если сложившая тенденция будет развиваться, то российский рынок труда может столкнуться (в ряде случаев уже сегодня сталкивается) с недостатком высококачественных трудовых ресурсов, а дефицит ресурсов труда высокого качества может стать препятствием для экономического роста в России.
Корень сложившихся проблем следует искать в идеологической, а не в финансовой сфере. Присущее России представление о малой значимости отдельного человека и его низкой «цене» формировалось в течение длительного времени и под воздействием целого ряда факторов.
Прежде всего, это фактор численности населения. В России всегда было многочисленное население, что, с одной стороны, означало низкую ценность отдельного человека для работодателя (в терминах теории предельной полезности - его низкую предельную полезность), а с другой стороны, порождало представление об однородности труда и полной взаимозаменяемости работников. Кроме того, для российского населения в целом характерен низкий уровень материальных притязаний, чему способствовали особенности отечественной истории (крепостное право, ограничение личных свобод уже в ХХ в., разрушительные социальные и природные катаклизмы, тяжелый для проживания климат и т.п.). дешевый труд считался и продолжает считаться преимуществом России. Однако именно низкая заработная плата была и остается тормозом развития экономики.
В России существует стереотип, в соответствии с которым расходы на образование, поддержание здоровья рассматриваются как затраты, а не как инвестиции в формирование Человеческого капитала, который приносит отдачу. В связи с этим мы серьезно отстаем от развитых зарубежных стран, причем в экономическом, а не только гуманитарном плане. Если сегодня на Западе человеческие ресурсы рассматриваются как ведущий фактор производства, а сфера образования - это одна из сфер формирования человеческого капитала, то у нас система образования по-прежнему не считается производственной, а запас образования отдельного человека не включается в число факторов производства. Поэтому расходы на образование воспринимаются как издержки, а отсюда следует вполне логичный вывод - издержки нужно сокращать. Этим объясняется расхожее мнение об избыточности населения с высшим образованием и недостаточности - с профессиональным.
Если сопоставить количественные показатели российской высшей школы (в данные по России включены аспиранты и докторанты в соответствии с Международной стандартной классификацией образования) с аналогичными показателями развитых стран, то проблема оказывается надуманной (табл. 3).
Заметим, что сетования на избыточность доли населения с высшим и недостаточность - с профессиональным образованием не являются специфичными для России. Правительства целого ряда стран прилагают усилия для изменения предпочтений молодежи в пользу профессионального образования. Но попытки ограничить стремление молодежи к получению высшего образования жесткими административными методами, даже если последние продиктованы текущими потребностями рынка труда, нигде еще не принесли положительных результатов.
Таблица.3Численность студентов высших учебных заведений в странах
«Большой восьмерки» в расчете на 1000 человек населения

Мировая практика образования показывает, что профессиональное образование не составляет альтернативы высшему, поскольку точно спрогнозировать экономические и технологические изменения, а значит структуру профессиональной подготовки, невозможно. То же относится и к профессиональной карьере человека, развивающейся на протяжении всей его жизни. Высшее образование в отличие от узкого профессионального позволяет человеку быть более мобильным в освоении новых знаний и профессий, а значит, быть более конкурентоспособным на рынке труда. Следовательно, «если поставить экономику на дорожку запланированных специальностей, это будет медвежьей услугой экономическому росту». Это обстоятельство было отмечено еще А. Маршаллом, который писал, что «квалифицированный ручной труд... столь узко специализирован, что его совершенно невозможно перенести с одной профессии на другую», он «неуклонно становится все менее существенным фактором в производстве». И наконец, помимо своего прямого назначения высшее образование создает ряд положительных внешних эффектов, выражающихся в росте уровня общей культуры, расширении кругозора, в приобретении навыков самостоятельного освоения знаний, коллективного творчества и т.п.
Российское правительство, осознавая настоятельную необходимость решения проблем в социальной сфере, предпринимает шаги к поиску выхода из них. Но сегодня социальная политика российского государства не ориентирована на человека, на развитие человеческого капитала. Реформы, начавшиеся в различных сферах социальной жизни, скорее свидетельствуют о том, что государство склонно переложить всю ответственность за сложившуюся ситуацию на самих граждан. Подтверждением этого стали современные социальные реформы: пенсионная, реформы образования и здравоохранения.
Ожесточенный протест населения вызвала монетизация льгот пенсионеров, которая ухудшила положение многих из них, т.к. все льготы до монетизации оценивались, по свидетельству Е. Гонтмахера (научного руководителя Фонда социальных исследований и инноваций), в 7 трлн руб. в год, а в бюджет 2005 г. на потребности пенсионеров, ранее удовлетворяемые за счет льгот, заложено лишь 171, 3 млрд руб. Следовательно, монетизация льгот не была предназначена для решения социальных проблем людей с низкими доходами. Очевидно, она была вызвана намерением правительства и бизнеса снизить социальные налоги предприятий, а значит, и издержки производителей, особенно тех из них, кто специализируется на экспортной продукции. Но с начала ХХI в. ситуация меняется: рубль начинаёт расти и вместе с этим ухудшаются конкурентные позиции российских экспортеров на внешних рынках. Все это вызвало необходимость снижения издержек, и, очевидно, выход был найден в сокращении доли затрат на труд и начислений на них, что получило свое выражение в исходном варианте монетизации социальных льгот.
Реформы в других сферах, связанных с формированием человеческого капитала, также вызывают вопросы. Так, участие в Болонском процессе призвано интегрировать российское образование в формирующееся единое европейское образовательное пространство, что, по замыслу авторов реформ, должно повысить качество образования, обеспечить большую мобильность выпускникам наших учебных заведений, гарантировать для них возможности продолжения образования за рубежом и лучшие позиции на рынке труда. Но некоторые намечаемые преобразования в рамках этого процесса могут иметь негативные последствия.
Первая ступень высшего образования (бакалавриат) предполагает государственное финансирование. Но бакалавриат не является полным высшим образованием, поэтому может ухудшить позиции выпускников на рынке труда, поскольку наиболее перспективные фирмы отдают предпочтение работникам с полным высшим образованием. Магистратура уже сегодня рассматривается как коммерческая форма обучения, что ограничивает возможности получения полного высшего образования для тex, кто не располагает определенным уровнем доходов. Кроме того, процесс формирования системы магистратуры предполагает определенный временной период для приспособления самих университетов, В незаполненную временную нишу российского рынка образовательных услуг неизбежно ринутся зарубежные университеты, и необязательно самые лучшие.
Реформа образования повлечет и его структурные преобразования, т.к. предполагается обеспечить государственным финансированием лишь часть университетов, что стало одной из причин возникновения тенденции к объединению региональных высших учебных заведений в гигантские учреждения. В 90-е гг. университеты, стремясь, с одной стороны, к получению больших бюджетных средств, а с другой - к большему соответствию спросу на различных рынках труда, быстро росли, Открывали все новые факультеты и специальности. Сегодня даже для провинциальных университетов не редким является наличие 20 и более факультетов. Объединение таких крупных учреждений под единой управленческой крышей неизбежно столкнется с отрицательным эффектом масштаба, а значит, с падением уровня эффективности управления и ростом административных расходов.
Другим готовящимся нововведением является увеличение учебной нагрузки преподавателей, что неизбежно приведет к падению качества преподавания, снижению Возможностей занятия наукой, к уменьшению реальных доходов. Не секрет, что государственные университеты с их весьма низким уровнем оплаты труда преподавателей рассматриваются многими из них в качестве «порта приписки». Преподаватели не покидают свою работу лишь потому, что имеют возможность дополнительных заработков в коммерческих структурах, которыми сегодня обросли государственные университеты, и (или) в юридически самостоятельных коммерческих учебных заведениях. Увеличение учебной нагрузки будет означать, что времени и физических сил для дополнительных заработков не останется. Возможной и преобладающей стратегией преподавателей в этих условиях может стать работа по совместительству (полставки и т.д.), что не будет способствовать повышению качества преподавания.
Кроме того, уже сегодня в студенческой среде существует практика фиктивной занятости. Целью фиктивной занятости является накопление стажа работы, который вместе с дипломом о высшем образовании является фактически необходимым требованием рынка труда при занятии вакансий. Требование отработки определенного числа лет по окончании вуза также может быть обеспечено фиктивными свидетельствами. И наконец, свидетельство о факте отработки по месту распределения может быть обеспечено посредством неформальных связей. В результате усилится замкнутость социальных страт, поскольку предполагаемые меры отрицательно скажутся на возможности получения высшего образования и дальнейшего трудоустройства для тех, кто не располагает ни деньгами, ни социальными связями. В этом случае образование, которое часто рассматривается в качестве эффективного способа борьбы с бедностью, более предпочтительного по сравнению с прямым перераспределением доходов, не выполнит свою функцию «великого уравнителя». А как отмечал еще А. Маршалл, «нет более пагубного для национального богатства расточительства, чем... разорительное пренебрежение, допускающее, чтобы талантливый человек, которому суждено было родиться в семье бедняков, растрачивал свои способности в примитивном труде».
Для российской экономики последних десятилетий весьма характерна ориентация не на долгосрочные а на краткосрочные цели, что, возможно, связано с настроениями периода длительного экономического спада, последующей нестабильности в экономике и политике. По-видимому, неэффективное использование человеческого капитала также объясняется предпочтением текущих, часто краткосрочных выгод. В результате важнейшим фактором экономического роста по-прежнему выступает природный фактор.
Развитие процессов глобализации и переход к постиндустриальному обществу требуют от России выявления новых абсолютных и сравнительных преимуществ, которые не лежат в индустриальной плоскости. Российская продукция материального производства характеризуется низкой конкурентоспособностью ввиду ее высокой энергоемкости, что связано, в частности, с географическими и климатическими особенностями. Переход к постиндустриальной стадии открывает для нас новые возможности переориентации экономики - специализацию на производстве знаний, информации, высоких технологий. Ресурсы для этого в России имеются. Один из важнейших среди них - это российская высшая школа, традицией которой является «фундаментальность, причем системная, обеспечивает завершение общего образования в части компетенций общего характера. Иначе говоря, российское высшее образование -это не только профессия, но и “общее развитие человека».
Для совершенствования и эффективного использования, имеющихся в России ресурсов постиндустриального развития требуется ряд условий. Первым из них является признание запаса способностей человека, сформированных инвестициями в них и применяемых в экономической деятельности, в качестве капитала. Второе, не менее важное условие - формирование экономической политики, направленной на развитие этих способностей при финансовой поддержке основных инвесторов в человеческий капитал (домохозяйств (индивидов), фирм и государства).
Каждый из инвесторов должен получать соответствующую отдачу от совокупных инвестиций, причем отдача эта выступает в специфической форме. Индивид, совершенствуя свои способности и достигал более высокого уровня образования и квалификации, получает более высокую заработную плату, включающую отдачу на увеличенный человеческий капитал, новые возможности профессионального роста, более высокие статусные позиции на рынке труда, дополнительные ресурсы для поддержания и развития своего здоровья. Фирма, произведшая инвестиции в своего работника, достигает более высокой прибыли, т.к. улучшается структура продукции, растет ее количество и качество. Результатом отдачи от инвестиций в человеческий капитал для государства становится экономический рост, а для государственного бюджета - возросшая сумма налоговых поступлений, поскольку увеличивается налогооблагаемая база.
Процесс формирования человеческого капитала требует оптимального распределения функций и взаимодействия инвесторов. эффективное взаимодействие инвесторов в человеческий капитал возникает тогда, когда между всеми экономическими агентами достигается консенсус, обеспечивающий интересы каждой из сторон. Функцией государства в этом взаимодействии является создание условий для формирования общего человеческого капитала. Это выражается в снабжении индивида общим образованием, здоровьем, оптимально необходимым для выполнения работником трудовых функций, общественной системой его социализации. Тем самым государство обеспечивает горизонтальную мобильность индивида-работника.
Гармонизация интересов экономических агентов предполагает наличие экономических и институциональных предпосылок, находящихся во взаимодействии и взаимовоздействии. К числу таких предпосылок относятся сложившиеся общественные ценности, выступающие в качестве ориентира общественного развития. Процесс формирования общественных ценностей занимает продолжительное время и зависит от множества обстоятельств. Особую роль в этом процессе играет государство. Именно государство, выполняя институциональную и бенчмаркинговую функции, может способствовать установлению таких правил и норм общественной жизни, которые будут ориентиром для частного бизнеса.
Бизнесу (фирме) требуется не общий, а специфический работник, Приспособленный к его производственным потребностям, работник, который в состоянии решать специфические задачи конкретной фирмы. Чем активнее фирма инвестирует в специфический человеческий капитал, чем больше величина корпоративных инвестиций, тем активнее становится вертикальная (внутрифирменная) мобильность индивида, тем успешнее осуществляется его карьера. Если функция формирования общего человеческого капитала государством не будет выполнена или выполнена не полностью, тогда фирма не получит основы для формирования специфического человеческого капитала своего персонала. Следовательно, фирма объективно заинтересована в том, чтобы бюджетные средства, выделяемые на образование, здравоохранение, социализацию, использовались полно и максимально эффективно.
Если бы человеческий капитал был признан таковым на уровне государственной политики, то государство могло бы воздействовать на частный инвестиционный процесс путем использования широко принятых в мире приемов стимулирования инвестиций в физический капитал, например при помощи механизма инвестиционных налоговых льгот. Этот механизм предполагает, что если фирма осуществляет инвестирование в передовые технологии или просто в новое оборудование, то государство не подвергает налогообложению такую часть общей прибыли фирмы, которая соответствует инвестициям в новые технологии, оборудование и т.п. В нашем случае - это инвестиции в здоровье, образование, социализацию населения, в частности молодежи. Освобождение от налогообложения той части прибыли фирм, которая соответствует инвестициям в эти объекты, было бы хорошим стимулом для корпоративных специфических инвестиций в человеческий капитал. Для целей стимулирования частных корпоративных инвестиций можно использовать и систему инвестиционных налоговых кредитов, которая построена на том, что в разных отраслях доля затрат на новые технологии в издержках фирмы отличается. Государство, желая стимулировать инвестиции в нужных направлениях, устанавливает следующее правило: те фирмы, у которых указанный показатель (инвестиции по данному направлению) выше среднеотраслевой величины, имеют право на получение специального кредита, предназначенного для уплаты налога. Кредит предоставляется на выгодных условиях - под низкий процент, на продолжительный срок, обеспечивается государственным страхованием. Таким способом государство могло бы стимулировать частные инвестиции в человеческий капитал и по их размеру, и по направлениям.
Российская система высшего образования может использовать апробированный за рубежом опыт взаимодействия с частным бизнесом. Это - практика корпоративных кредитов, предоставляемых студентам - будущим сотрудникам фирмы; это специальные банковские кредиты для получения образования. Правда, и такие меры не гарантируют успех для талантливых, но бедных выпускников вузов. Однако их шансы возрастают, поскольку частный бизнес, в том числе и в России, объективно заинтересован в привлечении эффективных трудовых ресурсов.
Формирование и использование социального капитала, с одной стороны, выступает фактором развития демократии, а с другой стороны, для своего развития требует демократических предпосылок, одной из важнейших среди которых является гражданское общество. Использование социального капитала в современной рыночной экономике России часто имеет отрицательные последствия, в частности для рынка труда. Но, по-видимому, здесь уместно вспомнить замечание Дж. Псахаропулоса о том, что «никакая экономика не может длительное время уклоняться от фундаментальных рыночных сил», поэтому запас социального капитала и у нас в России, очевидно, когда-то в будущем будет использоваться по этим законам.
Для осуществления реформ, проводимых в социальной сфере, в сфере формирования человеческого капитала, безусловно, потребуются финансовые ресурсы. Сегодня в российской экономике имеются финансовые резервы, которые могут быть инвестированы в наше будущее, в человеческий капитал и которые не должны лежать мертвым грузом в виде некоего стабилизационного фонда. Какими бы надежными не казались сегодня активы этого фонда, они могут растаять (и уже есть факты их сокращения) ввиду действия факторов экономической неопределенности.
Свидетельством малой надежности финансовых активов являются возникающие в последнее время то в одной, то в другой стране мира кризисы. Как показывает мировая практика, выход из них обеспечивается как раз человеческим капиталом. Следовательно, существует единственный актив, в надежности которого можно не сомневаться, - это человеческий капитал, воплощенный в населении страны, в ее трудовых ресурсах; это - здоровье, образование и его социальный капитал.
Несмотря на начавшиеся рыночные реформы и намерение России войти в число мировых экономических лидеров, российская экономика по-прежнему использует человеческий капитал неэффективно, следствием чего является падение отдачи от него и с индивидуальных позиций, и с позиций работодателя, и экономики в целом. Следует отметить, что хотя теория человеческого капитала имеет более чем 50-летнюю историю, но практическая реализация ее выводов за рубежом началась относительно недавно. Поясняя это обстоятельство, Т. Давенпорт отмечает, что «компании рассматривали рабочих как издержки, и они относились к людям таким же образом, как и к другим издержкам, - стремились их сократить. Однако по прошествии десятилетий организации осознали, что человеческий капитал - способности, поведение, энергия рабочих - нельзя игнорировать, если менеджеры отыскивают пути достижения конкурентных преимуществ. Где-то в середине 90-х гг. наступило прозрение. Нанимаемые больше не рассматриваются как издержки, они считаются активами. Следовательно, важным фактором решения не только социальных, но и экономических проблем является ценностная переориентация и индивидов, и корпорации, и государства. Важнейшей общественной ценностью должен стать человек, а ресурсы человека, человеческий капитал - главным источником экономического развития России.

2.2 Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики

В условиях глобализации мировой экономики и современного уровня развития цивилизации значение человеческого капитала как фактора социально-экономического развития, как на национальном, так и на транснациональном уровне резко возрастает. Достижение целей развития современного общества, напрямую связанных с прогрессом в сфере здравоохранения, образования, преодолением фрагментации социальной структуры общества и дисбаланса в потенциале национальных систем образования и здравоохранения, требует от мирового сообщества новых подходов, наращивания коллективных усилий. В этих условиях усилий только международных специализированных организаций и отдельных стран абсолютно недостаточно. Требуется обращение к проблемам на самом высоком политическом уровне, выработка комплексных интегрированных решений и консолидация усилий широкого круга государств. Не случайно в последнее время вопросы образования, здравоохранения, научно-технического развития все чаще выбираются в качестве приоритетных для повестки дня «Группы восьми».
Сегодня все мы являемся современниками и участниками процесса перехода человеческого общества к новой экономике – экономике знаний. Знания и нематериальные активы становятся основным источником конкурентного преимущества на глобальном мировом рынке. В связи с этим изменяется и роль специалистов по управлению персоналом и производством. Появляются специальности и функции, о которых еще недавно никто и не думал, а теперь они становятся повседневными. Возрастает значение нематериальных активов предприятия, средняя величина которых сегодня составляет более 75% его рыночной стоимости. Особую роль в составе нематериальных активов играет человеческий капитал. Формирование и использование человеческого капитала? это проблема огромной важности, причём, не только финансовая, но и правовая и социально-политическая.
Успешное экономическое развитие государства зависит от многих факторов, в том числе и от эффективности социально-экономической политики и управления. Наряду с разработкой новых подходов и механизмов реализации социально-экономической политики, становится всё очевидней потребность в развитии уже имеющихся концепций человеческого и социального капитала. Эти концепции по-новому позволили взглянуть на роль индивидов и их влияние на социально-экономическое развитие государства.
Понятие «человеческого капитала» было введено по аналогии с понятиями физического и финансового капитала. Их объединяет тот факт, что все разновидности капитала являются активами, то есть владение ими приносит определенный доход. Например, владелец физического капитала получает доход за счет арендной платы за использование принадлежащего ему оборудования, владелец финансового капитала в виде дивидендов или процентов, владелец человеческого капитала – в виде дохода за счет его особых знаний, умений (например, писатель получает гонорар за свои произведения).
Возникновение теории «человеческого капитала» связано также с расширенной трактовкой понятия национального богатства. Суть теории «человеческого капитала» состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду». Так, например, к нематериальным формам богатства Дж. Кендрик относит накопленные научные знания, которые материализуются в новой технологии. Расширенная концепция национального богатства включает в себя и вложения в здоровье человека. Данной расширенной концепции придерживаются многие американские экономисты, в том числе и Дж. Кендрик.
Свою усовершенствованную методологию расчета показателей человеческого капитала, названную расширительной концепцией национального богатства предложили специалисты Всемирного Банка. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопле
и т.д.................

КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В ЭКОНОМИКЕ рОССИИ»

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала: генезис и развитие

1.2 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

1.2.1 Инвестиции в человеческий капитал

1.2.2 Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала

Глава 2. Современное состояние человеческого капитала в России

2.1 Трансформация человеческого капитала в российском обществе

2.2Отдача от инвестиций в российских и западных компаниях

2.3 Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства и мира в целом

Глава 3. Проблемы развития человеческого капитала

3.1 Описание проблемы

3.2 Человеческий капитал и государство

3.3 Анализ текущего состояния дел и проблемы развития человеческого капитала, накопленного при плановой экономике, в России

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Человеческий капитал играет очень важную роль в экономике страны. Переход на инновационный путь развития невозможен без задействования человеческого капитала. За счет развития человеческого капитала можно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства, так же его развитие способствует экономическому росту страны.

Актуальность этой темы бесспорна, т.к.:

Экономический рост страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.

Целью исследования является выявление особенностей человеческого капитала в России.

1. Определить сущность понятия «человеческий капитал», его генезис и развитие.

2. Охарактеризовать структуру и стоимость человеческого капитала

3. Выделить направления инвестиций в человеческий капитал

4. Определить факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

5. Определить основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития

6. Выявить основные проблемы развития человеческого капитала

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

1.2 Понятие человеческого капитала: генезис и развитие

В российской экономической науке термин «человеческий капитал» впервые был использован Р.И. Капелюшниковым. Материал данной главы основан на материалах его статьи «Человеческий капитала России: эволюция и структурные особенности» (1), а также интерент-ресурсах (6,7).

Человеческий капитал - совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь- Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и другое.

В нашей стране в течении многих десятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческий фактор». Впоследствии он уступил место другим: трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в “Политической арифметике” У.Петти. Позднее она нашла отражение в “Богатстве народов” А.Смита, “Принципах” А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50–60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) “Человеческий капитал” (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Первооткрыватели человеческого капитала как целостной концепции Т. Шульц и Г. Беккер, основное внимание обращали на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности. Это и понятно, поскольку инвестиции средств как раз и превращают ресурс в капитал, делают простое благо капитальным благом. Инвестиции в повышение человеческих способностей ведут к росту производительности труда, к росту доходов, в т.ч. к росту заработков работника. Значит, происходит воспроизводство и кумулятивное накопление доходов с помощью человеческих способностей, что и превращает их в особую форму капитала.

Л. Туроу (англ. LesterCarlThurow - американский экономист) , обобщивший первые исследования человеческого капитала в качестве исходного понятия дает следующее определение: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги». В данном определении сохранена классическая традиция на признание важности роли способностей к труду. Но среди способностей Л. Туроу выделяет генетически базисную экономическую способность. «Экономическая способность - пишет он, представляет собой не просто еще одно производительное вложение, которым обладает индивидуум. Экономическая способность влияет на производительность всех других вложений». Отсюда вытекает важное положение о необходимости единства жизнедеятельности как источника формирования и накопления человеческого капитала: «По существу, - отмечает Л. Туроу, - потребление, производство и инвестирование представляют собой совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни». «Аналогии между человеческим капиталом и физическим интересны и волнующи, - замечает Л. Туроу. - однако, человеческий капитал нельзя анализировать точно также как физический капитал».

Ф. Махлуп (нем. Fritz Machlup; 15 декабря 1902, Винер-Нойштадт, Австрия - 30 января 1983) - австрийский и американский экономист, предлагает различать первичные и усовершенствованные способности. «... Неусовершенствованный труд, - пишет он, - нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал». В дальнейшем западные ученые обсуждали состав и структуру человеческих способностей, которые выгодно капитализировать, определяли последовательность и отдачу инвестиций в человеческий капитал.

Социально-экономическую форму человеческого капитала и его качественную определенность характеризуют А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, - пишут они, - представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства».

1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Анализ содержания и условий капитализации человеческого капитала позволяет А.Н. Добрынину и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».

Использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства.

Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Объектом исследования: современное состояние человеческого капитала России. Цель работы: исследовать теорию человеческого капитала и управление человеческими ресурсами организации. В результате исследования была исследована теория человеческого капитала и проанализировано современное состояние человеческого капитала в России выявлены основные проблемы и перспективные...

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Курсовая работа выполнена: 37 с., 2 рисунка, 16 источников.

Ключевые слова: капитал, человеческий капитал, теория человеческого капитала, человеческие ресурсы, управление, управление человеческими ресурсами, персонал.

Объектом исследования: современное состояние человеческого капитала России.

Цель работы: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

В результате исследования была исследована теория человеческого капитала, и проанализировано современное состояние человеческого капитала в России, выявлены основные проблемы и перспективные направления совершенствования и развития человеческого капитала в РФ.

Курсовая работа выполнена в текстовом редакторе Мicrosoft Word 2010 и представлена на электронном носителе.

Определения

В данной работе применены следующие термины с соответствующими определениями:

Капитал – это совокупность имущества, которое используется для получения дохода.

Персонал – это штат постоянных профессиональных сотрудников с утвержденным окладом и должностью в организации.

Управление человеческими ресурсами – это управление работниками фирмы, либо человеческими ресурсами.

Человеческий капитал – это совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников.

Введение

Актуальность вопросов темы заключается в том, эффективное применение и совершенствование человеческого капитала представляет собой приоритетное направление у большинства стран мира. Именно человеческий капитал способствует росту качества жизни и эффективности национальной экономики. Человеческий капитал в экономике страны играет главную роль.

Увеличить производство, повысить конкурентоспособность можно путем развития человеческого капитала, что своеочередно поспособствует экономическому росту. Переход на инновационный путь развития страны без привлечения человеческого капитала невозможен.

Таким образом, исходя из, актуальности вопроса была выбрана для рассмотрения тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Объект исследования: современное состояние человеческого капитала России.

Предмет исследования: теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Цель исследования: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования:

Методы и средства разрешения поставленных задач: анализ и обработка научных источников; анализ научной литературы, пособий и учебников по исследуемой проблеме.

Степень разработанности: проблема достаточно освещена в научной и учебной литературе отечественных авторов: Колrанов А.И., Бузгалин, Веснин В. Р., Былков В. Г., Жулина Е. Г., Леманова П.В., Суслова О.В., Савченко П.В., Федорова М.Н., Минеева Н.Н., Неганова В.П., Васильева А.Н., Соболева И., Ермаков Ю. В., Пашкус В. Ю., Маннапов Р.Г., Берешева Л. А., Ложко В.В. Курганский С. А.

Структура работы: определения, введение, основная часть (две главы), заключение, список использованных источников.

1 Освещение теории «человеческого капитала», управления человеческими ресурсами организации

1.1 Сущность, понятие и характеристика человеческого капитала

Своему происхождению определение «человеческий капитал» обязано очевидному сходству по форме воспроизводства с обычным термином «капитал». И в том и во втором случае подразумевается долгосрочное расходование средств на воссоздание некоторых факторов, которые после используются производительно и обеспечивают отдачу от инвестированных средств. Человеческий капитал (применяются также термины «культурный» либо «интеллектуальный») обеспечивает при своем использовании производственный эффект, который превышает объем затрат на его создание.

Однако отличия между капиталом и человеческими способностями к творческой деятельности огромные, для того чтобы оправдано объединить их в общий класс «капитал».

Необходимо начать с того, что определение «капитал», как бы оно ни толковалось в разных направлениях экономической теории, положено трактовать в качестве фундаментального факта использования капитала человеком в процессе деятельности (предпринимательской либо трудовой). Очевидно, что такая трактовка к «человеческому капиталу» уже не подходит.

Человеческие способности отличительно от капитала не является неким инертным потенциалом, который требует для своего производительного использования внешней в отношении его активной силы человека. Наоборот, способности человека к творческой деятельности выступают в качестве необходимого условия производительного использования капитала.

Человек регулярно свои творческие способности формирует и после уже их использует задолго до окончания процесса их формирования. Соответственно, цикл авансирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Помимо этого, сам процесс использования творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего никак нельзя сказать о вещественных компонентах капитала, - они только снашиваются в процессе применения. 1

Человеческий капитал в общем смысле – это совокупность личностно-психологических и социокультурных качеств сотрудников: навыков, знаний и способностей к осознанным действиям, систематическому развитию и совершенствованию, т.е. по существу это интеллектуальный капитал.

Так человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а увеличивается и сохраняется по мере своего применения (за счет приобретения новых знаний и опыта).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• перемещаемый (общий) в качестве совокупности теоретических либо достаточно практических универсальных знаний, которыми обладает сотрудник;
• неперемещаемый (специальный), под которым понимаются специфика работы и знание людей, их личные связи, доверие к руководству и культура общения.

Данный вид человеческого капитала существует исключительно в пределах определенной организации.

Основные характеристики человеческого капитала:

• структура и численность персонала;
• телесное и духовное здоровье его носителей, которые обеспечивают их нормальную трудоспособность;
• опыт, знания и квалификация;
• социальная и производственная активность;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность. 2

Так, в экономике под человеческим капиталом понимается имеющий у человека запас здоровья, знаний, опыта, навыков, которые применяются индивидом для получения дохода. Требуется отметить, что это не просто совокупность способностей, знаний, которыми обладает человек. 3

Основные составляющие человеческого капитала представлены на (рис. 1).

Рисунок 1 – Компоненты человеческого капитала 4

Таким образом, под определением «человеческий капитал» необходимо подразумевать:

1. приобретенный запас умений, знаний и навыков;
2. запас, который целесообразно применять в той либо иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производства и производительности труда;
3. применение данного запаса приводит к росту доходов (заработков) данного сотрудника в будущем путём отказа от части текущего потребления;
4. рост доходов поспособствует заинтересованности сотрудников, и это приводит к последующему инвестированию в человеческий капитал;
5. человеческие дарования, способности, знания и т.д. представляют собой неотъемлемую часть каждого человека;
6. мотивация представляет собой необходимый элемент для того, чтобы процесс воспроизводства (накопление, формирование, использование) человеческого капитала носил полномерно завершенный характер. 5

1.2 История зарождения и характеристика теории «человеческого капитала»

В данный момент теория человеческого капитала представляет собой одну из распространенных и популярных теорий, которые раскрывают сущность воспроизводства трудового потенциала. Теория человеческого капитала показывает зависимость доходов предприятий, индивидов и общества в целом, как от природных, так и от приобретенных способностей людей, их умений, знаний и навыков. Ключевое положение данной теории были сформулированы еще Смитом А. В целостном виде данная теория человеческого капитала была сформирована во второй половине ХХ в.

Одним из основоположников являлся Беккер Г., удостоенный Нобелевской премий по экономике, его публикации: статья «Инвестиции в человеческий капитал» (1962 г.); монография «Человеческий капитал: эмпирический и теоретический анализ» (1964 г.). 6

Теории человеческого капитала объясняется как субъективными, так и объективными факторами. Объективные изменения – это те, которые произошли в структуре совокупного сотрудника. Субъективные факторы широкой популярности методологии неоклассического анализа, которые представлены современным «Экономикс».

Возникновение теории человеческого капитала означает последующее расширение сферы использования этой
методологии, то есть распространение рыночных критериев и принципов оценок для анализа разных явлений общественной жизни.
Любая теория «человеческого капитала» развивается в противоборстве представлений, идей, концепций и взглядов. Леманова П.В. рассматривает человеческий капитал в качестве системы хозяйственной деятельности человека, которая аккумулирует энергетические силы человека. 7

Суслова О.В., предложила свою трактовку человеческого капитала – это совокупность способностей отдельной личности «неверной», утверждает, что человеческий капитал – это особенная форма капитала, который представлен системой взаимодействующих в процессе деятельности личности его способностей и потребностей». 8

Как известно, теория человеческого капитала, оформлена в строго научную теорию, а после и развита Беккером Г. и Шульцем Т. Значительный вклад в развитие и становление данной теории внесли Вейсбород Б., Минцер Дж., Денисон Э. многие иные ученые. Первые идеологи теории человеческого капитала в своем подавляющем большинстве являются представители чикагской школы неоклассического направления экономической мысли. Именно из-за этого теория человеческого капитала с самого начала разрабатывалась и сегодня развивается за рубежом преимущественно в теоретико-методологических рамках названной школы.

Авторы, которые выходят за рамки базовых постулатов неоклассической теории человеческого капитала, наращивают потенциал других концепций, – развития человека, управления человеческими ресурсами и пр., – вовсе не пересматривая, а в целом соглашаясь с устоявшимися взглядами на человеческий капитал.

Определение человеческий капитал необходимо и целесообразно расширить и уточнять, однако все это следует реализовать в рамках теоретико-методологических конструктов и концептов чикагской школы неоклассики.

Вслед за классиками политической экономии теория человеческого капитала Мейнстрим, рассматривает зачастую человеческий капитал, в качестве определенного свойства и качества, присущего исключительно конкретному человеку. Напомним здесь, что уже Сэй Ж. Б., Смит А., Лист Ф., Сениор Н., Милль Дж. Ст. и др. полагали, что наращенные и приобретенные личностью производительные способности и качества представляют собой основной капитал.

В соответствии со вторым, определением человеческий капитал являются инвестиции, которые направлены на формирование совокупности тех качеств человека, развивающие его способность генерировать возрастающий доход и производительные силы. В том числе, Мэнкью Н.Г. считает, что человеческий капитал представляет «накопленные инвестиции в обучение и образование людей в процессе работы». И в данном подходе, как видно, является личность человека и его производительные качества – поскольку именно они формируются инвестициями, их реализация обеспечивает прирост доходов в процессе экономической деятельности.

Следователи теории человеческого капитала мейнстрима всегда подчеркивают, что свойства и качества, которые накоплены человеком, неразделимы от его личности; они – неотъемлемое личное достояние определенного индивида. 9

Именно неотделимость составляющих человеческого капитала от личности его носителя является одним из основных пределов расширения трактовки этого капитала. Учитывая вышесказанное сложно поддержать тех отечественных авторов, которые разделяют идею о существовании «неотчуждаемых» и «отчуждаемых» видов человеческого капитала , 10 поскольку такого рода идея является свидетельством об отходе от исходного постулата теории человеческого капитала об объекте и субъекте человеческого капитала.

Васильева А.Н. в качестве компонента человеческого капитала организации рассматривает «капитал отношений», которые включают отношения с: акционерами, государственными органами власти, собственниками бизнеса, поставщиками и потребителями, сотрудниками смежных подразделений, коллегами. 11

В неоклассическом подходе теории человеческого капитала человек – это экономический субъект, то есть максимизатор прибыли в условиях ограниченных средств, рационально применяющих последним. В процессе принятия решений о направлении инвестирования каждый из максимизаторов обязательно сравнивает предельную норму отдачи от альтернативных вложений. Человеческий капитал – это актив, альтернативный иным видам капитала.

Современное понимание человеческого капитала базируется на расширенном толковании капитала, восходящем к воззрениям Фишера И. Фишер И. к капиталу относил все, что отвечает способности капитала накапливаться и генерировать доход на протяжении долгого времени. Именно из-за этого в настоящее время многие теоретики капитал рассматривают в качестве особенной формы всех человеческих знаний и способностей, навыки и умения, дарования, которым: для совершенствования и формирования и совершенствования всегда нужны значительные и разнообразные затраты, которые имеют денежное выражение; обладают свойством накапливаться и являются определенным запасом; в конечном счете, владельцу обеспечивают владельцу в будущем более высокий доход сравнительно с альтернативными вложениями благодаря жертвам в текущем потреблении.

Изначально идеологи теории человеческого капитала в основном отталкивались от целей рыночного и производственного характера использования человеческого капитала. Очевидно, что доход при такой постановке вопроса может устойчиво возрастать в процессе роста производительности труда человека. Отсюда вытекает то, что все, что находится в прямой связи с повышением эффективности функционирования наемного труда и является человеческий капитал .

Впоследствии, под воздействием новейших достижений науки в произошел отказ от столь крайней точки зрения. В том числе, учеными были определены и другие каналы взаимосвязей между человеческим капиталом и доходом. При помощи развития теории производительности стал понятнее феномен роста производительности, виды отдачи от этого роста и способы оценки. Что, применительно к отдельным наемным рабочим, выгоды от роста производительности стали находить отражение не только в ставках зарплаты, но и в стабильности и уровнях занятости, в уровне удовлетворенности выполняемой работой, в возможностях трудоустройства. Так, исходя из, многочисленных исследований было подтверждено, что производительные способности личности детерминированы в качестве приобретенными навыками, знаниями и умениями, так и унаследованными свойствами («природными способностями»).

В результате согласия с этими и иными интеллектуальными новациями многие сторонники теории человеческого капитала стали разделять взгляд, согласно которому человеческий капитал является сложнейшим сочетанием качеств и свойств личности (и благоприобретенных, и врожденных), которые оказывают не только прямое, но и косвенное влияние на производительность личности. 12

Как видно, вполне возможно расширять трактовку человеческого капитала, как через углубление понимания производительности, последствий и факторов ее роста, так и на основании уточнения тех свойств и качеств личности, которые косвенно либо прямо способствуют росту производительных сил. Все это – не что иное, как расширение представлений о внутренней структуре человеческого капитала. Однако и здесь необходимо соблюдать особенную осторожность и не смешивать человеческий капитал с иными феноменами, в том числе с «человеческим потенциалом». Даже авторы, которые остаются в рамках неоклассического экономического подхода к человеку, пытаются разграничивать последние. 13

Таким образом, исходя из вышеуказанного, определение человеческого капитала (как и любое научное определение) нуждается в последующем уточнении. Повсеместно, при этом, и уж тем более при ее абсолютном пересмотре толкования человеческого капитала, не следует выходить за определенные рамки.

1.3 Управление человеческими ресурсами организации

В настоящее время на практике и в научных публикациях применяются различные определения и понятия, которые касаются управления людьми в организациях. Наиболее употребляемыми стали: «кадровый менеджмент», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Все они относятся к управлению поведением людей в процессе трудовой (деловой, производственной) деятельности, чаще применяются синонимы, которые имеют отличающиеся трактовки и установки.

Понятие «кадровый менеджмент» либо «управление кадрами» характеризует собой технико-экономический, можно сказать технократический подход, сводимый к обеспечению предприятия кадрами соответствующей квалификации, их рациональной расстановке, исходя из задач производства и направленности на их результативное применение и отдачу.

В конце ХХ в. более широкое употребление получило определение «управление персоналом», которое имеет разные авторские трактовки. Так, к примеру, Шапиро С. А. пишет, что «управление персоналом представляет собой процесс обеспечения кадрами предприятия (фирмы), организация их рационального и эффективного использования, а также социального и профессионального развития».

Данное толкование выглядит слишком неконкретным и общим. Экономисты Минченкова О. Ю. и Федорова Н. В. дают следующую формулировку: «Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью, которая предполагает определение основных ориентиров работы с персоналом, а также средств, методов и форм управления ими». Невозможно не отметить, что управление персоналом в организации подразумевает не просто определение способов и направлений работы с людьми, но и практическое влияние на них.

По определению профессора Кибанова А. Я., «управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, а также специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом, включая разработку стратегии и концепции кадровой политики, закономерностей, методов и принципов управления персоналом. Далее называются виды деятельности и функции управления персоналом, тем не менее в трактовке анализируемого определения отсутствует акцент на практическую реализацию разных разработок.

На основании изучения существующих формулировок и подходов нами предлагается следующее определение: управление персоналом организации является практическая деятельность руководителей по воздействию и координации на работников согласно выработанными методами и принципами по осуществлению определенных работ, функций, процессов для разрешения поставленных задач и достижения намеченных целей.

В общепринятом понимании содержание управления персоналом составляют следующие виды работ:

• определение потребности, в кадрах учитывая развитие организации, услуг и объема производства продукции;
• формирование качественного и количественного состава (расстановки кадров, система комплектования);
• кадровая политика;
• высвобождение, переподготовка и перераспределение кадров;
• система профессиональной и общей подготовки кадров;
• адаптация сотрудников в организации;
• стимулирование и оплата труда;
• система развития кадров (переподготовка и подготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Вместе с тем существуют и иные подходы и представления. К примеру, исследователь Егоршин А. П. систему работы с персоналом определяет как совокупность методов и принципов управления кадрами служащих и рабочих в организации, включающая следующие подсистемы: кадровую политику; концепции управления персоналом; оценку персонала; адаптацию персонала; расстановку персонала; обучение персонала.

В многообразной работе с персоналом в организации очень важное, значение имеют конкретные закономерности, функции и принципы управления сотрудниками, которые обуславливают, по сути дела, действия, процессы, тенденции.

По определению Кибанова А. Я., «Закономерность управления персоналом является объективно существующая требуемая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между следствием и причиной, устойчивое отношение между явлениями, взаимосвязанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими существенный отпечаток на их характер». Автор к основным закономерностям относит следующие:

• соответствие системы управления персоналом особенностям, целям, тенденциям и состоянию развития производственной системы;
• системность формирования системы управления персоналом;
• оптимальное сочетание децентрализации и централизации управления персоналом;
• пропорциональное сочетание совокупности элементов системы и подсистем управления персоналом;
• пропорциональность управления и производства;
• требуемое многообразие системы управления персоналом;
• смена содержания и состава функций управления персоналом;
• минимизация количества уровней управления.

Данные закономерности действительно существуют, однако нужно иметь в виду, что уровень значения тех либо других закономерностей в ходе развития национальной экономики, преобразования конфигураций и форм отечественных компаний может заметно сменять, что и наблюдается в реальности.

В системе работы с персоналом в организации важное место занимают принципы управления. Экономисты Руденко Г. Г., Одегов Ю. Г., Бабыкина Л. С. называют следующие основополагающие принципы работы с персоналом: профессионализм; системность; научность; равенство; полномочность; ориентация на результат; вознаграждение. Необходимо сказать, что такое изложение вполне обосновано и весьма лаконично. Но существуют и иные наборы принципов управления персоналом.

Рассматривая функции управления, необходимо сказать, что общепринятым является их толкование в качестве видов управленческой деятельности, которые включают несколько задач, которые разрешаются с помощью специальных методов, способов, приемов.

Общие черты функций управления являются: однородность содержания работ, которые выполняются в рамках одной функции; целевая направленность этих работ; обособленный комплекс разрешения задач. Различают конкретные (специальные) и общие функции. К первым относятся функции, взаимосвязанные с особенностями той либо иной компании в определенной отрасли (сфере) общественного производства. Вторые рассматриваются в качестве неизбежных в любой организации, это – организационное построение, мотивация, планирование и контроль.

Группа экономистов определяют функции управления персоналом как «непрерывные и фактические действия в разрезе важных направлений такого рода деятельности, сориентированные на удовлетворение конкретных потребностей организации». Причем они выделяют 2 группы функций:

1. Процессуальные функции управления персоналом;

2. Профильные функции – маркетинг, контроллинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом, которые предназны для поддержки процессуальных функций.

Необходимо сказать, что данный подход отражает современные реалии. ХХI в. в России определенное признание получила концепция человеческих ресурсов, которая характеризуется специфическим подходом к рабочим и сотрудникам как к важному ресурсу организации, который нуждается в значительных инвестициях и повышенном внимании со стороны руководства и владельцев компании.

К определению «человеческие ресурсы» экономическая мысль концептуально подошла через группу «человеческий капитал», выделенную изначально американским ученым Шульцом Т. и сформулированную его последователями.

В настоящее время ученые сходятся на том, что «человеческий капитал – это навыки, знания, мыслительные и творческие способности людей, их культура труда и моральные ценности». Иначе говоря «человеческий капитал – это принадлежащие человеку производительные активы (способности, здоровье, умения и навыки), которые позволяют ему на протяжении конкретного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиции в них».

Достаточно важно то, что в этом видении существует такая важная составляющая, как здоровье человека, что во многих случаях способно обеспечить творческое долголетие и творческую активность. Повсеместно с образованием, навыками, знаниями, мыслительными способностями ценными элементами человеческого капитала следует считать культуру и здоровье индивида.

Для уточнения категории «человеческих ресурсов» приведем здесь два мнения заслуживающих внимания: первое мнение состоит в том, что, человеческие ресурсы являются совокупность личностно-психологических свойств и социокультурных характеристик сотрудников работников; второе мнение состоит в том, человеческие ресурсы включают в себя весь накопленный опыт, суждения, знания, мудрость людей и склонность к риску, взаимосвязанных с фирмой. Очевидно, что это действительно важные, но не исчерпывающие трактовки.

Человеческие ресурсы организации являются совокупность всех сотрудников, которые обладают конкретным человеческим капиталом и различными организационными и индивидуальными социально-психологическими способностями (инициатива, энергия, творчество, работоспособность, коммуникабельность, инновационность и др.), обеспечивающая жизнедеятельность и развитие организации.

• формирование человеческих ресурсов;
• использование человеческих ресурсов;
• развитие человеческих ресурсов.

Рисунок 2 – Структурная схема содержания деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации 14

Американский исследователь Армстронг М. управление человеческими ресурсами определяет в качестве логически последовательный и стратегический подход к управлению наиболее ценным активом организации: работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в разрешение задач организации. Причем упор делается на стратегической направленности управления людьми, которое взаимосвязано с деловой стратегией организации. Основная особенность концепции - это управление человеческими ресурсами, что важно из-за того, что оно выдвигается в разряд приоритетных задач и компетенций высшего руководства организации.

Исходя из, трактовки группы отечественных ученых, концепция управления человеческими ресурсами связана с переносом стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно-хозяйственной деятельности (маркетинговые, технологические, финансовые, утилитарная мотивация) на глубинные – морально-психологические и социокультурные, которые связаны с реализацией политики социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и потенциала сотрудников, имеющих высокий уровень социальной защиты по месту работы и материального благосостояния.

Британские ученые Грехем Х. Г. и Беннетт Р. отмечают, что управление человеческими ресурсами представляет собой более широким определением, нежели управление персоналом. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования сотрудников организации таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их навыков и умений, а работники – максимально возможное психологическое и материальное удовлетворение от своего труда.

Более убедительно и четко сформулировал цели управления человеческими ресурсами Гест Д.:

• стратегическая интеграция в качестве способности организации интегрировать кадровые задачи в свои стратегические планы;
• повышенная приверженность работников;
• высокое качество управленческих действий, переносимое на качество услуг и товаров;
• функциональная адаптивность и гибкость организационной структуры, дающая возможность усваивать нововведения.

Требуется признать, что выдвинутые цели носят методологический характер в познании сущностных основ концепции управления человеческими ресурсами и выразительно проявляют принципиальные особенности его концептуального подхода.

В последующем важно выделить всемерную направленность управления человеческими ресурсами на увеличение итоговых показателей деятельности организации. В данном аспекте, который заслуживает внимания высказывание американского исследователя Шулера Р.С.: «Если в отношении персонала задачами являются привлечение, мотивация и сохранение сотрудников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: рентабельность, выживание, конкурентоспособность, гибкость рабочей силы и конкурентные преимущества. Хоть задачи привлечения, мотивации и сохранения по-прежнему остаются важными, они существенны в качестве средства совершенствования и достижения итоговых показателей». Что также представляет собой характерную особенность концепции управления человеческими ресурсами. Изучение особенностей концепции управления человеческими ресурсами оказывает помощь авторам данного исследования утверждать, что исследуемая парадигма базируется на значительном уровне на системности построения, ситуационности действий и стратегической ориентации.

Как известно, ситуационный подход, предполагает применение возможностей прямого приложения науки управления к определенным ситуациям. Данный подход исходит из того, что каждая организация уникальна, также уникальны, зачастую неповторимы ее структурные отделения, а также виды, функции деятельности, проблемы и пути их разрешения. Важная предпосылка ситуационного подхода состоит в том, что не существует лучшего и единственного способа реализации той либо иной управленческой задачи, либо функции. «Наилучшие методы и концепции можно выбрать лишь после того, как ознакомишься с определенными обстоятельствами, в которых придется действовать». Представляется несомненным, что ситуационный и системный подходы выступают в качестве основных методологических основ для выработки практических действий как в тактическом, так и в стратегическом аспектах управления человеческими ресурсами в организации.

Таким образом, работники в управлении человеческими ресурсами признаются ценным активом организации. Логично встраивается управление человеческими ресурсами в систему стратегического менеджмента организации и становится ядром, узловой составляющей эффективного функционирования и развития организации. Управление человеческими ресурсами представляет собой более широкое концептуальное определение, чем управление персоналом, оно не рассматривается в качестве альтернативы традиционного управления, а только отражает эволюцию данного вида управленческой деятельности. Тем самым управление человеческими ресурсами предстает в качестве новой, более совершенной модели управления персоналом в организации. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами представляет собой закономерное явление современной стадии общественного развития.

Здесь необходимо выделить более важные закономерности управления человеческими ресурсами организации:

• признание сотрудников ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности организации, обуславливая всемерный рост человеческого капитала;
• соответствие системы управления персоналом условиям внешней и внутренней среды;
• развитие человеческих ресурсов предопределяет успех реализации стратегии организации;
• оптимизация количества, компетенций и квалификации сотрудников организации согласно специфике ее деятельности;
• сочетание системности, стратегичности и ситуационности управленческих воздействий.

Согласно чему закономерностями называются общие принципы управления человеческими ресурсами организации: ориентация на стратегическое развитие сотрудников; профессионализация управления людьми; признание социальной и экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие сотрудников; разное обогащение труда; повышение качества трудовой жизни.

Требуется также отметить, что на основании этих общих принципов управления человеческими ресурсами могут быть определены дополнительные либо частные принципы, которые обуславливаются спецификой функционирования организации (размеры, многопрофильность, масштабы деятельности и др.). Как правило, принципы управления, должны фиксироваться в кадровой политике организации.

В условиях российских преобразований и формирования инновационной экономики концепция управления человеческими ресурсами должна получить подобающее признание в качестве наиболее эффективного подхода, который отвечает объективным требованиям современного развития, четко акцентирующий установки на системность, стратегичность и ситуационность действий и из-за чего наиболее целесообразен для многих отечественных организаций.

Зарубежные ученые с учетом стратегической ориентации управления человеческими ресурсами полагают, что руководство организации должно концентрироваться на рассмотрении следующих важных проблем:

• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана;
• величина средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы, учитывая стратегические решения по цене продукта, уровню качества, объему производства и т.д.;
• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля в целом над организацией;
• систематический анализ и оценка затрат и финансовых выгод от кадровой политики;
• оценка человеческой ценности сотрудников организации.

Разрешение данных вопросов действительно требуются в системе управления человеческими ресурсами в современной организации.

Так с учетом вышеуказанных закономерностей, особенностей и принципов, а также российских условий важнейшими задачами управления человеческими ресурсами в отечественных организациях следует считать следующие:

• планирование потребности в сотрудниках;
• определение требуемого инвестирования в человеческие ресурсы;
• взвешенный подбор персонала;
• эффективное использование сотрудников;
• справедливое вознаграждение и активная мотивация сотрудников;
• систематическая оценка и анализ деятельности сотрудников;
• систематическая аттестация сотрудников, формирование резерва;
• гибкое регулирование отношений в коллективах на основании формирования приверженности сотрудников своей организации и развитие организационной культуры;
• создание условий для удовлетворения работников своей трудовой деятельностью;
• стратегическое развитие человеческих ресурсов;
• освоение методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами в организации, воздействия на конечные результаты деятельности. 15

2 Проблемы и перспективы развития человеческого капитала в России

2.1 Тенденция развития человеческого капитала в России

Концепции человеческого капитала в настоящее время опирается на прочную научную традицию и представляет собой центральную в дебатах относительно последующего развития систем здравоохранения, образования, распределения миграционных потоков и т.д. Широкое эмпирическое подтверждение она находит и оказывает глубокое влияние на реальную экономическую политику во всех государствах. В РФ также подчеркивается значение национального человеческого капитала, который признается важным повышением расходов на образование, здравоохранение, повышение квалификации, улучшение жилищных и иных условий жизни населения.

Формируется понимание данных расходов в качестве требуемых инвестиций в человека. Данный подход реализуется в соответствующих национальных проектах. В процессе формирования человеческого капитала необходимо иметь в виду, что это — многомерный экономический феномен, который неоднороден, имеет сложнейшую внутреннюю структуру, динамично развивающуюся во времени, который может быть представлен не просто в качестве индивидуального (персонального) капитала, но и в качестве общественного капитала разных коалиций индивидов. Иначе говоря, согласно уровням агрегирования данного определения человеческий капитал требуется изучать как на микроуровне (семья, индивид, организация), так и на макроуровне (регион, корпорация, национальная экономика). Причем аналитически на каждом уровне он подразделяется на относительно независимые элементы, которые характеризуют разнообразные экономические аспекты деятельности людей. Такие элементы целесообразно именовать фондами человеческого капитала, так как они образуют конкретный запас, имеющий некоторый потенциал. В случае же их актуализации в процессе производства новой дохода и стоимости такие элементы становятся активами.

Основные активы человеческого капитала: интеллектуальный капитал; капитал подготовки на производстве; капитал здоровья; капитал мобильности; капитал предпринимательской деятельности; иные виды.

Рассмотрим основные перспективные тенденции развития национального человеческого капитала РФ.

Так начнем СССР, который являлся лидером в некоторых технологических и научных сферах, что обусловливалось, в том числе и высоким общим уровнем массового образования, развитой научной базой и обширными прикладными исследованиями, координированные национальным масштабом. Страна имела существенный объем человеческого капитала, причем высокого качества, адекватного уровню и направленности разрешаемых задач.

Унаследовала новая Россия два главных сравнительных преимущества – развитую тяжелую и добывающую промышленность и накопленный человеческий капитал. Государство обладало достаточно мощным научным и образовательным потенциалом, который по ряду параметров сопоставимым с потенциалом развитых государств. При этом в переходный период именно природные ресурсы стали более интенсивно эксплуатируемым компонентом национального богатства, и сырьевые отрасли заняли основное место в мировой экономике. В это же время не смог сектор человеческого капитала сохранить своих позиций и все менее отвечал международным стандартам. В особенности огромные потери он понес в 90-х гг. Все более отдаляло систему образования от потребностей реальной экономики нарастание структурных диспропорций. За годы реформирования резко ослабла научная преемственность и упала результативность отечественной науки.

Инновационная, изобретательская и предпринимательская активность, которая характеризуется существенно, низкими показателями, продолжает падать. В результате государство стало чистым импортером в тех сферах, в которых требуется интенсивное применение интеллектуального капитала. В целом имеющийся интеллектуальный капитал все менее соответствует структуре, объему и технологическому уровню, а главное – задачам модернизации экономики РФ. Одновременно опасная ситуация сложилась в области национального капитала здоровья. На фоне резкого спада уровня жизни в 90-х гг. существенно ухудшилось качество населения РФ, а по ряду индикаторов государство перешло критические рамки. Вследствие, чего уже накопленный интеллектуальный капитал не может быть эффективно применен. Важными причинами этих процессов явились существенным сокращением государственных вложений в национальный человеческий капитал и отсутствием стимулов для частных инвестиций.

В целом анализ динамики и состояния человеческого капитала в РФ за два последних десятилетия является свидетельством о том, что проблемы его формирования, рационального использования и эффективного воспроизводства остаются неразрешенными, даже, несмотря на осуществление соответствующих национальных проектов. Между тем последующая трансформация общества и модернизация экономики России невозможны без существенного запаса качественного человеческого капитала.

За прошедшие 5 лет многое поменялось как внутри государства, так и на международном уровне, и воздействие данных перемен на достижение центрального результата тенденции и развитие человеческого потенциала в РФ отражено в новом докладе, который был представлен в октябре 2010 г. 16

Доклад представляет собой концептуальное продолжение нескольких предыдущих национальных докладов, подготовленных разными группами независимых российских экспертов при поддержке представительства ПРООН в РФ. Настоящий документ является научно-аналитическим исследованием, основная цель которого – это мониторинг достижения центрального результата тенденции, которые адаптированы для РФ, а также анализ экономических и социальных тенденций последних лет. В докладе, прежде всего, отмечено, что РФ восстановила статус крупного экономического государства и подтвердила свое право находиться в группе стран – мировых лидеров. Достижение политической и макроэкономической стабильности в государстве, что привело к возобновлению интереса к долгосрочным проблемам социально-экономического развития. При помощи стремительного экономического роста 2000-х гг. и возросшим финансовым возможностям государства «география» положительных социальных изменений расширилась, и они охватили все государство. Улучшились показатели, как в высокоразвитых, так и в более, проблемных регионах РФ, включая индекс дефицита дохода, показатели материнской и детской смертности и др.

Однако практически во всех регионах произошел рост поляризации доходов и снижение доли доходов бедных слоев населения 20%. Следствие начавшегося в 2008 г. экономического кризиса – это замедление роста либо стагнация показателей человеческого развития в большинстве регионов страны.

Так, один из основных вызовов для РФ – это сохранить уже достигнутый положительный результат. Для преодоления более глобальных вызовов, которые стоят перед РФ, и достижения перспективных целей нужно последовательно изменять институциональную среду и структуру экономики, что в настоящее время формулируется в качестве задач модернизации. Проблема эффективного использования и активизации российского человеческого капитала должна разрешаться и неэкономическими методами, для чего требуется политическая воля власти. 17

2.2 Проблемы и перспективы формирования и использования человеческого капитала в России

В настоящее время возможности развития государственной экономики и повышения благосостояния населения во многом предопределяются размером человеческого капитала, который, прежде всего, зависит, от наличия ряда условий формирования человеческого капитала, который предоставлен в нужный момент времени и на соответствующем уровне качества. Повышение интеллектуальных преимуществ – это залог достижения успеха. Развитие интеллектуального фактора в сформированных экономических условиях более эффективно, нежели, к примеру, капиталоемкое совершенствование в организации различных устаревших технологий.

Исходя из, мнения Друкера П. можно сделать вывод, что независимо от того, какими материальными средствами обладает система, они не имеют свойства сами по себе приумножаться. И фирма, и государство, развиваются интеллектом и энергией составляющих их людей.

В настоящее время проблемы развития и формирования человеческого капитала выходят на первый план. В России на данный момент человеческий капитал недостаточно хорошо развит, из-за чего следует отыскать методы его повышения. Один из субъектов формирования человеческого капитала – это домашнее хозяйство. Домохозяйство является социально-экономической стороной жизнедеятельности семьи либо индивида, которые осуществляют производственную деятельность, потребление и распределение благ. Повсеместно, основная функция домохозяйства – это воспроизводство человеческого капитала, начальная стадия которого представляется как стадия формирования человеческого капитала. Но, несмотря на это, в РФ не только не уделяется достаточного внимания экономике домохозяйства, но и имеется ряд факторов, которые препятствуют его эффективной деятельности, сориентированной на процесс формирования человеческого капитала, среди которых можно выделить следующие:

• домохозяйство является одним из важных экономических субъектов и находится в центре экономических отношений, вследствие чего резко повысилась самостоятельность домохозяйств в жизнеобеспечении индивидов;
• из-за несбалансированности государственного бюджета государство перенесло основную часть ответственности за обеспечение здоровья, образования и жилья, заботу о будущем поколении на домохозяйства;
• в связи с перенасыщением рынка потребительских услуг и товаров и услуг, рынка труда, финансового рынка и платных услуг перед домохозяйствами появилась проблема рациональности и правильности выбора потребительского поведения;
• отсутствие гарантий занятости, стабильности цен и доходов, резкий спад уровня доходов большинства населения привело к ярко выраженной дифференциации доходов домохозяйств, причем сотрудники бюджетной сферы во многих крупнейших промышленных организациях и сельское население оказались за чертой бедности.

Наличие вышеуказанных факторов вызвало усиление защитной функции домохозяйств и изменение целей их функционирования, среди которых основной стало выживание в условиях ограниченного дохода, а не максимизация полезности, типичная для домохозяйств развитых государств. Все это послужило причиной того, что в настоящее время российское домохозяйство по своим показателям инвестиций и дохода в человеческий капитал несравнимо с показателями домохозяйств развитых государств.

В этих условиях проблематичным становится эффективный процесс формирования человеческого капитала, инвестиционный потенциал которого основывается на структуре и доходе бюджета домохозяйства.

Основы современных знаний позволяют сгруппировать важные критерии, определяющие качество процесса формирования человеческого капитала, а значит, и темпы социально-экономического развития государства. К которым следует отнести:

• востребованное на основании своего качества и содержания профессиональное образование;
• развитую инновационную деятельность и науку;
• высокий уровень культуры;
• качество жизни, которое соответствует установленным государственным стандартам;
• достойное пенсионное обеспечение и зарплата;
• воспроизводство психического и физического здоровья населения;
• оказание качественной и доступной медицинской помощи;
• рациональные взаимоотношения с природой;
• трудовую, социальную и предпринимательскую активность населения;
• эффективное государственное управление.

Однако в данный момент вышеуказанные факторы вряд ли можно отнести к характеристикам, которые присущи российской действительности. К сожалению, в России социально-экономические показатели далеки от уровня, который способствует организации эффективного и целенаправленного процесса формирования человеческого капитала, прежде всего, для которого, требуется обеспечение условий деторождения и жизни детей, а также условий обучения ребенка. Реализация политики государства по указанному направлению, первоочередно, требует наличия жилищных условий, конкретного числа родильных домов, которые соответствуют современным требованиям, квалифицированного и своевременного предоставления услуг здравоохранения, а также действенной системы науки, культуры и образования, способствующей развитию ребенка и гарантирующей его последующее трудоустройство. 18

Заключение

В ходе написания курсовой работы была рассмотрена тема: «Теория «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации».

Цель исследования была достигнута: исследовать теорию «человеческого капитала» и управление человеческими ресурсами организации.

Задачи исследования разрешены:

• осветить сущность, понятие и возникновение теории человеческого капитала;
• исследовать сущность и понятие управления человеческими ресурсами организации;
• проанализировать тенденцию развития человеческого капитала в России.
• выявить проблемы и перспективные направления развития человеческого капитала в РФ.

В заключение можно сделать следующий вывод, что процветание РФ во многом зависит от стратегических решений в области управления человеческим капиталом, что обусловлено увеличением значимости и усилением роли человека, которые характерны и для инновационного типа экономики. Человеческий капитал представляет собой самый важный элемент современной экономической системы, а обеспечение эффективности его формирования – залог успешного функционирования, а также социально-экономического, ресурсно-экологического и научно-технологического развития государства. В связи с чем, эффективное формирование человеческого капитала в настоящее время является одной из стратегических целей страны.

Для разрешения существующих проблем в процессе формирования человеческого капитала первоочередно требуется сосредоточить внимание на улучшении социально-экономических, демографических, культурно-образовательных условиях государственного функционирования. Приоритетными направлениями совершенствования применения человеческого капитала следует отметить ориентацию бюджетной политики на обеспечении высокого уровня жизни населения.

Требуется реализовать ряд мероприятий: достигнуть сбалансированного бюджета, учитывая рост доходной части, а не сокращение расходов; повышение гарантий и рационализации государственного финансирования социальной сферы, здравоохранения и образования. Не стоит без внимания оставлять и такой аспект как мотивация человека на высокопроизводительный и качественный труд.

Таким образом, видно, что в России существуют проблемы, которые мешают эффективно использовать человеческий капитал, но при этом есть и предпосылки улучшить данную ситуацию.

Так, благодаря стимулированию работников организаций и при правильной государственной политике человеческий капитал России может быть использован в полную силу.

Список использованных источников

1. Колrанов А.И., Бузrалин А.В. Экономическая компаративистика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 746 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2012. – 504 с.
3. Теория человеческого капитала – [Электронный ресурс]. – URL: http://center-yf.ru/data/economy/Teoriya-chelovecheskogo-kapitala.php (дата обращения 20.11.2014).
4. Былков В. Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики. Известия ИГЭА. – 2011. №6 (80) – С. 109 – 116.
5. Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. посб. / Е. Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208 с.
6. Леманова П.В. Сущность человеческого капитала на современном этапе развития общества // Terra Economicus. – 2009. Т. 7. № 3-2. – С. 25 – 28.
7. Суслова О.В. Политэкономическая сущность человеческого капитала // Журнал экономической теории. – 2007. – № 3. – С. 171 – 174.
8. Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в Системе социально-экономических отношений. М.: Ин-т экономики РАН. – 2012. – С.11 – 49.
9. Минеева Н.Н., Неганова В.П. Характеристика видов человеческого капитала // Известия УрГЭУ. 2009. – Т. 26. – № 4 (26). – С. 29 – 35.
10. Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 6 (68). – С.110 – 114.
11. Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. – 2009. № 9. – С.51 – 70.
12. Ермаков Ю. В., Пашкус В. Ю. Человеческий капитал и ключевые компетенции ВУЗа (на примере Государственной полярной академии) // Проблемы современной экономики. – 2008. № 1 (25). С. 353 – 355.
13. Маннапов Р.Г., Берешева Л. А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. – М.: МАКС Пресс. 2011. – 176 с.
14. Ложко В.В. Теоретические основания формирования человеческого капитала как главного ресурса регионального социально-экономического развития// Проблемы современной экономики. – 2011. - №4
15. Доклад от 22.10.2010 г. «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее».
16. Курганский С. А. Тенденция развития человеческого капитала в России. Известия ИГЭА. 2011. № 2 (76) – С.17 – 27.

Колrанов А.И., Бузrалин А.В. Экономическая компаративис-тика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. С. 226 – 746с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учеб.—3-еизд.,перераб.идоп.—М.: ТК Велби, Изд. Проспект. 2006. С. 77 – 78 – 504с.

Былков В. Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы теории и практики. Известия ИГЭА. 2011. №6 (80) – 109 – 116 с.

Теория человеческого капитала – http://center-yf.ru/data/economy/Teoriya-chelovecheskogo-kapitala.php

Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб. посб. / Е. Г. Жулина. – М.: Эксмо. 2010. – С. 26 – 208 с.

Леманова П.В. Сущность человеческого капитала на современном этапе развития общества // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 3-2. С. 25-28.

Суслова О.В. Политэкономическая сущность человеческого капитала // Журнал экономической теории. 2007. № 3. С. 171-174.

Савченко П.В., Федорова М.Н. Монополия рабочего места в Системе социально-экономических отношений. М.: Ин-т экономики РАН, 2012. – С. 10 – 11 – 49 с.

Минеева Н.Н., Неганова В.П. Характеристика видов человеческого капитала // Известия УрГЭУ. 2009. Т. 26. № 4 (26). С. 29-35.

Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2009. № 6 (68). С. 112 – 110 – 114 с.

Соболева И. Парадоксы измерения человеческого капитала // Вопросы экономики. 2009. № 9. С. 51-70.

Ермаков Ю. В., Пашкус В. Ю. Человеческий капитал и ключевые компетенции ВУЗа (на примере Государственной полярной академии) // Проблемы современной экономики. 2008. № 1 (25). С. 353 – 355.

Маннапов Р.Г., Берешева Л. А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. – М.: МАКС Пресс. 2011. – С.13. – 176 с.

Маннапов Р.Г., Берешева Л. А. Управление человеческими ресурсами в организациях сферы услуг. Научные основы формирования и развития: Монография / под. ред. Маннапов Р.Г. – М.: МАКС Пресс. 2011. – С. 7 – 18. – 176 с.

Доклад от 22.10.2010 г. «Цели развития тысячелетия в России: взгляд в будущее»

Курганский С. А. Тенденция развития человеческого капитала в России. Известия ИГЭА. 2011. № 2 (76) – 17 – 27 с.

Ложко В.В. Теоретические основания формирования человеческого капитала как главного ресурса регионального социально-экономического развития// Проблемы современной экономики.-2008.-№4

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
14035.		Современное состояние ипотечного кредитования в России	29.71 KB
	Одним из самых активно развивающихся институтов на сегодняшний день является институт ипотеки. Без его соответствующего совершенствования не стоит и говорить о функционировании адекватной экономики рынка, так как ипотека, первым делом – это главный инструмент кредитования.
9295.		Современное состояние налогообложения развитых стран и России	22.7 KB
	Налоговая реформа 80-90х гг. Основные показатели характеризующие налоговую систему стран с рыночной экономикой. Современное состояние налоговой системы России. Инициаторами данных изменений становились экономически развитые страны что повлекло изменение их налоговых систем теоретических и практических основ налоговой политики.
16807.		ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА	102.33 KB
	Формирование человеческого капитала представляет собой с одной стороны процесс создания производительных способностей человека посредством инвестиций в образование повышение квалификации переподготовку работников2 с другой стороны их усовершенствование3. И в первом и во втором случае рассматриваются вложения в компоненты человеческого капитала образование здоровье культуру обеспечивающие формирование и развитие способностей личности приводящие к экономическому росту4. Соответственно возникает необходимость исследования...
671.		Особенности формирования человеческого капитала	604.06 KB
	Человеческий капитал совокупность качеств которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека семьи предприятия и общества. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала. При этом необходимо решить следующие задачи: уточнить содержание понятия человеческий капитал;...
16983.		Особенности оценки человеческого капитала в инновационной экономике	12.48 KB
	Целью нашего исследования стало проанализировать последние разработки в области оценки человеческого капитала выявить их слабые и сильные стороны и предложить подход учитывающий особые требования в рамках новой экономики. Ученые предложили множество методов по оценке человеческого капитала. капитала влияет на стоимость фирм что значительно усложняет расчеты.
16263.		РОЛЬ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В АРМЕНИИ	209.61 KB
	Современный мир все большее значение придает образованию, как одному из самых важных факторов формирования качественного экономического роста страны. Важность эта очевидна не только на уровне одной конкретной страны, но и на фоне всего человечества в целом.
16174.		ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ СТРАТЕГИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ	17.71 KB
	Одной из ключевых проблем современной России является развитие человека как капитала в системе профессионального образования. Выступая носителем интеллектуально-творческого потенциала как важнейшего компонента человеческого капитала субъект образования и будущей профессиональной деятельности является важнейшим фактором обеспечивающим успешность реализации стратегии инновационного развития...
15133.		Изучение роли семьи в воспроизводстве рабочей силе и человеческого капитала	57.97 KB
	Понятие семьи рабочей силы и человеческого капитала. Главная роль семьи в России. Целью работы является: изучение роли семьи в воспроизводстве рабочей силе и человеческого капитала. Ведь тема семьи затрагивается во всех сферах: в образовании экономике науке политике обществе.
16360.		человеческого капитала экономисты классифицируют по видам затрат инвестиций в человеческий капитал в с.	71.81 KB
	Петрозаводск Современные особенности и проблемы становления социальной политики по поддержке молодежи на селе Человеческий капитал являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование специальную подготовку здравоохранение перемещение рабочей силы1. Социальная структура молодежи разнообразна и включает как собственно занятых – 515 из них 3 занимаются предпринимательством так и тех чей статус на момент опроса не предполагает наличие работы - безработные граждане – 27. Социальная структура...
16391.		.О.Блинов д.э.н. профессор Развитие человеческого капитала является важным фактором построения экономики	16.35 KB
	Решение проблемы видится в переходе на пожизненное образование где базовое образование периодически должно дополняться программами дополнительного образования а базовое организуется не как конечное завершенное а лишь как основа фундамент. Эксперты ЮНЕСКО выделяют три значимых компонента в мировых процессах изменения высшего образования: в течение сорока последних лет ХХ столетия наблюдался рост студентов; процессы глобализации и унификация происходящие во всех сферах развитие средств телекоммуникаций привели к открытости и...

Г. В. Леонидова, М. А. Головчин, Т. С. Соловьева, Е. А. Чекмарева, К. А. Устинова, А. В. Попов, А. М. Панов

Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования

© Леонидова Г. В., Устинова К. А., Попов А. В., Панов А. М., Головчин М. А., Соловьева Т. С., Чекмарева Е. А., 2013

©ИСЭРТ РАН, 2013

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

©Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

Введение

Человеческий капитал как главная доминанта современного социально-экономического развития занимает ведущее место в национальном богатстве развитых стран мира. В них, согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходится в среднем 16 % общего богатства, на долю природного капитала – 20 %, человеческого – 64 % (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80 %) . В Российской Федерации складывается следующая пропорция: 14, 72 и 14 %. В этой связи объективной необходимостью и особенностью современного этапа развития российского общества является создание условий для формирования человеческого капитала, способствующего переходу страны к инновационному развитию. Это, в свою очередь, требует внесения адекватных, целенаправленных изменений в систему управления человеческим капиталом регионов и поиска факторов, обеспечивающих повышение эффективности процесса.

Несмотря на значительный интерес отечественных и зарубежных ученых к проблемам, связанным с количественной оценкой уровня развития человеческого капитала, его влиянием на инновационное развитие территории и другими аспектами, до сих пор многие вопросы остаются дискуссионными. Следует также отметить, что в большинстве работ анализ проводится на макроуровне, в то время как региональная специфика формирования и использования человеческого капитала представлена недостаточно.

Вместе с тем, очевидно, что наличие аналитической информации по данному кругу проблем имеет принципиально важное значение для формирования политики в области развития человеческих ресурсов. Настоятельная потребность в выработке такой политики определяет актуальность и практическую значимость исследований проблем формирования и использования человеческого капитала на региональном уровне. В монографии представлена комплексная оценка количественных и качественных характеристик человеческого капитала в динамике, в территориальном разрезе, а также с учетом социально-экономических характеристик населения.

В основе книги лежит анализ данных мониторинговых исследований качества трудового потенциала, проводимых ИСЭРТ РАН в Вологодской области, и статистических данных (Евростат, Education at a Glance, Федеральная служба государственной статистики, Вологдастат) и др.

В монографии приведены результаты исследований, выполненных научным коллективом лаборатории исследования проблем развития трудового потенциала отдела исследований уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН в период с 1997 по 2012 г. под руководством заместителя директора по науке, заведующего отделом исследования уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН д.э.н. А. А. Шабуновой. В состав авторского коллектива вошли: к.э.н. Г. В. Леонидова (введение, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, заключение), к.э.н. Е. А. Чекмарева (4.2), м.н.с. К. А. Устинова (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), м.н.с. А. В. Попов (1.3, 4.1), инженер-исследователь А. М. Панов (2.4), н.с. М. А. Головчин и м.н.с. Т. С. Соловьева (2.2).

1. Человеческий капитал: теоретические аспекты

1.1. Экономическая сущность категории «человеческий капитал»

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. подчеркивается, что для перехода от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития необходима реализация ряда направлений, одним из которых является формирование и развитие человеческого капитала.

Основные идеи о формировании человеческого капитала и его компонентах были обозначены еще А. Смитом, но оформление и развитие они получили во второй половине двадцатого века в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минцера и др. . Анализ теоретико-методологических основ исследования человеческого капитала показал наличие разных подходов к определению данного понятия.

Во-первых, рассмотрение человеческого капитала с акцентом на совокупности имеющихся у человека запаса способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ.

Во-вторых, «инвестиционный» подход, подчеркивающий факт накопления капитала в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах.

И, в-третьих, изучение человеческого капитала как фактора экономического роста.

Общим для существующих подходов является вывод о том, что человеческий капитал представляет собой источник будущих доходов или удовлетворения того и другого вместе.

Анализ научных публикаций позволил выделить три этапа в развитии теоретических положений о человеческом капитале.

Первый этап (начало 1960-х гг.) характеризуется появлением понятия «человеческий капитал», повышенным интересом к изучению этой категории. На первом этапе исследователи (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 и др.; Beattie, Smith, 2010) интерпретировали человеческий капитал узко – как различные знания, навыки, способности личности. В процессе анализа использовались финансовые методы оценки человеческого капитала. В работах иностранных исследователей (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 и др.) рассматривались проблемы бухгалтерского учета инвестиций в человеческий капитал, оценка их эффективности (однако решение проблем измерения таким способом не было достигнуто).

Второй этап научных воззрений на человеческий капитал (1970–1990 гг.) характеризовался учетом в структуре человеческого капитала таких компонентов, как инвестиции (вложения в защиту и поддержание здоровья, в профессиональное обучение и развитие, мобильность населения с целью изменения условий занятости, поиск необходимой информации) и обеспечение профессиональной мобильности.

На третьем этапе эволюции понятия «человеческий капитал» (начало 1990-х гг. и до настоящего времени) среди исследователей практикуется его широкая трактовка – как источника конкурентного преимущества территорий (G. Ward, 2000). Поскольку задача измерения человеческого капитала посредством использования финансовых показателей не была решена, ряд ученых (Roslender and Dyson, 1992) предложили рассчитывать не только величину человеческого капитала, но и то, что было создано с его использованием (при этом подходить к процессу измерения более гибко, учитывая и финансовые индикаторы, и нематериальную составляющую; рис. 1.1.1).

На обозначенном временном промежутке происходила трансформация понятия (в т. ч. по содержанию): первоначальные компоненты человеческого капитала (образование, поддержание здоровья, профессиональная мобильность) были дополнены мотивами, обязательствами, особенностями поведения работника. Таким образом, характеризуя изменение рассматриваемого понятия в историческом разрезе, следует отметить, что на протяжении выделенных этапов происходило усложнение структуры человеческого капитала – от одной базовой составляющей (образование) до включения в его состав здоровья, культуры и экономического компонента. В результате изменений, происходивших в направлении измерения человеческого капитала, изначально существовавшие индикаторы, которые учитывали финансовые аспекты, были дополнены показателями, характеризующими нематериальную сторону человеческого капитала .

Рисунок 1.1.1. Эволюция понятия «человеческий капитал» (ЧК) и изменение подходов к его оценке

В нашем исследовании человеческий капитал рассмотрен как сформированный в результате инвестиций и накопленный запас способностей, навыков, состояния здоровья, уровня культуры, целесообразно используемый в деятельности и способствующий увеличению индивидуальных доходов, росту конкурентоспособности организации и региона .

Определение человеческого капитала и более глубокое понимание его предназначения, а также исследование аспектов, связанных с его использованием, невозможно без изучения его структуры.

Человеческий капитал изучается по уровням формирования: микро-, мезо-, макро– (В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова и др.). При этом на индивидуальном уровне выделяют капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, предпринимательский капитал; на уровне фирмы – фирменные нематериальные активы, организационный капитал, структурный капитал; на национальном уровне – национальные интеллектуальные активы, национальные конкурентные преимущества.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в I960 г.

Широкое определение человеческого капитала, включающее инвестиции в подготовку специалиста со дня его рождения (возможно и раньше), инвестиции в качество его жизни и труда, делает понятие ЧК как сложного производительного фактора системным и комплексным. Что и соответствует его реальной сущности и ведущей роли в процессах формирования и развития инновационной экономики и информационно-инновационного общества.

Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Носителями человеческого капитала являются человеческие ресурсы: количество и качество людей, пригодных по своим медицинским, психологическим, интеллектуальным, культурным, профессиональным параметрам для конкурентной борьбы.

Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран или убывает за счет его оттока.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

Существует несколько разновидностей человеческого капитала, в их точном определении ученые пока сойтись не могут. Среди наиболее важных составляющих обычно выделяют следующие компоненты:

1.капитал культуры;

2.капитал здоровья;

3.капитал образования.

Некоторые ученные также выделяют биологический капитал, капитал производственного опыта, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал и капитал семьи.

Капитал культуры определяет систему ценностей, норм морали, этических норм, которые определяют поведение человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе, что оказывает влияние на качество всего человеческого капитала. Капитал культуры или культурно-нравственный капитал связан, в первую очередь, с личной нравственностью конкретно взятого индивида, на него оказывают влияние институт семьи, среда обитания и система культуры самого государства.

Другой элемент человеческого капитала – капитал здоровья. Его обычно разделяют на две основные части: биологический (природный) наследуемый капитал и капитал здоровья, приобретаемый в течение жизни. Характерной чертой капитала здоровья является увеличивающийся с годами его износ. Именно поэтому государству так важно создать эффективную систему, состоящую из непосредственно системы здравоохранения, а также из различных программ, обеспечивающих сохранение, поддержание, восстановление и преумножение здоровья нации.

Последней и, наверное, самой главной составляющей понятия «человеческий капитал» является капитал образования. Данный вид капитала связан с процессом создания, передачи, сохранения и репродуцирования профессиональных знаний и навыков. Столь высокое значение данного капитала объясняется, в первую очередь, тем, что, по разным оценкам, среди факторов, определяющих рост благосостояния общества и индивида, на долю образования приходится от 60 до 80%. Именно высокий уровень развития института образования способствует увеличению общего уровня грамотности населения, повышению заинтересованности в получении высшего и дополнительного образования, рождает новые научные теории и помогает предварить их в действительность.

Вложения в ЧК в развитых странах мира выступают основным фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро-, так и на макроуровнях. Накопление и сохранение ЧК, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки – вот главным условием достижения устойчивого развития экономики.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

1) образование, подготовка на производстве;

2) здравоохранение;

3) мотивация;

4) поиск информации и миграция;

5) фундаментальные научные разработки;

6) экология и здоровый образ жизни;

7) культура и досуг.

Человеческие ресурсы стали определяющими для достижения конкурентных преимуществ современных экономик. По данным Мирового банка, основанным на изучении экономик 192 стран, только 16% экономического роста обусловлены физическим капиталом, 20% – природным, а 64% – человеческим. Таким образом, ЧК для инвестиций является стратегическим приоритетом и основополагающим фактором экономического роста. Мировой и отечественный опыт показывают, что для экономического подъема в стране наряду с инвестициями в физический капитал необходимы крупномасштабные инвестиции в образование, здоровье, культуру и прочие компоненты человеческого капитала.

Система показателей, характеризующая человеческий капитал должна включать в себя следующие сведения:

Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:

Физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;

Интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;

Организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.;

Возможности населения:

Владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;

Владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гудвилл) и запасы и т.д.;

Затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;

Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;

Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.

Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный универсальный сопоставимый измеритель введен в международный политический и научный оборот Организацией Объединенных Наций в рамках подготовки мировых докладов о развитии человека, издающихся Программой развития ООН (ПРООН) с 1990 г.

ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала, который характеризует средний уровень достижений данной страны по трем важнейшим аспектам развития человеческого потенциала:

1) долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

2) знаниям, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть);

3) достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения (ППС в дол. США).