Главная / Оборудование для бизнеса

Как рассчитать зарплату по окладу правильно: примеры и варианты. Как рассчитать зарплату по окладу с районным коэффициентом

Заработная плата выплачивается на каждом предприятии, где есть сотрудники. Как сделать это без ошибок, чтобы у работников и проверяющих не возникло вопросов, рассмотрим в этой статье.

Состав зарплаты описан в ст. 135 ТК РФ и включает оклад или тарифную ставку, а также надбавки и доплаты, предусмотренные трудовым договором, локальными нормативными актами предприятия и действующим законодательством. При этом согласно ст. 133 ТК РФ зарплата за отработанный полностью месяц не может быть ниже МРОТ.

Из начисленной суммы вычитается подоходный налог, а также другие удержания, предусмотренные законом. Они не могут превышать 20% от суммы, причитающейся к выплате, а в отдельных случаях — 50% и даже 70%, что указано в ст. 137 и 138 ТК РФ.

ВАЖНО! Выплачивать зарплату нужно не реже чем каждые полмесяца и не позднее 15-го календарного дня после окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ). Даты выплаты работодатель устанавливает самостоятельно.

Кодексом не определен конкретный размер частей зарплаты, а вот Минтруд в письме от 10.08.2017 № 14-1/В-725 счел, что работник должен получать зарплату за первую половину месяца пропорционально отработанному времени и с учетом доплат и надбавок, которые не зависят от результата работы, что, конечно, добавило хлопот бухгалтерам и кадровикам.

Бланк выдачи зарплаты

Организация для учета и выплаты зарплаты может использовать бланки, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Образец платежной ведомости и порядок ее заполнения подробно описаны .

Но сейчас во многих трудовых договорах размер зарплаты относится к конфиденциальным сведениям, и давать сотруднику на подпись общую ведомость, особенно когда заработная плата выплачивается всем по одному документу, является нарушением условий договора. Поэтому удобнее разработать персональный бланк выдачи зарплаты, который одновременно будет и расчетным листком. Это полностью соответствует положениям ст. 136 ТК РФ, ведь документ будет содержать информацию обо всех начислениях, удержаниях и сумме к выплате. Главное — утвердить его в учетной политике. Скачать образец бланка можно по ссылке.

Выплата заработной платы через кассу, безналом и другими способами

Способ выплаты зарплаты, в соответствии со ст. 136 ТК РФ, определяется в трудовом договоре. Возможна выплата наличными, банковским переводом на счет, который сотрудник укажет в заявлении, или в неденежной форме (не более 20% от начисленной суммы).

Выплата через кассу производится по месту работы сотрудника. Деньги выдаются ему лично или третьему лицу — нужна только нотариально удостоверенная доверенность. Перечислять деньги на карту другого человека кодекс также не запрещает, для этого от сотрудника необходимо получить заявление с указанием реквизитов. И это должно быть предусмотрено трудовым договором.

Кто может проверить правильность выплаты зарплаты?

Проверка необходима бухгалтеру для того, чтобы исключить счетную ошибку. Если из-за ошибки выплаты сотруднику завысили и не обнаружили это в течение месяца, удержать такую сумму уже нельзя — ст. 137 ТК РФ. А если занизили, произвели несвоевременно или еще как-то нарушили трудовое законодательство, то при проверке и организация, и руководитель могут быть оштрафованы в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Обязанность по контролю за соблюдением трудового законодательства возложена на Федеральную службу по труду и занятости.

А о том, как и что они будут проверять, см. в материале .

Итоги

Заработную плату необходимо начислять и выплачивать в соответствии с трудовым законодательством и без нарушения сроков. Это не только спасет работодателя от проверок и штрафов, но и сохранит профессиональный коллектив, чья работа в итоге приносит прибыль организации.

Заработная плата для работника является денежным выражением результата его труда, который обладает свойством повышать мотивацию работника и придавать объективную ценность его деятельности. Нисколько не преуменьшая значимость трудового процесса как такового для каждого работающего человека, будет справедливо отметить, что основной смысл его трудовой деятельности придает денежное вознаграждение за труд.

В современном мире противоречия относительно оплаты труда между работником и работодателем нивелируются единым законодательством, которое унифицирует и стандартизирует вопросы, возникающие в связи с оплатой труда, включая расчет заработной платы, способ и время ее выплаты.

Расчет заработной платы производится на основании нормативов, с одной стороны, и конкретных документов, в которых зафиксирована заработная плата работника, а также особые условия ее начисления, с другой стороны.

К этим документам относятся:

Трудовой договор, в котором фиксируется величина заработной платы, а также устанавливается время выплаты авансовой и основной частей.
Приказ о приеме на работу, в котором, помимо величины заработной платы и других стимулирующих выплат, указывается, с какого дня сотрудник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.
Табель учета рабочего времени.
Документы, подтверждающие выполнение работ при сдельной оплате труда: акты выполненных работ, наряды, маршруты и т.п.
Приказы о премировании или дисциплинарном взыскании.
Другие внутренние документы организации, влияющие на формирование заработной платы.

Расчет зарплаты при повременной системе оплаты труда

Повременная система оплаты труда является наиболее распространенной и используемой не только в России, но и в западных странах. В основе повременной системы лежит тариф (оклад, дневная тарифная ставка, часовая тарифная ставка), который человек получает, находясь на рабочем месте и исполняя свои рабочие функции. К тарифу на основе отработанного времени могут добавляться другие выплаты, составляющие заработную плату:

За квалификацию.
За вредность.
За риск и т.п.

Учет отработанного времени ведется в табеле.

В зависимости от применяемого в повременной системе тарифа расчет заработной платы будет немного варьироваться.

Расчет на основе оклада

Применяется следующая формула:

(Оклад) / (Количество рабочих дней) * (Количество фактически отработанных дней).

Пример 1

Предположим, что оклад сотрудника составляет 25874 руб., количество рабочих дней в месяце составляет 21, из которых 5 дней сотрудник находился на больничном. При этом средний дневной заработок сотрудника составляет 1202 руб. Заработная плата будет рассчитана:

25874 / 21 * 16 + 1202*5 = 25723,52 руб

Расчет на основе дневной тарифной ставки

Рассчитывается по следующей формуле: (Дневная тарифная ставка) * (Количество фактически отработанных дней).

Пример 2

Предположим, дневная тарифная ставка сотрудника составляет 1232 руб. Количество рабочих дней в месяце составляет 21, из которых 5 дней сотрудник находился на больничном. При этом средний дневной заработок сотрудника составляет 1202 руб. Заработная плата будет рассчитана:

1232 * 16 + 1202 * 5 = 25722 руб

Расчет на основе часовой тарифной ставки

Применяется такая формула:

(Часовая тарифная ставка) * (Фактическое количество часов, отработанное в месяце).

Пример 3

Предположим, что часовая тарифная ставка сотрудника составляет 154 руб. Рабочий день является восьмичасовым. Количество рабочих дней в месяце составляет 21, из которых 5 дней сотрудник находился на больничном. При этом средний дневной заработок сотрудника составляет 1202 руб. Заработная плата будет рассчитана:

154 * 8 * 16 + 1202 * 5 = 25722 руб

Сдельная система оплаты труда была разработана Ф. Тейлором, который занимался научными исследованиями организации труда и в 1884 году впервые использовал дифференцированный подход к оплате труда. Величина ставки критерийно зависит от индивидуальной производительности.

Существует несколько видов сдельной системы оплаты труда. Мы рассмотрим традиционную форму сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает определенную норму выработки, до достижения которой оплата труда происходит по одной цене, после превышения нормы – по повышенной. Это позволяет дополнительно стимулировать работников.

Сдельно-прогрессивная ежедневная заработная плата рассчитывается по следующей формуле:

(Количество выполненной ежедневной работы, не превышающей нормы выработки) * (Цена работы) + (Количество выполненной ежедневной работы сверх нормы выработки) * (Цена работы сверх нормы выработки).

Если расчет происходит по каждому дню, то далее дни суммируются.

Если расчет происходит, исходя из выполненной месячной работы, то сначала путем деления месячной выработки на количество фактически отработанных дней находится средняя дневная выработка, из которой вычитается норма выработки.

(Количество выполненной ежедневной работы, не превышающей норму выработки) * (Цена работы) + (Средняя ежедневная переработка сверх нормы выработки) * (Цена работы сверх нормы выработки) * (Количество фактически отработанных дней).

Пример 4

Предположим, работник сажает деревья. За каждой посаженное дерево он получает 20 руб. Дневная норма выработки составляет 50 деревьев. Сверх нормы выработки работник получает 30 руб. за каждое дерево. 5 рабочих дней работник находился на больничном. За оставшиеся 16 рабочих дней работник посадил 1000 деревьев. Средняя дневная заработная плата работника – 1110 руб. Для начала рассчитаем среднюю дневную выработку работника:
1000 / 16 = 62,5 дерева.

Таким образом, норма выработки была превышена на 12,5 деревьев.

Заработная плата с учетом больничного листа составит:

(50 * 20 +12,5 * 30) * 16 + 5 * 1110 = 27500 руб

Налог на доходы с физических лиц (НДФЛ) составляет 13% от начисленной заработной платы и будет рассчитываться по формуле:

(Заработная плата за месяц) * 13% / 100

Пример 5

Предположим, работник, сажающий деревья, получил в соответствии со сдельно-прогрессивной системой оплаты труда 27500 руб. НДФЛ составит:

27500 * 0,13 = 3575 руб

Работник получил на руки:

27500 – 3575 = 23925 руб

Существует система налоговых вычетов из налоговой базы НДФЛ, которая включает стандартные, социальные, имущественные, профессиональные и другие вычеты.

Рассмотрим на примере наиболее распространенного стандартного вычета на ребенка (детей). Вычет предоставляется в размере 1400 рублей на первого ребенка, аналогичная сумма — на второго ребенка, 3000 рублей – на третьего ребенка и аналогичная сумма – на четвертого ребенка. Вычет происходит из налоговой базы (т.е. из начисленной зарплаты) до тех пор, пока нарастающая сумма заработной платы с начала года не превысит 280 тыс. рублей. Расчет производится по следующей формуле:(Заработная плата за месяц – Налоговый вычет) *13% / 100

Пример 6

Предположим, доход работника фиксирован и составляет 27500 руб. в месяц. У работника есть трое несовершеннолетних детей. На первых двоих сумма налогового вычета составит 1400 * 2 = 2800 руб., на третьего 3000. Итого 5800 руб. будет вычитаться из 27500 руб. в течение 11-ти месяцев включительно. Налооблагаемая база составит 21700 руб. В 12-ом месяце заработная плата, суммированная нарастающим итогом с начала года, превысит 280 тыс. руб., после чего работник потеряет право применять налоговый вычет. Подсчитаем:

(27500 – 5800) * 0,13 = 2821 руб.

Работник получит на руки:

27500 – 2821 = 24679 руб.

Другие удержания из заработной платы

В соответствии с Трудовым кодексом помимо НДФЛ удержанию из заработной платы подлежат:

Денежные средства, которые должны быть возвращены работником (например, остаток командировочных).
Переплаты, возникшие по тем или иным причинам.
Выплаты по исполнительным листам (алименты, штрафы, задолженности).
Возмещение нанесенного материального ущерба предприятию.

Удержания не могут составлять более 50% от заработной платы.

«Не в деньгах счастье», - гласит народная мудрость. В современной редакции она вполне может иметь продолжение: «…а в работе, которая приносит деньги и доставляет удовольствие». Но чтобы это удовольствие было максимально полным, зарплата должна, как минимум, соответствовать рыночному уровню. Как рассчитать уровень зарплаты, на который вы можете претендовать?

Правильно оценить свою рыночную стоимость вам помогут рекомендации .

Чем опасны большие запросы?
Уже на первом собеседовании рекрутёр, как правило, интересуется, на какую зарплату вы рассчитываете. Примерную сумму вознаграждения принято указывать и в резюме. При этом каждый соискатель сталкивается с вопросом: какую зарплату следует оговаривать, чтобы обеспечить себе материальную заинтересованность и в то же время не спугнуть работодателя высокой ценой? Стоит сказать, что рекрутёров отпугивает как слишком низкий, так и слишком высокий уровень запросов: в первом случае они опасаются недостаточного опыта работы и непрофессионализма, во втором – чрезмерной амбициозности и завышенной самооценки кандидата.

Иными словами, для успешного трудоустройства нужно заранее рассчитать адекватный уровень заработка, подходящий именно вам как специалисту с определённым опытом и навыками..

Где и кому платят больше
Начальная точка расчётов задается вашей специальностью. Общеизвестно, что на рынке труда одни профессии ценятся выше, чем другие: действует общерыночный закон спроса и предложения. Так, если грамотных IT-специалистов сегодня не хватает, то и оплачиваться их работа будет лучше. Напротив, если резюме на позицию журналиста гораздо больше, чем вакансий, на высокую зарплату акулам пера, особенно начинающим, рассчитывать не приходится.

Второй важный для расчёта адекватной зарплаты фактор – город или посёлок, в котором вы ищете работу. О том, что в столице и крупных городах платят больше, нежели в небольших населённых пунктах, знают все, но как рассчитать приемлемый уровень зарплаты именно в вашем регионе? Можно самостоятельно провести : просмотреть объявления о вакансиях и резюме коллег-конкурентов по специальности в вашем городе. Второй способ – ознакомиться с на портале сайт и вычислить некий средний уровень.

С поправкой на опыт
Итак, средний уровень оплаты труда по вашей специальности и в вашем городе определён. Однако не торопитесь писать полученную цифру в резюме – это всего лишь «средняя температура по больнице». Откорректируйте полученное усреднённое значение с учётом вашего опыта: снижайте планку, если вы новичок, и, напротив, повышайте, если уже успели стать профи. Единой методики здесь нет – расчёт сильно зависит от конкретной специальности, поэтому мы рекомендуем вам опираться на здравый смысл и результаты соответствующих исследований сайт.

Например, по нашим данным, в Москве составляет 60 000 рублей. При этом зарплата начинающего специалиста в этой области, имеющего 1 год опыта, будет начинаться с 40 000 рублей, а максимальных доход профессионала с опытом от 5 лет может достигать 130 000 рублей.

Опыт работы в конкретной отрасли или с конкретными вопросами тоже немаловажен для расчёта уровня зарплаты. К примеру, PR-менеджер с опытом работы в строительной отрасли, трудоустраивающийся в строительную компанию, будет стоить ощутимо дороже своего конкурента, работавшего до этого в шоу-бизнесе.

Влияет ли на зарплату второе высшее?
Что ещё важно при расчёте адекватного именно для вас уровня зарплаты? В определённой степени влияет образование: по данным Исследовательского центра портала сайт, престижный вуз по специальности или степень МВА для руководителей (особенно в иностранных компаниях), хотя и не являются решающими при трудоустройстве, но всё же способны добавить вам немного очков при расчёте зарплаты.

Однако стоит учитывать, что работодатель платит за работу, а не за «корочки» и дипломы. Работая бухгалтером, будьте готовы к тому, что второе высшее образование по специальности «психология» никак не отразится на ваших доходах. Едва ли поднимет зарплату и учёная степень, если вы работаете не в сфере науки или высшего образования.

Сертификаты, свидетельства, дипломы…
Как это ни парадоксально, но гораздо большее влияние на вашу зарплату может оказать не трудозатратное и дорогостоящее второе высшее, а пройденные краткосрочные курсы по самым актуальным вопросам вашей специальности – тем, которых пока нет в программе вузов.

Так, для менеджера по маркетингу сегодня может быть чрезвычайно полезен (и значим в плане расчёта зарплаты) сертификат об участии в семинаре по продвижению товаров и услуг в социальных сетях. Для инженера – свидетельство о прохождении обучения проектированию в современных автоматизированных системах. Для специалиста по кадровому делопроизводству – диплом участника семинара по новшествам трудового законодательства.

Сколько стоит знание английского?
Согласно общепринятому мнению, повышает зарплату и . Однако это не совсем верно: доплачивать за блестящее знание языка работодатель будет лишь тогда, когда оно действительно необходимо в ежедневной работе, - например, в иностранной компании.

Что ещё положительно влияет на зарплату? Знание специальных компьютерных программ, наличие актуальных для работы , знание смежных областей и многое другое. Оценив своё место в сложившейся системе координат, определяйте конечный уровень ваших притязаний.

Учтите, что в процессе переговоров с работодателем вам, возможно, придётся проявить лояльность и несколько снизить свои запросы. Именно поэтому некоторые соискатели указывают в резюме цифру на 5-10% выше того, что они ожидают получить. Применять ли этот опыт, решать вам с учётом всех обстоятельств вашего трудоустройства.

Как ни странно, многие люди почему-то уверены, что заработная плата и оклад — это одно и то же. Из-за этого довольно часто возникает путаница: в договоре прописана одна сумма, а «на руки» человек получает меньше. Почему? Давайте разберемся, как вычислить зарплату по окладу и что для этого нужно знать.

Почему оклад от зарплаты отличается

Прежде всего нужно раз и навсегда запомнить, что это два абсолютно разных понятия. Зарплата — это то, что вы получите в бухгалтерии или на карточку в конце месяца, а оклад — это сумма, прописанная в договоре, это ваша заработная плата, так сказать, в «грязном» виде. Тут не учитываются различные премии, надбавки, налоги и вычеты — это, так сказать, «нулевая ставка», от которой и производятся все последующие расчеты. Поэтому очень важно разобраться, как считать зарплату по окладу самому, от чего зависят эти расчеты и как проверить их правильность.

Оклад — это фиксированная сумма, на него не влияют ни доплаты за вредность, ни количество фактически отработанных дней, ни сумма и количество удержанных налогов. Однако все эти факторы очень даже влияют на ту сумму, которую вы получите в конце месяца.

Что нужно знать, чтобы рассчитать зарплату правильно

к заработной плате могут быть применены различные коэффициенты;
работнику может быть начислена премия и другие выплаты;
сотрудник может быть оштрафован за различные нарушения;
у работника могут быть обязательства по выплате алиментов или других платежей;
может быть выдан аванс;
страховые отчисления платит работодатель, а подоходный налог — работник;

Все эти, а также некоторые другие факторы уменьшают либо увеличивают заработную плату сотрудника, однако никак не влияют на его оклад. Тем не менее о них стоит обязательно помнить, иначе при расчете могут быть допущены существенные ошибки.

Расчет зарплаты

В общем случае для этого нужно применить очень простую формулу, включающую в себя только 2 пункта:

оклад;
ставку подоходного налога.

Все очень просто: заработная плата равна сумме оклада за вычетом подоходного налога, который в РФ составляет 13 %.

Пример:

Гражданин N имеет оклад 38 000 рублей, этот пункт четко записан в его договоре. За прошлый месяц он добросовестно отработал все положенные дни, штрафов и взысканий не имел, но и премии не заработал. Таким образом, в конце месяца N получит:

38 000 — 13 % = 38 000 — 4 940 = 33 060 р.

Пример:

Тот же гражданин N из 23 положенных рабочих дней фактически выходил на работу только 9 дней, остальные он брал за свой счет для поездки к родственникам. Считаем:

Сначала нужно определить среднедневной заработок N, исходя из его оклада: 38 000 / 23 = 1652,17 р.
Теперь подсчитаем ту часть оклада, которая соответствует фактически отработанному времени: 1652,17 х 9 = 14 869,53 р.
А теперь посчитаем заработную плату за 9 отработанных дней: 14 869,53 — 13 % = 12 936,49 р.

Расчет з/платы при учете премий и надбавок

Однако на практике такие расчеты бывают очень редко, поэтому давайте посмотрим, как начислить зарплату по окладу, если сотрудник получает, например, премию в размере 15 % от оклада и имеет налоговый вычет на ребенка — 750 р. Если предположить, что все тот же гражданин N отработал 21 день в месяце из 24 возможных, то при всех описанных условиях расчет будет выглядеть так:

43 700 / 24 х 21 = 38 237,50 р. — з/плата за отработанное время без вычета НДФЛ;
38 237,50 — 750 = 37 487,50 р. — з/ плата за фактическое время с учетом налогового вычета;
37 487,50 х 13% = 4873,375 - НДФЛ с учетом применения вычета;
38 237,50 — 4873,375 = 33 364,13 - з/плата на руки.

Как на зарплату влияет районный коэффициент

Иногда бывает нужно знать, как рассчитать зарплату по окладу в условиях, когда из-за сложных климатических условий, повышенной радиации или других вредных факторов на з/плату работника начисляется дополнительный коэффициент «за вредность». Такой коэффициент еще называют районным, но не стоит путать его с северными надбавками, для жителей Крайнего Севера. Подобный коэффициент применяется в Удмуртии, Башкортостане, Пермской, Челябинской, Вологодской, Курганской и других областях. Размер коэффициента устанавливается Правительством Российской Федерации отдельно для каждого региона.

Пример:

Все тот же гражданин N, имеющий оклад 38 000 р. и премию в размере 15 %, добросовестно отработал все дни, налоговой льготы не имеет. Коэффициент для региона, где проживает наш гражданин N, составляет 1,8. Применять его следует так:

38 000 + 5 700 = 43 700 - оклад + премия;
43 700 х 1,8 = 78 660 - з/плата с учетом коэффициента;
78 660 — 13 % = 68 434,2 р. — з/пл. к выплате.

Как проверить правильность расчетов

В трудовом законодательстве четко прописано, что работник должен быть проинформирован обо всех положенных надбавках и удержаниях, сделанных из его заработной платы. Для того чтобы выполнить требования законодательства, на предприятиях обычно выдают расчетные листочки, в которых четко прописано, каким образом получилась именно та сумма, которую в конце месяца вы увидите в своем кошельке или на карточке.

Теперь вы точно знаете, как рассчитать зарплату по окладу, и можете самостоятельно проверить правильность вычислений, сделанных работодателем. Если вы не понимаете, откуда взялась та или иная сумма, или ваши расчеты не сходятся с теми, что вы видите в полученном листочке, не стесняйтесь обратиться за разъяснениями в бухгалтерию — там вам обязаны все пояснить. Возможно, вы забыли учесть какой-то параметр. Чтобы правильно рассчитать свою заработную плату, нужно точно знать обо всех удержаниях и надбавках, которые касаются именно вас.

Каждому работнику за его труд полагается заработная плата. В это понятие входит не только оклад, также премии, надбавки, доплаты и другие выплаты. Как определить размер заработной платы, начислить ее и оформить выдачу.

Общие правила расчета заработной платы

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ с 1 января 2017 года увеличится до 7500 руб. в месяц, а с 1 июля - до 7800 руб. (ст. 133 ТК РФ , ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ). Однако региональными соглашениями о минимальной зарплате исполнительные власти субъектов РФ вправе устанавливать в своих регионах другую величину, которая может быть больше федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). При этом верхний предел заработной платы не ограничен.

Внимание!
Если размер зарплаты ниже МРОТ, организацию или ее руководителя могут оштрафовать.
За выплату зарплаты в размерах ниже МРОТ руководителю организации грозит штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а организации – от 30 000 до 50 000 руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное нарушение руководителя могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет, а максимальный размер штрафа возрастет до 70 000 руб. (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В этом случае руководителю организации грозит штраф на сумму от 3000 до 5000 руб. Такая мера ответственности предусмотрена статьей 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Вопрос о наказании нарушителей рассматривает трудовая инспекция или суд (п. , ст. 23.1, 23.12 КоАП РФ).

Сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

доплату за весь период работы;
компенсацию за задержку выплаты.

Такой вывод можно сделать на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Если организация не выполнит этого требования, то сотрудник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. О нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки.

Кроме того, руководство налоговой службы предписывает подчиненным обращать особое внимание на компании, которые выплачивают заработную плату ниже регионального прожиточного минимума (письмо ФНС России от 17 июля 2013 г. № АС-4-2/12722). Если они выявят такой факт, руководство компании вызовут на специальную зарплатную комиссию .

В состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

вознаграждение за труд;
компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т. п.);
стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Но обратите внимание: северные районные коэффициенты и надбавки в расчет брать не надо. О таком исключении сказано в определении Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ126 .

Такие же правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника региональному размеру минимальной зарплаты (подробно о ней читайте в ситуации ниже). Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Ситуация: нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты больше федерального МРОТ
Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

Исполнительные власти регионов по согласованию с профсоюзами и работодателями могут вводить на подведомственной территории повышенный размер минимальной зарплаты (ч. , и ст. 133.1 ТК РФ). Однако пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7

Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ , считается, что она присоединяется к региональному соглашению. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты.

Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в исполнительный орган субъекта РФ. Копию отказа этот орган передает в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8–11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников, которым установлен неполный рабочий день
МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени.

Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ. Их труд должен оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени (ст. , ТК РФ).

Ситуация: можно ли установить размер зарплаты сотрудника в иностранной валюте
В Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на это.

Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать, что выдавать зарплату можно только в рублях (ст. 131 ТК РФ). И если курс валюты существенно уменьшится, это приведет к ухудшению условий оплаты труда сотрудника.

Кроме того, при оформлении сотрудника на работу организация может использовать унифицированные формы первичных документов, предусмотренные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 . В некоторых из них прямо предусмотрено установление зарплаты в рублях (например, в форме № Т-1).

Учитывая, что такие документы должны соответствовать Трудовому кодексу РФ, установление зарплаты в иностранной валюте не соответствует действующему законодательству (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Такие аргументы приведены в письмах Роструда от 11 марта 2009 г. № 1145-ТЗ , от 31 октября 2008 г. № 5919-ТЗ и от 10 октября 2006 г. № 1688-6-1.

Вместе с тем, учитывая, что прямого запрета на установление зарплаты в иностранной валюте действующее законодательство не содержит, чиновники в частных разъяснениях не отрицают такую возможность. При этом должны быть обеспечены условия, исключающие уменьшение зарплаты в случае колебания курса валюты.

Например, условия сотрудника не ухудшатся, если организация будет выплачивать зарплату по курсу валюты, действующему на момент заключения трудового договора.

Таким образом, устанавливать зарплату в валюте для того, чтобы заработок сотрудника повышался с увеличением курса, не рекомендуется. В такой ситуации права сотрудника будут нарушены, если курс резко уменьшится.

Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
Да, можно, но при этом должны различаться их должностные обязанности.

Трудовой кодекс РФ позволяет определять размер оплаты труда на любом уровне по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Однако, если сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, устанавливать им оклады на разном уровне нельзя. Ведь работники должны получать одинаковую оплату за труд равной ценности. Запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда устанавливает Трудового кодекса РФ.

Таким образом, российское трудовое законодательство не позволяет устанавливать персональные оклады. Исходя из этого, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, работники, которые посчитают, что их права нарушены, вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

И если судьи сочтут, что работнику действительно недоплачивают, то они обяжут организацию возместить ему разницу в окладах. А также заплатить еще и денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса РФ, за задержку выплаты заработной платы.

Надо сказать, что такие прецеденты в судебной практике встречаются все чаще. Достаточно привести определение Верховного суда РФ от 14 октября 2005 г. № 5-В05-120 . В нем судьи отметили, что выплата сотрудникам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, является одним из видов дискриминации.

Как обосновать разницу в окладах

Обосновать разницу в окладах с помощью так называемых вилок зарплат не получится. То есть когда в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада взамен фиксированного. Дело в том, что вилка окладов опять же ведет к тому, что сотрудники, занимающие одну и ту же должность, могут иметь разный оклад. Просто в данном случае он колеблется в пределах установленных ограничений. Следовательно, сама по себе вилка окладов даже в том случае, если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы, вовсе не говорит о том, что компания не нарушает трудовое законодательство и к ней исключены претензии. Поэтому наиболее оптимальными представляются следующие способы.

Категории или ранги. Данный способ заключается в следующем. Отдельные должности в компании дробятся на несколько подкатегорий. Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист.

Как итог, разница в окладах будет вполне обоснованной. Однако в подобном разделении есть серьезный минус для уже принятых на работу сотрудников. Дело в том, что в этом случае необходимо провести аттестацию работников. То есть проверку их уровня квалификации, что неизбежно ведет к некоторому психологическому напряжению в коллективе. Кроме того, проведение аттестации потребует времени. Поэтому должности сотрудников лучше продумывать заранее.

Впрочем, обосновать, почему один сотрудник оказался просто специалистом, а другой – ведущим, можно и не проводя аттестацию. Скажем, исходя из опыта работы или уровня образования.

Разница за счет прочих выплат. Платить работникам различные суммы можно и не меняя сумму оклада. То есть сам оклад остается на одинаковом уровне для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность. Но в целом заработная плата работников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий.

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в том числе знание языка), за объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Но, разумеется, в локальном акте по организации должны быть подробно прописаны критерии, по которым работникам полагаются те или иные надбавки.

То же самое можно сказать и в отношении премий. Ведь устанавливать их – это право работодателя. Поэтому в положении о премировании можно прописать различные дополнительные выплаты сотрудникам по результатам их труда. Тогда разница в суммах начислений за месяц вопросов не вызовет даже в том случае, если базовый оклад у работников одинаков.

Ситуация: может ли внешний совместитель зарабатывать сумму, превышающую 50 процентов оклада основного сотрудника с теми же обязанностями
Да, может, но за счет прочих выплат помимо оклада. Дело в том, что работа по совместительству не должна превышать четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (или другого учетного периода).

Поэтому, принимая совместителя на вакантную должность с определенным окладом, ему, как работающему максимум половину рабочего времени, можно заплатить соответственно только половину оклада. А раз так, то равные суммы оклада в данном случае неприменимы. И инспекторы могут исключить лишние выплаты из состава расходов на оплату труда как экономически необоснованные (письмо Минфина России от 1 февраля 2007 г. № 03-03-06/1/50). И доначислят компании налог на прибыль вместе со штрафом и пенями.

Впрочем, трудовое законодательство дает широкие возможности работодателю устанавливать различные системы, формы и размеры оплаты труда для своих сотрудников. Так, если работники-совместители занимают одинаковые со штатными сотрудниками должности, то работодатель может установить совместителям, к примеру, надбавки за сложность, напряженность и интенсивность работы и таким образом увеличить размер оплаты труда. Либо можно ввести в штатное расписание другую должность с повышенным окладом.

десь есть два варианта.

Во-первых, в приказе можно просто указать новые оклады сотрудников и дату, с которой они действуют. Этот вариант подойдет в том случае, если оклады увеличиваются неравномерно.

Во-вторых, если оклады (тарифные ставки) повышаются всем работникам организации, филиала или отдела на одинаковый коэффициент (например, на 10%), то в приказе можно указать только на увеличение должностных окладов (тарифных ставок) без конкретизации по каждому работнику.

В них надо зафиксировать новые оклады и дату, с которой они установлены. Каждое допсоглашение должны подписать руководитель и сотрудник. Формулировка в нем о повышении оклада может выглядеть, например, так:

«Пункт 1.5 трудового договора изложить в следующей редакции:

“Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 28 000 (Двадцать восемь тысяч) руб. 00 коп.”.

После оформления изменений в трудовой договор следует внести изменения в штатное расписание.

Сделать это можно двумя способами, а именно: либо утвердить приказом руководителя новую редакцию штатного расписания с учетом изменений, либо внести правки в действующее штатное расписание.

Внимание!
Если зарплата на предприятии увеличивается значительно, как, например, в случае ее «вывода из тени», помимо собственно документального оформления такое повышение еще нужно грамотно обосновать.

Для этого в приказе руководителя следует указать причины увеличения фонда оплаты. Они могут быть как общеэкономическими (повышение уровня инфляции в стране или рост прибыльности бизнеса), так и связанными с переменами в деятельности компании. К примеру, зарплаты отдельных сотрудников могут повыситься из-за того, что у них увеличился объем работы, появились новые обязанности или возросла материальная ответственность.
Об этом должны свидетельствовать новые должностные инструкции или дополнительные соглашения к трудовым договорам. Кроме того, повышать зарплату лучше постепенно, в несколько этапов.

Ситуация: может ли генеральный директор ООО, назначенный на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом
Нет, не может. У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ).

Как руководитель, он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник, обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать правила трудового распорядка (ст. 275 ТК РФ).

Размер зарплаты генерального директора является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменять такие условия можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

В ООО трудовой договор от имени организации должен подписать тот, кто председательствовал на общем собрании участников, где был избран генеральный директор, либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания.

Следовательно, увеличить зарплату генеральному директору можно тоже только двумя способами:

на общем собрании участников общества. Подтверждающим документом в этом случае будет протокол общего собрания участников;
решением уполномоченного участника общества. В этом случае новые условия об оплате труда генерального директора он может прописать в специальном дополнительном соглашении к трудовому договору.

Индексация заработной платы

Зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий, прописанных в Трудовом кодексе РФ.

Причем индексация уровня зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом организации. Это следует из статьи 130 Трудового кодекса РФ. Это подчеркнули и представители Роструда в письме от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1 , и судьи Конституционного суда РФ в определении от 17 июня 2010 г. № 913-О-О .

Другое дело, что для частных компаний закон не устанавливает конкретных требований. А лишь говорит, что такой работодатель самостоятельно разрабатывает порядок индексации зарплаты, закрепив его в коллективном договоре, отдельном соглашении или каком-то локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда). То есть соответствующий пункт в документе должен быть.

При этом руководство компании вправе установить любую периодичность и размеры индексации. Поскольку Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что же грозит компании, если уровень дохода ее работника который год неизменен, в то время как потребительские цены постоянно растут? Максимум – это судебное разбирательство с сотрудником, который решит пожаловаться на своего работодателя. Но вот доказать конкретный размер своих требований ему будет сложно.

Скорее всего, работнику удастся добиться лишь того, что судьи обяжут компанию принять новый локальный акт, скажем приказ об утверждении порядка индексации заработной платы (если такового в компании нет). И только потом появятся основания требовать, чтобы работодатель соблюдал эти правила. Им же самим и установленные.

Понижение зарплаты

Ответ на вопрос, как понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику, зависит от:

причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57 , ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в том числе и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ руководителя об изменении штатного расписания (см. образец ниже).

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в том числе и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
иного изменения организационных или технологических условий труда в компании, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением). Если, разумеется, в коллективном договоре (соглашени) есть такие условия. Об этом сказано в частях и статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Поэтому уже на начальном этапе нововведений следует обосновать причину снижения зарплаты сотрудников. Причем сделать это нужно документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

акт о полном износе оборудования;
письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята им с производства;
документы, подтверждающие приобретение компанией нового станка;
документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его подпись (см. образец выше).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в том числе и нижестоящую, нижеоплачиваемую). В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.