Контакты
Главная / Заработная плата

Фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение. А. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника

  • Правовое регулирование экономических отношений
  • Правовое положение субъектов предпринимательской (хозяйственной) деятельности
  • Правовое регулирование договорных отношений в сфере хозяйственной деятельности
    • Общие положения о договоре
    • Отдельные виды договоров
      • Договор поставки
      • Договор аренды
      • Договор подряда
  • Экономические споры
    • Понятие и виды экономических споров. Досудебный порядок их урегулирования
    • Рассмотрение экономических споров в арбитражных судах
  • Трудовое право как отрасль права
    • Предмет и структура трудового права
    • Источники трудового права
    • Трудовое правоотношение
  • Правовое регулирование занятости и трудоустройства
  • Трудовой договор
    • Трудовой договор: понятие, содержание, виды
    • Заключение трудового договора. Оформление приема на работу
    • Изменение трудового договора
    • Прекращение трудового договора
  • Рабочее время и время отдыха
    • Рабочее время
    • Время отдыха
      • Отпуска
  • Заработная плата
  • Трудовая дисциплина
    • Понятие и методы обеспечения дисциплины труда
    • Дисциплинарная ответственность
  • Материальная ответственность сторон трудового договора
    • Понятие, условия и виды материальной ответственности
    • Материальная ответственность работника перед работодателем
  • Трудовые споры
    • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС
    • Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах
    • Коллективные трудовые споры
      • Примирительные процедуры
      • Осуществление права на забастовку
  • Административные правонарушения и административная ответственность

Понятие и системы заработной платы

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В зависимости от способов исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, различаются две основные системы заработной платы: повременную и сдельную , которые включают в себя как свои разновидности соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную . Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности).

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит (по общему правилу) от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. Введение этой системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда есть возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная .

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Если сдельная или повременная система оплаты труда сочетается с премированием, она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулированию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются, как правило, в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у предприятия - обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

В коммерческой организации работодатель самостоятельно определяет систему и принципы установления оплаты труда – так думает практически каждый работодатель. А так ли это? Действительно ли закон не вмешивается в то, сколько платит работодатель работникам в коммерческой компании?

Несмотря на то, что у коммерческой компании возможностей в оплате труда гораздо больше, чем у работодателя бюджетной сферы, ряд ограничений законодатель все-таки устанавливает и для частных организаций. Их не очень много, но как показывает многочисленная судебная и инспекционная практика и их работодатели умудряются нарушить.

Что же это за требования?

Первое: требование производить оплату труда не ниже минимального размера оплаты труда. Эта гарантия закреплена в Конституции РФ. Здесь важно понимать, что для работников бюджетной сферы в качестве гарантированного минимума применяется МРОТ, который с 01.01.2015 составляет 5965 руб. А вот для коммерческих организаций согласно ст. 133.1. Трудового кодекса РФ применяется планка минимальной заработной платы, которая определяется в субъекте Российской Федерации исходя из прожиточного минимума в этом субъекте. Для примера: В Москве с 01.01.2015 минимальный размер заработной платы составляет 14500 рублей, а в Московской области – 12000 рублей.

Пример: в г. Москва любой работник, который отработает полную норму часов должен получить не менее 14500 рублей, в которую не входят выплаты компенсационного характера. То есть эта сумма может сложиться только из базовой оплаты труда (оклад, тарифная ставка) и регулярных стимулирующих выплат.

Второе требование: также закреплено в Конституции и Трудовом кодексе – это запрет на дискриминацию при установлении и изменении оплаты труда. Это значит, что работникам, которые выполняют одну и ту же функцию, работу одной и той же сложности и имеют одинаковую квалификацию нельзя, например, устанавливать разные оклады. По вопросу дискриминации при установлении работникам должностных окладов достаточно много судебной практики. Одним из распространенных примеров из судебной практики, является случай, когда работникам на одной и той же должности, работающим в одной организации, но в разных местностях, например, при наличии обособленных подразделений (филиалов) устанавливают разные оклады.

Пример: если у организации есть обособленные подразделения в которых работают работники на одной и то же должности, например: торговый представитель и никаких разрядов, классов или иных различий между ними не установлено системой оплаты труда, то оклад у работника в Москве и работника, который работает в обособленном подразделении в другом городе, например, Екатеринбурге должен быть одинаковым. В противном случае, это будет трактовано как дискриминация по территориальному принципу.

При этом, естественно, у работодателя никто не отнимает безусловного права устанавливать разные оклады работникам, имеющим разные квалификации путем введения тарифной сетки и тарифных разрядов, введением категорий, классов и т.д.) или если работа имеет разный уровень сложности (опять же введение тарифных разрядов, классов, разных должностей). Такая дифференциация по квалификации, сложности, разным функциям должна быть отражена в системе оплаты труда, штатном расписании, должностных инструкциях работников и других документах работодателя, в которых описываются принципы оплаты труда в данной организации.

Пример: Если работодатель хочет двум бухгалтерам установить дифференцированный размер оплаты труда, то для того, чтобы это не было дискриминацией, можно использовать разные варианты, например, если у них разный функционал или круг обязанностей заложить это в названии должности, например, бухгалтер по заработной плате, бухгалтер по основным средствам. Если, например, у работников разная квалификация можно разработать тарифную сетку, установив разные оклады (тарифные ставки) для работников разных разрядов, разработать классы, категории. Также можно ту фактическую разницу которая есть в работе бухгалтеров заложить в саму систему оплаты труда через установление доплат, надбавок. Но надо понимать, что на надбавки и доплаты также распространяется требование о недискриминации.

Как же определить зависимость оплаты труда работника от его квалификации? Как ни странно ответ на этот вопрос содержится в профессиональных стандартах, которые сейчас разрабатываются по видам профессиональной деятельности.

Для целей разработки профессиональных стандартов вышел Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» в котором прописаны характеристики отнесения той или иной функции к определенному квалификационному уровню. В этом приказе установлено 9 квалификационных уровней, где 1 – самый низкий – низко — квалифицированный ручной труд и 9 самый высокий. А то, что профессиональные стандарты будут являться основной для формирования системы оплаты труда, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам прописано в Постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов». На сегодняшний момент законодатель пока не установил четкой связи конкретного размера между разными квалификационными уровнями, сейчас это прерогатива самого работодателя, но, тем не менее, сам работодатель не может устанавливать одинаковый размер оклада (тарифных ставок) для работников разных квалификационных уровней. И если для одной категории работников будет установлен 5 квалификационный уровень, а для других – 6, то и размер оклада у них должен быть разный. И у работника с 6 квалификационным уровень оклад должен быть больше. А вот насколько больше – сейчас работодатель пока определит сам.

Пример: в службе охраны труда в организации есть специалист по охране труда которому по профессиональному стандарту «Специалист в области охраны труда», утвержденному Приказом Минтруда №524н от 04.08.2014 установлен 6 квалификационный уровень и руководитель службы охраны труда которому установлен 7 квалификационный уровень по данному стандарту. Размер должностного оклада (тарифной ставки) у них должен быть разным с учетом того, что у руководителя более высокая квалификационная планка.

Таким образом, работодателю в коммерческой организации при формировании системы оплаты труда необходимо учитывать эти законодательные ограничения, так как нарушения в части оплаты труда относятся к разряду тяжелых нарушений. Именно по оплате труда в сегодняшней судебной практике наибольшее количество трудовых споров после споров о восстановлении на работе. Причем, в последнее время появились и коллективные трудовые споры связанные с оплатой труда. Кроме этого, с 01.01.2015 значительно усилились санкции за нарушение трудового законодательства, которые могут применять инспектора труда при проведении инспекционных проверок. Причем, как ни странно, обращение работника с жалобой на оплату труда в инспекцию труда несет гораздо больше проблем и последствий.

Пример: Работник Иванов, недовольный размером должностного оклада обратился в суд с требованием установить ему оклад такого же размера как и работнику Петрову, который занимает в данной организации такую же должность. Суд исследовал все доказательства сторон и признал наличие дискриминации по оплате труда и присудил выплатить Иванову разницу в окладах с работником на аналогичной должности и компенсацию морального вреда.

А теперь та же самая жалоба, но в инспекцию труда. При этом, боясь мести работодателя работник в жалобе указал, чтобы суть жалоба и фамилия работника работодателю не разглашалась. По факту данной жалобы была проведена проверка и инспектор признал наличие дискриминации в организации по оплате труда, но так как суть жалобы и фамилию работника инспектор разглашать не мог – то в ходе проверки были обнаружены еще около 10 других нарушений, были применены административные штрафы на организацию и руководителя организации персонально по ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях и чтобы устранить данное нарушение инспектор выдал предписание устранить дискриминацию по оплате труда заплатив разницу в окладах за последние 3 года всем работникам организации, по которым были обнаружены такие нарушения.

Если же данное нарушение попадет в зону контроля прокуратуры (потому что работник пожаловался в прокуратуру или инспекция труда при проведении проверки нашла для этого основания), то руководитель организации может быть даже привлечен к уголовной ответственности по ст. 145.1. Уголовного кодекса РФ.

Поэтому оплата труда в организации это не только механизм управления персоналом, не только вопрос финансовой политики и формирования себестоимости, но и риски для организации и лично руководителя и к этому вопросу необходимо относится очень серьезно, сочетая вопросы управления и соблюдения требований законодательства.

Автор статьи: Митрофанова Валентина Васильевна – директор Института профессионального кадровика, член рабочей группы по разработке профессиональных стандартов при Министерстве труда, член ассоциации Эксперты рынка труда, признанный эксперт по вопросам трудового законодательства, автор книг и статей по трудовому праву в ведущих профессиональных изданиях.

А. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника
Этот принцип оплаты ставит уровень заработной платы в зависи­мость только от возможностей индивидуума. Использование его обусловлено существованием ряда проблем, связанных со струк­турой системы оплаты труда, созданной на основе оценки различ­ных должностей. "Вилка" оклада, соответствующая должности, ог­раничивает возможность увеличения заработной платы индивидуу­ма. Следовательно, изменение статуса и величины оплаты труда возможно только с продвижением по службе. Это приводит к стрем­лению технических специалистов занимать посты руководителей, хотя их квалификация и интересы соответствуют конкретной техни­ческой деятельности. Если продвижение невозможно, то работни­ки, испытывающие потребность в профессиональном росте, оказы­ваются неудовлетворенными. Кроме того, следует отметить, что система оценки должностей снижает гибкость в перемещении со­трудников внутри организации. Если такое перемещение связано с переводом на должность с более низким рейтингом, то страх перед понижением зарплаты и потерей статуса становится серьез­ным препятствием для перевода. Пока сохраняются границы в оп­лате труда в рамках конкретной должности, то боязнь уменьшения заработной платы будет делать переводы работников с одной дол­жности на другую практически невозможными.
Система оплаты труда в зависимости от квалификации работни­ка является ступенчатой - от наиболее низкого уровня квалифика­ции к наиболее высокому. Работники принимаются в компанию на низший уровень и постепенно с ростом мастерства продвигаются вверх, при условии, что они демонстрируют соответствующие дан­ному уровню возможности. Такая система гарантирует более вы­сокую оплату наиболее квалифицированным работникам, а также стимулирует приобретение более высокой квалификации.
Системы оплаты труда на основе квалификации индивидуума обеспечивают большую гибкость политики управления ЧР при пере­воде сотрудников с одной должности на другую, при внедрении новых технологических процессов. Меняет мировоззрение менед­жеров. Вместо того, чтобы ограничивать продвижение по службе, менеджер должен сосредотачивать свои усилия на максимально эффективном использовании возможностей своих подчиненных, поскольку каждый работник получает зарплату в зависимости от уровня своей квалификации.
Более того, наибольшее преимущество этой системы оплаты заключается в том, что она способствует развитию личности. Квалификационная система оплаты заставляет и менеджера повышать степень своей компетентности, в результате чего происходит рост его благосостояния и повышается эффективность функционирова­ния компании.
Такая система оплаты труда была испробована на техническом персонале в научно-исследовательских организациях и получила наименование "технической лестницы": Она с успехом применяет­ся и для организации оплаты труда у других видов работников, например юристов, торговых работников и др. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника может быть ис­пользована и в организации материального стимулирования произ­водственных работников. Целый ряд компаний разработал планы ее внедрения на своих передовых заводах. Преимущества новой системы оплаты труда были по достоинству оценены как рабочи­ми, так и руководителями.
Оплата по квалификации способствует тому, что хорошие ра­ботники остаются на своих должностях и стремятся повышать свою компетенцию, а не ищут возможностей заняться руководящей де­ятельностью. Таким образом удается избежать потерь хороших спе­циалистов, которые могут стать плохими руководителями.
Но и в рамках данной системы существует ряд проблем, требу­ющих внимания. С одной стороны, достаточно большое количе­ство работников может через несколько лет достичь высшего уров­ня квалификации и обнаружить, что их возможности исчерпаны. В этом случае необходим механизм, позволяющий таким сотрудни­кам продолжать поиск путей повышения эффективности компании, а с ней и уровня своих доходов.
С другой стороны, программы повышения квалификации ра­ботников стоят достаточно дорого. Кроме того, более квалифици­рованному работнику выплачивается более высокая заработная плата, что и стимулирует его к дальнейшему повышению уровня квалификации.
Очевидно, что, экономическая эффективность системы матери­ального стимулирования в организациях, где не требуется постоян­ный рост квалификации сотрудников, сомнительна.
В рамках данной системы трудно достичь внешнего паритета в оплате труда. Каждая компания имеет свою собственную структу­ру, собственный рейтинг должностей и систему оценки квалификации работников, и ищущие работу имеют возможность сравни­вать и выбирать организацию, где они могут получить более высо­кую зарплату, имея тот же уровень квалификации. Возможно так­же, что работники придут к мысли, что уровень их квалификации заслуживает более высокой оплаты, чем это возможно в рамках системы. И если не будет эффективной возможности сопоставле­ния уровней квалификации и заработной платы, то аппетиты работ­ников будут бесконтрольно расти.
Но самой серьезной проблемой при внедрении системы опла­ты труда в зависимости от квалификации остается администриро­вание. Для нормального функционирования этой системы необхо­димо уделять внимание росту квалификации всех и каждого, а так же разработать методы определения количественных и качествен­ных характеристик специальностей, потребностей в работниках той или иной квалификации, а также пути определения действительного соответствия конкретного работника данному уровню квалифика­ции. Последний вопрос, касающийся соответствия уровня квалифи­кации занимаемой должности, достаточно просто решается на уров­не низших звеньев, но довольно сложен - для высшего руководя­щего состава.
Внедрение системы оплаты труда в зависимости от уровня ква­лификации конкретного работника позволяет повысить эффектив­ность функционирования организации и способствует росту благо­состояния "хороших" работников, особенно сотрудников высшего управленческого звена. Однако руководство не всегда правильно может оценить знания, опыт и квалификацию работника, и в этом вопросе неизбежны ошибки. Эффективность функционирования системы может быть обеспечена только в организациях с хорошим моральным климатом и в условиях всеобщего доверия. Следует сказать, что данная система подходит лишь для тех организаций, где требования к уровню квалификации сотрудников достаточно высо­ки и постоянно изменяются. Такую систему трудно внедрить в орга­низациях, где существует традиционная система оценки различных должностей.