Реферат: Организация заработной платы на предприятии. Департамент по торговле и снабжению. Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы
Организация и оплата труда - важное направление деятельности предприятия. Само существование производственной деятельности невозможно без работников, активно участвующих в производственном процессе, использующих орудия труда для воздействия на предметы труда с целью создания благ. В свою очередь, работники ожидают материального вознаграждения за свой труд, т. е. начисления и выдачи им заработной платы.
Заработная плата - это оплата труда наемных работников. Под заработной платой понимается то, что выплачивает работодатель работнику за определенное количество и качество труда. Ставка заработной платы (Wа) - цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени либо за выполненный объем работ. Размер заработной платы определяется рядом факторов (рис. 13).
Рис. 13. Факторы, определяющие размер заработной платы
Для работника основным обстоятельством, влияющим на размер заработной платы, является необходимость содержать себя и членов семьи, оплачивать расходы на обучение и медицинское обслуживание и пр. Для предприятия расходы на оплату труда являются частью издержек производства. На размер заработной платы влияет экономическая ситуация - во время кризиса зарплата падает, а во время подъема растет. Неблагоприятные условия труда, вредность и опасность производства зачастую компенсируются за счет повышенной оплаты.
Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоев, премии и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает за отработанное время. Wп = Wа∙t (где t - отработанное время, а Wа - цена одного часа рабочего времени). Повременная заработная плата применяется в тех случаях, когда темп, условия труда заданы технологическим процессом, не зависят от работника (труд инженера, слесаря-наладчика, оператора, работника конвейера и пр.). При повременной заработной плате работник заинтересован в том, чтобы отработать больше времени.
При сдельной заработной плате работник получает за выполненный объем работы. Wп = Wа Q (где Q - объем работы, выполненный в течение определенного времени, а Wа - расценки за единицу произведенной продукции). Сдельная заработная плата применима там, где объем произведенного легко определить (зарплата швеи, маляра, сборщика урожая, каменщика и пр.). Применение сдельной заработной платы стимулирует наращивание объема выполненной работы.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на предприятии.
Повременную систему оплаты труда можно применять даже в производственном процессе, в основном производстве. Наиболее выгодно ее применять, если:
На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за оборудованием, ходом технологического процесса;
Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
На данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
Увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
Имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
Структурное подразделение является "узким" местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Рис. 14. Формы и системы заработной платы
Помимо форм различают системы заработной платы, повышающие заинтересованность работника в результатах труда. Наиболее распространены премиальные системы заработной платы (рис. 14).
Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: досрочное выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции, по экономии материальных ресурсов и пр.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за перевыполнение задания выше, чем при обычной сдельной зарплате. Это стимулирует перевыполнение плана.
Пример 11. Токарю - универсалу поручено выточить детали. Производственное задание составляет 200 деталей. Расценка за 1 изделие - 80 р. Если план будет выполнен от 100 до 130 %, расценки за перевыполнение составят 90 р. Если план будет перевыполнен от 130 до 150 %, расценки за перевыполнение составят 100 р. Произведено 275 изделий. Заработная плата составит: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 р.
Аккордная заработная плата применяется в тех случаях, когда оплачивается определенный, заданный объем работ. Если эту работу желательно выполнить с опережением сроков, может применяться аккордно-премиальная система оплаты. Наиболее часто аккордная система применяется в строительстве. В табл. 23 приведен пример задания на облицовку полов керамической плиткой. В данном случае может быть применена аккордная система оплаты труда (30000 р. за весь объем работ). Эта сумма будет распределяться внутри бригады, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ). Например, подсобный рабочий имеет КТУ 19 %, облицовщики - плиточники по 27 %. За выполненную работу подсобный рабочий получит 5700 р., а три облицовщика-плиточника - по 8100 р. Облицовку полов планируется выполнить за 8 смен. Возможно применение премии за досрочно выполненную работу.
Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 января 2014 г. минимальный размер оплаты труда составляет 5554 р.
В РФ работникам на основе законодательных актов предусмотрены доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки зависят от характера и условий труда, особенностей выполняемых функций. Используется значительное количество доплат и надбавок, дифференцированных по отраслям, регионам, профессиям. Доплаты и надбавки - дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.
Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Доплата - это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Доплаты и надбавки можно классифицировать следующим образом:
1. Региональные надбавки, связанные с работой и проживанием в местностях с неблагоприятными условиями. Это территории вблизи опасных объектов с неблагоприятными природно-климатическими условиями, значительно удаленные от центральных областей РФ. Исчисление заработной платы и социальных выплат в регионах с неблагоприятными условиями проживания осуществляется с повышающим коэффициентом (от 1,1 до 3). Например, районный коэффициент (региональная надбавка) для г. Томска предусмотрен в размере 1,3. Для г. Северска Томской области эта надбавка равна 1,45 вследствие нахождения этой территории вблизи опасного объекта - Сибирского химического комбината. Повышающий коэффициент распространяется и на прочие надбавки и доплаты, социальные выплаты (пенсии, пособия по безработице, стипендии и пр.). При начислении заработной платы предприятие, независимо от организационно-правовой формы, должно обязательно применять региональную надбавку, так называемый, районный коэффициент.
2. Компенсирующие доплаты и надбавки используются при отклонении от нормальных условий труда. Это доплаты за работу в ночное время и в праздники; доплаты за разъездной характер работ; за вредность производственных условий; за опасность жизни и здоровью и пр. Перечень компенсирующих доплат и надбавок, порядок их использования регламентируется отраслевыми инструкциями и прочими законодательными актами.
3. Стимулирующие доплаты и надбавки используются для стимулирования и оценки количества и качества труда, отличающегося от обычного. Сюда относятся доплаты и надбавки за сверхурочные работы; за совмещение профессий; за увеличенную зону обслуживания. Делаются доплаты бригадирам, не освобожденным от выполнения производственных функций. Что касается надбавок, стимулирующих рост качества труда и профессионализма, то к ним относятся доплаты за классность, категорию, профессиональное мастерство.
В РФ существует значительная дифференциация заработной платы по отраслям и видам деятельности (табл. 25).
Таблица 25
Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в 2012 г. (р.)
План
1. Организация оплаты труда
2. Регулирование оплаты труда
3. Тарифная система как элемент регулирования заработной платы
4. Формы, системы оплаты труда и их источники
1. Организация оплаты труда
Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы (рис. 1).
Рис.1. Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы
Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.
Заработная плата - это денежные или натуральные выплаты, которые наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы в зависимости от результатов труда.
Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсами человеческого труда. Для нанимателя заработная плата - расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы, Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводственная) и экономическая (стимулирующая).
Социальная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, то есть должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.
Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление производственной, и наоборот.
Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет ни воспроизводственной, ни стимулирующей функций, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от минимального потребительского бюджета.
Размер заработной платы зависит от многих факторов, которые могут быть объединены в четыре группы:
1. Факторы внешней среды (спрос и предложение труда, стоимость жизни, государственное регулирование);
2. Факторы, связанные с характером работы (сложность труда, условия труда, степень ответственности, требуемые навыки);
Факторы предприятия (производительность, прибыльность предприятия, формы стимулирования труда, влияние профсоюзов);
Кадровые факторы (масштабы или продолжительность найма).
Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.
Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции.
Научная организация оплаты труда базируется на следующих принципах.
1. Оплата в соответствии с ценой рабочей силы . Принцип означает, что размер оплаты труда должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна прежде всего выполнять социальную (воспроизводственную) функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.
Стоимость рабочей силы представляет собой стоимость тех товаров и услуг, которые необходимы работнику для воспроизводства затраченной энергии. Показателем стоимости рабочей силы может служить минимальный потребительский бюджет, который в ценах декабря 2002 года составлял в Республике Беларусь 135 тыс. руб.
Цена рабочей силы определяется на рынке труда как равновесная между спросом и предложением.
Невысокий уровень заработной платы в Республике Беларусь (примерно $100 в месяц) свидетельствует о том, что принцип оплаты труда в соответствии с ценой рабочей силы не соблюдается. В связи с этим представляется целесообразным привести цену рабочей силы в соответствии с ее стоимостью, для чего следует повысить минимальную заработную плату поэтапно в начале до бюджета прожиточного минимума, а затем до минимального потребительского бюджета.
2. Оплата в зависимости от результатов труда работника . Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.
Нарушение принципа оплаты труда в зависимости от результатов при организации оплаты труда ведет к «уравниловке», что проявляется в отсутствии зависимости заработной платы от результатов труда. Уравнительность в оплате труда, что характерно для большинства государственных предприятий, нивелирует способности людей, унифицирует их потребности, игнорирует материальное стимулирование и личную заинтересованность в результатах, и таким образом является тормозом развития трудовой активности работников.
Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе использования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от специфики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.
3. Дифференциация оплаты труда . Принцип означает, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных, ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, условий труда с помощью специальных доплат, технологических особенностей отраслей и производств через отраслевой коэффициент заработной платы.
Сложный труд квалифицированного работника отличается от труда простого тем, что является источником создания таких материальных благ, или выполнения таких видов работ, которые вообще непосильны труду простому. Кроме того, сложный труд требует определенной степени умелости, необходимого уровня общей и специальной подготовки работников, соответствующего уровня их квалификации. Все это и должно отражаться в заработной плате. Работники более высокой квалификации получают более высокую заработную плату.
Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда необходима для того, чтобы обеспечить условия для удовлетворения потребностей предприятия в труде различной квалификации и стимулировать подготовку персонала и повышение его квалификации.
Не менее важной качественной характеристикой труда являются его условия - тяжесть, вредность, интенсивность, размещение. Труд работающих во вредных условиях, выполняющих тяжелую работу, должен оплачиваться по более высоким тарифным ставкам. Применение повышенных ставок на тяжелых работах, протекающих во вредных условиях, обеспечивает компенсацию повышенных расходов жизненной энергии работников и их заинтересованность в выполнении таких работ.
Дифференциация в зависимости от условий труда решает задачу привлечения и использования персонала на всех производственных участках.
4. Принцип постоянного роста заработной платы . Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год, Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышения потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию производства. Для реализации этого принципа представляется целесообразным по опыту стран с развитой рыночной экономикой разрабатывать «карьеры роста» для каждого работника с указанием перспектив увеличения заработной платы.
Реальное повышение заработной платы возможно только при адекватном росте производительности труда, когда затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции снижаются. Наниматели обязаны обеспечить такой уровень производительности труда, который позволил бы выплачивать работникам достойную заработную плату.
5. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту.
Нормальный уровень накопления обеспечивается в том случае, если на каждый процент прироста производительности труда обеспечивается прирост заработной! платы на 0,4 - 0,8 %. Если рассматриваемое соотношение меньше 0,4 %, то заработная плата не выполняет стимулирующую функцию. Если же при росте производительности на 1 %, заработная плата растет более, чем на 0,8 %, то ограничиваются возможности производственного накопления, что сдерживает экономический рост.
Для обеспечения нормального соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы представляется целесообразным в коллективных договорах устанавливать показатели прироста оплаты труда на каждый процент прироста производительности труда, или прироста средств на оплату труда.
6. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнерства и рыночной самонастройки.
Трансформационный период характеризуется недостаточным развитием рыночных отношений и самонастраивающихся механизмов, что требует усиления роли государственного и договорного регулирования трудовых отношений.
Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе законов и законодательных, актов посредством установления социальных нормативов (минимальная заработная плата, минимальный потребительский бюджет, прожиточный минимум и т.п.), индексации заработной платы, тарифной системы и других элементов.
Система социального партнерства включает такие элементы договорного регулирования как генеральное соглашение, отраслевое соглашение, коллективный договор, индивидуальный трудовой договор.
Реализация вышеперечисленных принципов обеспечивает научную организацию оплаты труда.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.
Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.
Рассмотрим состав и структуру кадров данного предприятия.
Таблица 5. Состав и структура кадров предприятия
Вывод: После рассмотрения состава и структуры кадров предприятия мы видим, что большую часть кадров составляют рабочие. Это связано с трудоемкостью производства.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).
Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.
В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
Прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
Сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
Сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
Косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
Аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.
Рассчитаем заработную плату работников предприятия
Таблица 4. Заработная плата работников предприятия.
|
Должность |
Количество |
Начисленная сумма з/пл (руб.) |
Cумма к выдаче |
||||
|
Директор |
|||||||
|
Бухгалтер |
|||||||
|
· закройщик · гладильщик · технолог |
|||||||
|
Водитель |
|||||||
|
Отчисления в ФСС и обеспечения |
| Введение. | 3 | |
| Глава 1. | Организация заработной платы. | |
| §1.1. | Сущность и значение заработной платы. | 4 |
| §1.2. | Тарифная система. | 5 |
| §1.3. | Нормирование труда. | 7 |
| §1.4. | Формы и системы заработной платы. | 8 |
| §1.5. | Мотивация и стимулирование труда. | 12 |
| Глава 2. | Организация заработной платы на предприятии ООО «Строй». |
|
| §2.1. | Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости. | 16 |
| §2.2. | Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй» | 20 |
| §2.3. | Тарифная система ООО «Строй». | 23 |
| §2.4. | Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй». | 24 |
| §2.5. | Надбавки и доплаты, применяемые на предприя- тии ООО «Строй». | 25 |
| §2.6. | Примеры расчета заработной платы работников предприятия. | 26 |
| §2.7. | Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы. | 27 |
| Глава 3. | Анализ производительности труда на предприятии ООО «Строй». | |
| §3.1. | Анализ производительности труда. | 29 |
| §3.2. | Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй» | 32 |
| §3.3. | Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом. | 33 |
| Выводы и предложения. | 34 | |
| 37 |
Введение.
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Цель курсовой работы : рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты труда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «Строй» за 2000 год.
ГЛАВА 1.ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
§1.1. Сущность и значение заработной платы.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.
В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:
· предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
· распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
· материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
· выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
· регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
· опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.
Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.
§1.2. Тарифная система.
Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.
С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.
Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.
В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда должен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.
Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора.
§1.3. Нормирование труда.
Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).
Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д.
Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени и т.п.).
Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучение процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.
§1.4. Формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить система оплаты труда (рис.1).
Рис.1. Формы и системы оплаты труда.
Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
При повременных формах оплата производиться за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату . Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.
Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.
В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.
§1.5. Мотивация и стимулирование труда.
Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» – французское, произошло оно от латинского moveo , что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работ-
ника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей.
Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).
Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2).
Таблица 1.1
Классификация стимулов.
| СТИМУЛЫ | |||
| В зависимости от потребностей | |||
МатериальныеДенежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д. Неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д. |
Нематериальные Социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния. Моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода. Творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыражения. Социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива. |
||
| В зависимости от направленности | |||
Поощряющие Материальные; Нематериальные; Индивидуальные; Коллективные. |
Блокирующие Лишение премий; Замечание, выговор и т.д. |
||
| В зависимости от интересов | |||
| Индивидуальные | Коллективные | Общественные | |
 |
Рис.2. Функции стимулирования.
ГЛАВА 2.ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ».
§2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости.
Завод по производству керамического облицовочного кирпича «Строй» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.
Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО «Строй» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.
Высшим органом управления ООО «Строй» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.
К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.
После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.
На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Строй», имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.
Предприятие располагается по адресу: 160021, г. Вологда, ул. Ананьинская, дом 50, телефон: 257069.
ООО «Строй» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих
уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича – для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.
Предприятие располагает собственным сырьем – глиной для производства кирпича необходимого качества. В настоящее время из 114 га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 4 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 43 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.
Географические границы рыка сбыта – преимущественно территория Вологодской области. Основные потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ЗАО «Вологдагражданстрой», ОАО «Вологдастрой», ООО «Жилстройсервис» и др.). ООО «Строй» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.
Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Строй» за 2000 год представлены в таблице 2.1.
За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.
Таблица 2.1
Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности
ООО «Строй» за 2000 г., тыс. руб.
| Показатель | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | Изменение за год | |
| +/- | % | |||||
| Стоимость валовой продукции | 11579,1 | 12599,1 | 11251,5 | 13039,9 | +1460,8 | +12,6 |
| Выручка от реализации продукции | 10623,0 | 11774,9 | 10228,6 | 12186,8 | +153,8 | +14,7 |
| Затраты на производство | 9454,5 | 10479,7 | 8694,3 | 10602,5 | +1148,0 | +12,1 |
| Прибыль от реализации | 1168,5 | 1295,2 | 1534,3 | 1584,3 | +415,8 | +35,6 |
| Балансовая прибыль | 233,7 | 259,0 | 276,2 | 285,1 | +51,4 | +22,0 |
| Чистая прибыль | 151,9 | 168,4 | 179,5 | 185,4 | +33,5 | +22,1 |
| Рентабельность, % | 12,3 | 12,4 | 17,6 | 14,9 | +2,6 | +21,1 |
| Среднесписочная числ. ППП, чел. | 614 | 798 | 767 | 678 | +64 | +10,4 |
На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригадами распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена бригады и разряду. В целях более рационального использования площадей и увеличения использования основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя.
В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, управленческий и обслуживающий персонал.
В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда заработной платы подразделений ООО «Строй» и «Положение о премировании».
Структура полной себестоимости ООО «Строй» приведена в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Структура полной себестоимости ООО «Строй» в 2000 г., тыс. руб.
| Элементы затрат | 1 квартал | 2 квартал | 3 квартал | 4 квартал | 2000 год | |||||
| Тыс.руб | % | Тыс.руб | % | Тыс.руб | % | Тыс руб | % | Тыс. руб. | % | |
| Материальные затраты | 2805,1 | 27,0 | 3650,5 | 31,7 | 2816,5 | 28,3 | 3142,0 | 26,4 | 12414,2 | 28,4 |
| Затраты на оплату труда | 3109,4 | 29,9 | 2693,5 | 23,4 | 2759,3 | 27,7 | 4786,7 | 40,2 | 13348,8 | 30,5 |
| Отчисления на соц нужды | 1180,7 | 12,3 | 1141,9 | 9,9 | 1171,5 | 11,8 | 1578,8 | 13,3 | 5172,8 | 11,8 |
| Амортизация основных фондов | 831,1 | 8,0 | 863,7 | 7,5 | 806,1 | 8,1 | 821,2 | 6,9 | 3322,2 | 7,6 |
| Прочие затраты | 2363,0 | 22,7 | 3166,3 | 27,5 | 2398,9 | 24,1 | 1573,0 | 13,2 | 9501,2 | 21,7 |
| Полная себестоимость | 10389,3 | 100 | 11515,9 | 100 | 9952,4 | 100 | 11901,7 | 100 | 43759,3 | 100 |
Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство.
§2.2. Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй».
Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной платы ООО «Строй» и «Положением о премировании».
Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Строй» за выполнение хозяйственной деятельности.
В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «Строй» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
В состав фонда заработной платы включается:
1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;
2. коэффициент трудового участия;
3. премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);
4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);
5. дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и «Положением».
§2.3. Тарифная система ООО «Строй».
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО «Строй» относятся:
Тарифно - квалификационные справочники,
Тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.
Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.
Тарифная система ООО «Строй» состоит из следующих основных элементов:
· тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.
· тарифные ставки (оклады). ООО «Строй», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.
· тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих , включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.
§2.4. Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй».
На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда» (порядок применения приведен в §2.2). Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.
При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).
Районный коэффициент установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.
Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.
§2.5. Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии.
На ООО «Строй» применяются следующие доплаты и надбавки:
Компенсационные выплаты:
- оплата часов сверхурочной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.
- оплата работы в праздничные дни – работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
- оплата работы в выходные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).
- районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.
Поощрительные выплаты:
Доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.
Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).
§2.6. Примеры расчета заработной платы работников предприятия.
Пример расчета заработной платы основного рабочего.
Дневная тарифная ставка – 87,6 рублей; стаж работы на предприятии - 5 лет; количество отработанных дней – 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно – 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности – КТУ +0,5; за опоздания – КТУ –0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 10%; районный коэффициент – 15%.
Заработная плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля.
Заработная плата с учетом КТУ: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 рублей.
Премия: 2190 * 10% = 219 рублей.
Районный коэффициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рублей.
Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.
Работа сверхурочно: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублей.
Итого начислено: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08=3103,63 рублей
Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего.
Дневная тарифная ставка – 53,4 рубля; стаж работы на предприятии – 3 года; количество отработанных дней – 20 дней из 20; в связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным – 4 дня; за качественное выполнение работ – КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 15%; районный коэффициент – 15%.
Заработная плата: 53,4 * 20 = 1068 рублей.
Заработная плата с учетом КТУ: 1068 * (1+0,25) = 1335 рублей.
Премия: 1335 * 15% = 200,25 рублей.
Районный коэффициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рублей.
Доплата за выслугу лет: 1068 * 10% = 106,8 рублей.
Работа в выходные: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублей.
Итого начислено: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 рублей
Пример начисления заработной платы служащего.
Должностной оклад – 1850 рублей; стаж работы на предприятии – 2 года; количество отработанных дней – 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям – КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели – 10%.
Заработная плата: 1850: 22 * 20 = 1681,82 рублей.
Заработная плата с учетом КТУ: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 рублей.
Премия: 2522,73 * 10% = 252,27 рублей.
Районный коэффициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рублей.
Итого начислено: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублей
§2.7. Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной платы.
Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Структура фонда оплаты труда работников ООО «Строй».
| Категория персонала | ФОТ за квартал, руб. | Структура ФОТ, % |
| 1 квартал | 3 109 355,65 | 100,00 |
| Основные рабочие | 2 140 796,12 | 68,85 |
| Вспомогательные рабочие | 282 384,42 | 9,08 |
| Специалисты | 411 705,07 | 13,24 |
| Руководители | 274 470,04 | 8,83 |
| 2 квартал | 2 693 504,49 | 100,00 |
| Основные рабочие | 1 734 070,83 | 64,38 |
| Вспомогательные рабочие | 301 739,65 | 11,20 |
| Специалисты | 374 885,59 | 13,92 |
| Руководители | 282 808,42 | 10,50 |
| 3 квартал | 2 759 322,01 | 100,00 |
| Основные рабочие | 1 718 364,69 | 62,27 |
| Вспомогательные рабочие | 293 086,67 | 10,62 |
| Специалисты | 463 679,80 | 16,80 |
| Руководители | 284 190,85 | 10,30 |
| 4 квартал | 4 786 663,97 | 100,00 |
| Основные рабочие | 3 238 181,51 | 67,65 |
| Вспомогательные рабочие | 470 296,28 | 9,83 |
| Специалисты | 636 129,85 | 13,29 |
| Руководители | 442 056,33 | 9,24 |
Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.
Имея данные о среднесписочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 2.4).
Таблица 2.4
Расчет средней заработной платы работников ООО «Строй».
| Категория персонала | ФОТ за квартал, руб. | Явочная числен-ность ППП | Среднеме-сячная зарплата, руб |
| 1 квартал | 3 109 355,65 | 569 | 1 821,53 |
| Основные рабочие | 2 140 796,12 | 426 | 1 676,03 |
| Вспомогательные рабочие | 282 384,42 | 93 | 1 017,60 |
| Специалисты | 411 705,07 | 38 | 3 576,16 |
| Руководители | 274 470,04 | 13 | 7 152,31 |
| 2 квартал | 2 693 504,49 | 576 | 1 558,74 |
| Основные рабочие | 1 734 070,83 | 415 | 1 392,83 |
| Вспомогательные рабочие | 301 739,65 | 105 | 957,90 |
| Специалисты | 374 885,59 | 42 | 2 975,28 |
| Руководители | 282 808,42 | 14 | 6 733,53 |
| 3 квартал | 2 759 322,01 | 550 | 1 672,32 |
| Основные рабочие | 1 718 364,69 | 403 | 1 421,31 |
| Вспомогательные рабочие | 293 086,67 | 92 | 1 061,91 |
| Специалисты | 463 679,80 | 41 | 3 769,75 |
| Руководители | 284 190,85 | 14 | 6 766,45 |
| 4 квартал | 4 786 663,97 | 553 | 2 885,27 |
| Основные рабочие | 3 238 181,51 | 426 | 2 533,79 |
| Вспомогательные рабочие | 470 296,28 | 75 | 2 090,21 |
| Специалисты | 636 129,85 | 39 | 5 437,01 |
| Руководители | 442 056,33 | 13 | 11 334,78 |
Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.
ГЛАВА 3.АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ».
§3.1. Анализ производительности труда.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции (среднеквартальная, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднеквар-тальная выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении). Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднеквартальная выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Рассмотрим изменение показателей ООО «Строй» за 2000 год, сравнив данные за 1 и 4 квартал. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1.
УД = КР: ППП*100 %
УД 1 = 614: 557*100 = 90,7166 УД 4 = 678: 618*100 = 91,1504
КвВ (КвВр) = V пр: ППП (КР) тыс. руб./ чел.
КвВ 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 КвВ 4 = 12186,8: 678 = 17,9746
КвВр 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 КвВр 4 = 12186,8: 618 = 19,7197
ДВ = КвВр: Д * 1000 руб./ чел.
ДВ 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 ДВ 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27
СВ = ДВ: П руб./ чел.
СВ 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 СВ 4 = 323,27: 8,0 = 40,41
Таблица 3.1
Анализ производительности труда на ООО «Строй» за 2000 год.
| Показатель | 1 кв. | 4 кв. | +/- |
| Объем производства продукции, тыс. руб. | 10622,96 | 12186,8 | +1563,84 |
Среднесписочная численность: Промышленно-производственного персонала (ППП) Рабочих (КР) |
|||
| Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД) , % | |||
| Отработано дней одним рабочим за квартал (Д) | 60,32 | 61,0 | +0,68 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) , ч. | 8,0 | 8,0 | 0,0 |
Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за квартал (Т) , тыс. ч. В том числе одним рабочим, чел.-ч. |
|||
Среднеквартальная выработка, тыс. руб./чел.: Одного работающего (КвВ) Одного рабочего (КвВр) |
|||
| Среднедневная выработка рабочего (ДВ) , руб./чел. | 316,18 | 323,27 | +7,09 |
| Среднечасовая выработка рабочего (СВ) , руб./час. | 39,52 | 40,41 | +0,89 |
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднеквартальной выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.
К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением.
Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок (табл.3.2).
Таблица 3.2
Влияние факторов на уровень среднеквартальной выработки работников предприятия.
| Фактор | Алгоритм расчета | КвВ, т. р. |
Изменение: Доли рабочих в общей численности ППП; Количества отработанных дней одним рабочим Продолжительности рабочего дня; Среднечасовой выработки |
КвВуд=УД*КвВр 1 =0,4338%*19,0717 = КвВд=УД 4 *Д*ДВ 1 = 0,911504 * 0,68 * КвВп=УД 4 *Д 4 *П*СВ 1 = 0,911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 = КвВсв=УД 4 *Д 4 *П 4 *СВ= 0,911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 = |
|
| Итого | +0,6734 |
По данным таблиц 3.1 и 3.2 среднеквартальная выработка по предприятию за 2000 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличением среднечасовой выработки – на 394,7 рублей.
§3.2. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй».
Темпы рота производительности труда и средней заработной платы представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Темпы роста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году.
По данным таблицы темпы роста заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году опережают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием продажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Коэффициент опережения равен 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.
§3.3. Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Соотношение прожиточного минимума на 2000 год, установленного постановлением губернатора Вологодской области, со средней заработной платой работников ООО «Строй» приведены в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Соотношение прожиточного минимума на 2000 год со средней заработной платой на ООО «Строй».
Из таблицы видно, что в 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» были выше прожиточного минимума.
Выводы и предложения.
На предприятии ООО «Строй» применяется повременно-премиальная системаоплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.
Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.
Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» были выше прожиточного минимума.
Анализ производительности труда показал, что среднеквартальная выработка по предприятию за 2000 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличением среднечасовой выработки – на 394,7 рублей.
Темпы роста заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году опережают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием продажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Коэффициент опережения равен 1,53 (1,5879: 1,0389). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.
Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их
личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.
Предлагаю также внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Добиться повышения производительности труда можно за счет:
А) снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
Б) совершенствования организации производства;
В) увеличения доли производственных рабочих в среднесписочной численности ППП;
Г) увеличения среднечасовой выработки рабочих.
Список использованных источников.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.
2. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2002. – 352 с.: ил. – (Серия «Учебники для Вузов»).
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999,-688с.
4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 204 с. – (Серия «Высшее образование»).
5. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.
Введение._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2
1. Сущность заработной платы и её функции._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
1.1. Теоретические основы организации оплаты труда.
1.2. Классификация систем оплаты труда.
1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.
2. Оценка организации заработной платы. (на примере ОАО ""НГДУТЭБКНЕФТЬ""
2.1.Характеристика предприятия.
2.2.Анализ организации заработной платы.
3. Пути совершенствования организации заработной платы.
Заключение.
Список использованной литературы.
Введение.
Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.
Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.
Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.
Правовые основы организации оплаты труда в РФ.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.
Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Заработная плата глазами работника – это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.
Заработная плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
Во-первых, определить сущность категории заработной платы.
Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.
В-третьих, следует рассмотреть порядок удержания и вычетов из заработной платы.
1. Сущность заработной платы и ее функции.
1.1. Теоретические основы организации оплаты труда.
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.
Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда .
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:
тарифная система;
нормы затрат труда;
формы оплаты труда.
1.2. Классификация систем оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
тарифно-квалифиционные справочники;
нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания,
нормированное задание);
тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые,
дневные, месячные);
схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н.
штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).
Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.
Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.
Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.
Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.
Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.
Здесь важно заметить, что в этой же статье КЗоТ указано на возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда – например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли. Решение об этом принимается администрацией предприятия самостоятельно исходя из экономической целесообразности.
Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.
Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.
В состав норм труда входят следующие показатели:
Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.
Норма времени- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – на бригаду или производственный цикл.
Норма обслуживания- это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.
Норма численности работников- это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.
Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.
Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.
Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы (статья 83 КЗоТ РФ):
Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).
Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).
Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.
Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.
Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.
Виды сдельной оплаты:
Прямая сдельная: число единиц произведенной продукции
умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;
сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию
расценка единицы выше;
сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются
премии за качество, экономию материалов, перевыполнение
аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом
сроков окончания;
косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и
рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на
расценку.
При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.
При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.
Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.
При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.
По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.
Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.
Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.
При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.
Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).
Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:
премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.
Бестарифная система оплаты труда.
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.
Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.
При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.
|
Последовательность работы по организации
заработной платы на предприятии.
Система плавающих окладов.
В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.
Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе.
Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.
При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Система оплаты труда в мп сервисного типа.
В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.
Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.
С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».
Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.
Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.
Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.
Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.
Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.
Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям :
Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.
Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.
Предусматривать систему наград и вознаграждений.
1.3. Международный опыт договорного регулирования зарплаты.
Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.
Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.
Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.
На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.
Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.
Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии . Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.
Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:
Национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);
Национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);
Конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
Национальный профсоюз учителей.
Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который
заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.
В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.
Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.
В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах – чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.
В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.
В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.
Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.
Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.
В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.
Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.
Краткая история создания ОАО «Тэбукнефть»
Нефтегазодобывающее предприятие ОАО «Тэбукнефть» находится в поселке Нижний Одес Сосногорского района. По месторасположению оно относится к южным районам Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции. Изучение огромного района Тимано-Печорской провинции на наличие углеводородов началось еще с середины 19-го века. Поначалу прогнозы были неутешительными.Но вот в 1916 году была получена нефть близ реки Чибью. В 1926 году- у Чусовских городков в Пермском округе, и геологоразведка развернулась в более крупных масштабах. Уже в 1930-м году скважина №5, с дебитом 4 тонны нефти в сутки, открыла Чибьюское месторождение. Потом было Ярегское. Через 2 года новое открытие- Югидское месторождение тяжелой нефти, еще через год- Седьельское месторождение газа. В 1943-1946 годах стало ясно, что нефть и газ есть в районе Войвожа. Вплоть до 1951 года в Верхнеижемском районе были открыты Нямедское, Верхнеомринское, Кужкоджское, Нижнеомринское и Северо-Седьельское нефтяные и газовые месторождения. Затем 7 лет без результатов. Только к концу 1958 года структурными скважинами была оконтурена Западно-Тэбукская структура. Исследование площади в самом начале вел трест «Войвожнефтегазразведка», позже все работы структурно- поискового и глубокого бурения были переданы тресту «Печорнефтегазразведка». И в августе 1959 года разведочные скважины №2-Савинобор и №1-Западный Тэбук мощными нефтяными фонтанами подтвердили расчеты геологов. Было открыто самое крупное в то время нефтегазоносное месторождение. Для обустройства промысла были выполнены переходы через реки Ухта и Ижма, пройдено 10 км болот, около 20 ручьев и речек, раскорчевано 130 га леса. В 1960-1961 годах буровые, вышкомонтажные бригады, вспомогательные цеха передислоцировались на Западный Тэбук. Началось строительство дороги круглогодичного действия. Объемы работ наращивались. В разведке были уже Тэбукская, Восточно- и Северо-Савиноборская, Пашнинская площади. Западно-Тэбукское месторождение в рекордно короткие сроки, уже через 2 года после открытия, 18 августа 1961 года было введено в промышленную эксплуатацию. Нефть со скважины №1 пошла по специально построенному нефтепроводу «Тэбук-Ухта» на Ухтинский НПЗ. Далее открытия месторождений шли одно за другим. Коми стала республикой с нефтяной промышленностью всесоюзного значения, создавалась полноценная система производства добывающего и перерабатывающего.
В 1962 году была завершена детальная разведка месторождения. Государственная комиссия по запасам СССР утвердила извлекаемые запасы нефти Западно-Тэбукской площади в размере 61 миллиона 680 тысяч тонн. Это был гигантский шаг вперед в развитии нефтяной отрасли страны. Уже в первый год работы здесь было получено 132 тысячи тонн нефти, дальше – 405 тысяч тонн. С начала эксплуатации и по сей день это месторождение дало свыше 52 миллионов тонн нефти.
Для освоения Западного Тэбука, новых месторождений прибывали люди со всех концов страны. Активно строился поселок нефтяников Нижний Одес.
В январе 1964 года на базе Западно-Тэбукского нефтепромысла Войвожского НПУ было образовано Тэбукское нефтепромысловое управление .
В последующем оно было переименовано в нефтегазодобывающее управление «Тэбукнефть» , оно являлось структурной единицей производственного объединения «Коминефть».
В настоящее время это открытое акционерное общество «Тэбукнефть».
Вслед за Западным Тэбуком были открыты и освоены еще 8 месторождений- Джъер, Пашня, Северный и Восточный Савинобор, Мичаю, Кыртаель, Береговое и Расью.
В настоящее время «Тэбукнефть» осуществляет работы по добыче нефти и попутного газа на всех 9 месторождениях, расположенных на территории Сосногорского, Вуктыльского и Печорского районов. Пробурено 1310 скважин различных категорий и назначений. Годовая добыча нефти составляет более 1 миллиона тонн нефти.
Организационная структура ОАО «Тэбукнефть».
Организационную структуру ОАО «Тэбукнефть» составляет 21 структурное подразделение, из которых 18- основные и 3- вспомогательные.
К основному производству относятся:
1. 4нефтепромысла (цеха по добыче нефти и газа).
Их задачами является обеспечение технологического процесса добычи нефти, сбор, транспортировка и учет добываемой продукции, контроль и обеспечение эксплуатации скважин в соответствии с технологическими режимами.
2. Цех поддержания пластового давления (ППД).
В его задачи входит обеспечение работы водоводов, распределительных гребенок, кустовых насосных станций высокого давления, водозаборов и других производственных объектов, учет закачиваемой воды, ремонт и обслуживание насосов по закачке воды в пласт.
3. Цех капитального и подземного ремонта скважин (КПРС ).
Цех КПРС занимается проведением капитальных и текущих ремонтов скважин.
4. Цех комплексной подготовки нефти (КПН ).
Цех КПН занимается подготовкой нефти путем обезвоживания и обессоливания, подготовкой промысловых сточных вод для закачки в пласт.
5. База производственного обслуживания (БПО).
В состав БПО входят следующие цеха, участки, службы:
1) ПРЦЭО - прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования
2)ПРЦЭиЭ -прокатно-ремонтный цех электрооборудования и электроснабжения
3) ЦАП – цех автоматизации производства
4) ПРЦЭПН – прокатно-ремонтный цех электропогружных насосов
5) ПВС - цех пароводоснабжения
6) СМТО – служба материально- технического снабжения
7) УРТ – участок по реставрации труб
8) УРНПО – участок по ремонту нефтепромыслового оборудования
9) Участок химизации
10) ЛНК - лаборатория неразрушающего контроля
11) КС - кислородная станция
ПРЦЭО занимается ремонтом и обслуживанием станков-качалок, изготовлением нестандартного оборудования по заявкам цехов.
ПРЦЭиЭ занимается электроснабжением всех объектов ОАО «Тэбукнефть», ремонтом и обслуживанием электрооборудования.
ЦАП выполняет монтаж, наладку, ремонт и обслуживание КИП, систем автоматики, телемеханики, кабельных линий и внутренней связи объектов ОАО "Тэбукнефть".ЦАП производит ремонт приборов.
ПРЦЭПН занимается ремонтом и обслуживанием установок погружных электроцентробежных насосов (УЭЦН).
Основной задачей цеха ПВС является бесперебойное снабжение паром и технической водой всех объектов основного и вспомогательного производства и жилищно-коммунального хозяйства. Цех имеет в своем ведении 13 котельных, с помощью которых осуществляет технологическое обслуживание всех месторождений.
Основным видом деятельности СМТО является организация своевременного и комплексного обеспечения производственных объектов и подразделений предприятия качественными материалами, сырьем, оборудованием, комплектующими изделиями, инструментом, полуфабрикатами и другими материальными ресурсами для выполнения установленных им заданий, производственных планов с минимальными затратами.
УРТ занимается реставрацией труб, изготовлением новых и реставрацией муфт для НКТ, изготовлением деталей нефтепромыслового, механического, технологического оборудования, изготовлением и испытанием стропов, ревизией и ремонтом штанговых, глубинных насосов.
УРНПО осуществляет капитальные и текущие ремонты насосного оборудования в структурных подразделениях АО, сварочные работы на объектах нефтедобычи.
Участок химизации занимается химизацией технологических процессов нефтедобычи.
ЛНК осуществляет дефектоскопию нефтепромыслового оборудования, подъемных агрегатов, трубопроводов, инструмента в стационарных условиях и на объектах нефтедобычи.
КС вырабатывает кислород, заполняет им баллоны и обеспечивает все структурные подразделения ОАО и другие предприятия по заявкам.
6. Цех ТНГ занимается: транспортом добываемой нефти с месторождений до установки подготовки нефти в пос. Нижний Одес и далее до г. Ухты.
7.Цех "Водоканал"
Службы цеха "Водоканал" производят техническую эксплуатацию систем водоснабжения и водоотведения, обеспечивающих бесперебойную и надежную работу всех сооружений с учетом требований охраны водоемов от загрязнения сточными водами и рационального использования водных ресурсов.
Система водоснабжения предназначена для добычи, производства и транспортирования потребителям питьевой воды для нужд населения, коммунально-бытовых предприятий, на хозяйственные нужды промышленных объектов и для пожаротушения.
Система водоотведения предназначена для приема, отвода и переработки сточных вод с целью их последующего использования или выпуска в водоемы. В систему водоотведения подлежат приему сточные воды от населения, коммунально-бытовых и промышленных предприятий.
8.ЦНИПР (центр научно-исследовательских и производственных работ) занимается сбором и анализом данных разработки и промысловых исследований. Составление рекомендаций по рациональной системе разработки эксплуатируемых месторождений, изыскание путей дальнейшей интенсификации разработки и обеспечение нефтеотдачи пластов. Проводит гидродинамические промысловые исследования, освоение скважин после ТРС, контроль за работой скважин по динамическим уровням жидкости и динамограммам работы ШГН.
Лаборатория химико-аналитических исследований выполняет анализ нефтей, отобранных со скважин, пластовых, нагнетательных и питьевых вод, осуществляет контроль за качеством сдаваемой нефти, за качеством газов, вод котельных и водоемов. По заявкам служб ОАО проводит анализы состава масел, химреагентов, мехпримесей и пр. Выполняет работы по санитарно-технической паспортизации, осуществляет контроль за условиями труда на рабочих местах.
9.Проектно-сметное бюро (ПСБ) выполняет работы по проектированию с привязкой к объектам производственного и жилищного назначения, торговли в поселке Нижний Одес, общественного питания и на всех месторождениях ОАО.
10.Маркшейдерско-геодезическая группа (МГГ)
Основная деятельность маркшейдерской группы направлена на своевременное и качественное осуществление топографо-геодезических работ при разработке и обустройстве нефтяных месторождений, для обеспечения их комплексного использования, эффективного и безопасного ведения горных работ.
11.Строительно-монтажное управление (СМУ)
Главной задачей СМУ является обеспечение своевременного ввода в действие объектов капитального ремонта и строительства, объектов социально-культурного назначения. СМУ оказывает бытовые услуги населению согласно заявлений по изготовлению столярных изделий и товаров народного потребления.
12.Служба безопасности.
Служба безопасности ОАО создана в целях защиты жизни и здоровья сотрудников АО, в т.ч. при перемещении; охраны и транспортировке имущества; в интересах собственной безопасности учредителя.
13. Участок связи.
Участок связи осуществляет техническую эксплуатацию и текущий ремонт средств связи, находящихся на обслуживании участка. Основными задачами участка связи являются:
Обеспечение технической эксплуатации средств связи в соответствии с действующими правилами;
Обеспечение выполнения заданий по развитию средств связи;
Обеспечение капитального и текущего ремонта линий связи.
14. Управление технологического транспорта (УТТ)
УТТ осуществляет обеспечение специализированными агрегатами и механизмами нефтепромысла и другие цеха для проведения работ, связанных с технологией добычи нефти и газа. Основные виды работ с применением спецтехники:
Исследование и освоение скважин;
" депарафинизация лифтов скважин и нефтепроводов;
" интенсификация работ скважин;
Химические обработки скважин и трубопроводов;
Работы по погрузке-выгрузке и перевозке нефтепромыслового оборудования;
Эксплуатация, обслуживание и ремонт подъемных агрегатов для ремонта скважин;
15.Управление буровых работ (УБР)
Предметом деятельности управления буровых работ (УБР) является вышкостроение и эксплуатационное бурение с целью обеспечения роста добычи нефти и газа.
Основные виды работ:
" составление и своевременное утверждение проектной документации на сооружение и строительство скважин и других объектов;
" выполнение установленных планов по бурению нефтяных скважин;
Внедрение новых технологических процессов с учетом обеспечения безопасных и безвредных условий труда.
16.Служба сторожевой охраны осуществляет охрану имущества, материальных ценностей, инженерно - технических средств, зданий и сооружений, торговых, складских и служебных помещений, а также, транспортных средств.
К вспомогательному производству относятся:
1.Цех по эксплуатации вахтовых поселков
Занимается технической эксплуатацией и текущим ремонтом жилья на месторождениях, общежития в пос. Н-Одес, жилого фонда в пос. Кожва.
Обеспечение надлежащих жилищно-бытовых условий и обслуживания в общежитиях.
2.Департамент по торговле и снабжению
Обеспечение котлопунктов продовольственными товарами, приготовление пищи и организация горячего питания месторождениях, снабжение розничной торговли товарами установленного ассортимента в соответствии с качеством и ценами.
Организация работы складского хозяйства. Организация приемки, хранения и реализации продовольственных и других товаров через магазины.
3.Санаторий-профилакторий "Родник"
Санаторий-профилакторий "Родник" является лечебно-профилактическим учреждением санаторного типа, предназначенным для проведения лечебной и оздоровительной работы среди работников без отрыва от трудовой деятельности.
Санаторий-профилакторий рассчитан на 100 мест и обслуживает работников ОАО и других предприятий поселка.
В состав санатория-профилактория включено спортивное сооружение "Бассейн", которое предназначено для проведения массовых, оздоровительных, спортивных мероприятий. Организует работу абонементных групп, секций по видам спорта, групп здоровья, атлетической гимнастики.
Медицинское обслуживание работников НП - 2, предрейсовый осмотр работников УТТ.
Организация оплаты труда в ОАО «Тэбукнефть».
ОАО «Тэбукнефть» самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала, что зафиксировано в коллективном договоре. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
Оплата труда каждого работника зависит от нормы рабочего времени , установленной ему законодательством, и месячной тарифной ставки
(должностного оклада).
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствие с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии.
Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю. Для различных категорий работников по законодательству установлены свои предельные нормы рабочего времени.
В ОАО «Тэбукнефть» установлены следующие прдолжительности рабочего времени для работников:
1) в возрасте от 16 до 18 лет – не более 36 часов в неделю
2) в возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 часов в неделю
3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден в порядке, установленном законодательством. Право на сокращенное рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня. В ОАО «Тэбукнефть» установлена сокращенная продолжительность рабочего времени -36 часов в неделю- за работу во вредных условиях труда медицинским работникам прфилактория, работающим в помещениях грязелечебниц, озокеритолечебниц, сероводородных и сернистых ванн.
4)для медицинских сестер, врачей профилактория «Родник» продолжительность рабочего времени составляет 38,5 часов в неделю, для зубного врача- 33 часа.
5) для тренеров спортивно-оздоровительного комплекса, осуществляющих учебно-тренировочную и воспитательную работу, установлена продолжительность рабочего времени- 24 часа в неделю.
6) для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно Закону РФ от 19.02.93г., продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю при сохранении заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. ОАО «Тэбукнефть» распложено в районе, приравненном к Крайнему Северу.
Время , в течение которого работник обязан выполнять на определенном месте свои трудовые обязанности, называется рабочим.
Законодательством определены два основных режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В ОАО «Тэбукнефть» применяется также вахтовый метод организации работ. Вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством в соответствии с утвержденными графиками работ. На предприятии в случае необходимости ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.
В ОАО «Тэбукнефть» ежегодно до начала нового календарного года совместным решением администрации и профсоюзного комитете утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства, графика заезда на месторождения и установленного законодательством годового фонда рабочего времени.
Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с председателем цехкома, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются.
Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ОАО «Тэбукнефть» является 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы. При 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем (в ОАО «Тэбукнефть» она применяется для работников санатория-профилактория «Родник») продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов в день (при норме 40 часов в неделю) и 6 часов в день (при норме 36 часов в неделю).
В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ОАО «Тэбукнефть» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени.
Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени.
Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы:
При 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов;
При продолжительности рабочей недели меньше 40 часов- количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится.
При вахтовом методе организации работ суммированный учет рабочего времени производится за месяц или иной более длительный период, но не более чем за год.
На предприятии ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год).
Для всех работников ОАО установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты- календарный месяц (с 1-го до 1-го числа). Исключение составляют рабочие бригад по капитальному и текущему ремонту скважин, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда. В связи с особенностями в оплате труда для них расчетный период с 26 числа предыдущего по 25 число текущего месяца.
Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ОАО ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ОАО принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.
Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле и исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.
Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.
Системы оплаты труда.
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда.
Различают две основные системы оплаты труда - повременную и сдельную.
При повременной системе оплате подлежит количество отработанного времени, при сдельной - количество фактически произведенной продукции, выполненного объема работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы вводятся системы премирования и другие формы материального поощрения.
В ОАО «Тэбукнефть» применяются комбинированные системы оплаты труда- повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
Для оплаты рабочих и мастеров бригад по текущему и капитальному ремонту скважин, рабочих сдельщиков на строительных и ремонтно-строительных работах применяется сдельно-премиальная система оплаты труда по утвержденным генеральным директором АО Положениям по оплате труда для каждой из выше перечисленных групп работников.
Для остальных работников ОАО применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, премирование- по Положению о премиальной надбавке к заработной плате (должностным окладам) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности ОАО «Тэбукнефть».
Оплата труда рабочих.
Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ОАО применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
Тарифно-квалификационные справочники;
Нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание)
Тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
Схемы должностных окладов и окладов рабочих.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). С учетом выполняемого перечня и объема работы, ТКС составляются штаты рабочих. На основании утвержденных генеральным директором ОАО штатов осуществляется штатная расстановка и оплата рабочих.
Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады.
Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц). Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда).
Тарифные ставки и оклады рабочих определяются на основании утвержденной генеральным директором ОАО по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия схемы тарифных ставок (тарифной сетки) и окладов рабочих.
Тарифная сетка- это дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В ОАО «Тэбукнефть» применяется шестиразрядная сетка.
Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в ООТиЗ в соответствии с выполняемой работой, квалификацией работника, ТКС и штатами рабочих на основании утвержденных генеральным директором ОАО схем тарифных ставок и окладов. Оплата рабочих-повременщиков производится по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени по тем тарифным ставкам, которые установлены на данном участке работы в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.
При выполнении нормируемых сдельных работ по текущему и капитальному ремонту скважин оплата рабочим бригад по ПРС и КРС производится по разряду работы по тарифным ставкам, увеличенным на 15% от повременных тарифных ставок соответствующих данным работам утвержденной таблицы тарифных ставок.
Рабочим-сдельщикам при выполнении строительных, монтажных и ремонтных работ при работе по нарядам применяются расценки из сборников ЕниР (единых норм и расценок) на соответствующие работы с применением коэффициентов повышения тарифных ставок и окладов рабочих по ОАО на момент выполнения этих работ, а распределение сдельного заработка между рабочими производится по единым тарифным ставкам, утвержденным на предприятии для строительно-монтажных и ремонтных работ, согласно присвоенным разрядам.
Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени, установленная Постановлением Минтруда РФ на текущий год для данной категории работников, делится на 12).
Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ОАО.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.
Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ОАО.
При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.
Оплата труда работников моложе 18 лет.
Для работников, не достигших возраста 18 лет, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет- 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет- 24 часа в неделю. Установленная Федеральным законом нормальная продолжительность рабочей недели (40 часов) сокращается для работников моложе 18 лет без уменьшения размера оплаты труда. Заработная плата им выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующей категории при полной продолжительности ежедневной (еженедельной) работы.
Труд работников моложе 18 лет, допущенным к работам по сдельным расценкам, оплачивается по расценкам, установленным для взрослых работников. А за время, на которое продолжительность их ежедневной (еженедельной) работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослых, осуществляются доплаты по соответствующей тарифной ставке как рабочему-повременщику (по временной тарифной ставке).
Оплата труда женщин.
Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность не предусмотрена законом. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
В непрерывном производстве и для работающих в сменном режиме, где по условиям производства не может быть соблюдена указанная норма, применяется суммированный учет рабочего времени. В ОАО составляются и утверждаются графики работы, где предусматривается годовой фонд рабочего времени, при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе и определяются в связи с этой льготой количество дополнительных оплачиваемых выходных или нерабочих часов.
Премирование работников.
В ОАО «Тэбукнефть» для усиления материальной заинтересованности работников введена система премирования. Премирование содержит в себе два направления:
Премирование в рамках системы оплаты труда предприятия в соответствие с коллективным договором. Такие премии относятся на себестоимость продукции, они носят систематический обязательный характер. Ежемесячное премирование работников ОАО производится согласно «Положению о премиальной надбавке к заработной плате работников структурных подразделений»