Основы государственной службы и кадровой политики. использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы. поступления на государственную службу

Важнейшим механизмом реализации государственной кадровой политики является кадровая работа органов государственной службы. «Кадровая работа в системе государственной службы представляет собой особый вид деятельности органов управления и кадровых служб, направленный на практическую реализацию принципов и целей государственной кадровой политики». Кадровая работа включает основные направления и технологий работы с государственными служащими и осуществляется кадровой службой государственного органа. На сегодняшний день сложилась целая система нормативно-правовых актов различных уровней, регулирующих деятельность кадровых служб. Важно отметить, что законодательство в данной сфере достаточно динамично, и в ходе реформирования и развития государственной службы Российской Федерации происходит его постоянное изменение и совершенствование, а функции, возложенные на кадровые службы государственных органов, значительно расширяются.

Первым нормативно-правовым документом, закрепляющим основы кадрового управления и кадровой работы в системе государственного управления, принято считать Федеральный закон №119 «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года. Статья №28 ФЗ-119 определяла лишь 4 направления деятельности кадровых служб:

1. «Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы;

2. Оформление решении государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, ведение личных дели трудовых книжек государственных служащих;

3. Консультация государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

4. Анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации государственных служащих».

Основными причинами разработки и принятия данного Федерального закона стало несовершенство нормативно-правовой базы, регламентирующей систему государственной службы, необходимость организации мероприятий по борьбе с коррупцией, а также низкая эффективность профессиональной деятельности государственных служащих и государственных органов в целом.

В период с 1995 по 2000 год не было предпринято значительных попыток реформирования системы государственной службы, как и кадрового управления в рамках данной системы. Таким образом, следующим этапом кадровой реформы в государственной службе стала разработка и дальнейшая реализация Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации №1336 от 19 ноября 2002 года. Одним из важнейших шагов, предпринятых в ходе реализации данной программы, стало принятие Федерального закона от №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004. Данный закон представляет собой один из первых нормативно-правовых актов, включающий в себя большинство инноваций кадровой работы, которые используются в современном кадровом менеджменте в системе государственной службы. ФЗ-79 закрепляет основы осуществления кадровой работы в системе государственной службы, ее содержание и полномочия кадровых служб. Анализ 44 статьи данного Федерального закона позволяет заметить, что набор функций кадровой службы значительно расширился, от прописанных в ФЗ-119 четырех до девятнадцати. Так, статья 44 ФЗ-79 устанавливает следующие функции кадровой службы государственного органа:

1. «Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2. Подготовка предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе;

3. Подготовка проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4. Ведение трудовых книжек служащих;

5. Ведение личных дел служащих;

6. Ведение реестра гражданских служащих;

7. Оформление и выдача служебных удостоверений служащих;

8. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9. Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10. Организация и обеспечение проведения аттестации служащих;

11. Организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов служащих;

12. Организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

13. Организация дополнительного профессионального образования служащих;

14. Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15. Обеспечение должностного роста служащих;

16. Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных при поступлении на гражданскую службу, оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну;

17. Организация проведения служебных проверок;

18. Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

19. Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы».

Список функций, осуществление которых возложено на кадровые службы согласно ФЗ-79, является очень обширным, однако не совсем полным. Так, в зависимости от решения представителя нанимателя кадровые службы могут выполнять ряд дополнительных работ, таких как:

Разработка и ведение штатного расписания;

Проведение совещаний с гражданскими служащими, задействованными в работе кадрового отдела;

Контроль за реализацией законодательства Российской Федерации по вопросам кадровой политики;

Рассмотрение обращений граждан, относящихся к компетенции кадровой службы.

Таким образом, на сегодняшний день работники кадровых служб обязаны выполнять широкий спектр различных функций. Помимо исключительно кадровых вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, ведением документации и подготовкой приказов о приеме на государственную службу и ее прохождении, на них возлагается решение вопросов организации государственной службы и управления персоналом в рамках конкретного государственного органа.

Нормативно-правовое регулирование кадровой политики и, как следствие, кадровой работы в органах исполнительной власти осуществляется на двух уровнях: на уровне Российской Федерации и на уровне субъекта Российской Федерации. Также выделяется ряд вопросов, относящихся к предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъекта. Далее будут кратко изложены основные аспекты кадровой работы, регулируемые законодательством на каждом из вышеобозначенных уровней.

Так, к исключительной компетенции Российской Федерации по вопросам кадровой политики относятся следующие функции:

Определение прав и обязанностей государственного гражданского служащего;

Регулирования процесса поступления на службу и замещения должностей государственной службы;

Определение предельного возраста государственных служащих, имеющих право осуществлять профессиональную служебную деятельность;

Формирование федерального кадрового резерва;

Разработка принципов организации, управления и функционирования государственной службы.

К предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъекта относятся:

Реализация мер, направленных на подготовку к прохождению государственной службы граждан РФ;

Порядок формирования и установления размера оплаты труда государственных служащих и лиц, замещающих должности, не относящиеся к должностям государственной службы субъекта РФ;

Условия предоставления иных выплат;

Организация профессионального развития государственных служащих (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировки);

Система оценивания государственных служащих (порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена, присвоения классного чина, назначения на должности государственной службы);

Развитие системы государственной службы субъекта РФ;

Порядок организации, ведения и хранения личных дел государственных служащих, а также прочих документов, содержащих персональные данные;

Порядок предоставления сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера.

Наконец, в соответствии с ФЗ-79, к вопросам исключительной компетенции субъекта Российской Федерации в сфере кадровой политики можно отнести:

Установление квалификационных требований к опыту работы по специальности или стажу службы для государственных гражданских служащих;

Утверждение Положения о кадровом резерве государственных гражданских служащих субъекта РФ;

Утверждение плана проведения ротации и перечня должностей, предусматривающих ротацию государственных гражданских служащих;

Разработка Реестра должностей государственной гражданской службы субъекта РФ.

Подводя итог, можно сказать, что перечень функций, возложенных на кадровые службы государственных органов, постоянно расширяется. Происходит это по причине развития государственной службы, изменения законодательства и подходов к пониманию сущности и места кадровой политики в системе государственной гражданской службы. На данный момент кадровая работа включает в себя не только ведение документации, подготовку приказов, отчетов и прочую «бумажную» работу, но и активное участие сотрудников кадровых служб в планировании профессионального развития сотрудников, организации их обучения, обеспечение контроля за качеством профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В рамках Федеральной программы развития государственной гражданской службы РФ происходит постепенный переход от кадровой работы к управлению персоналом. Таким образом, в результате проведенных реформ, работники кадровых служб государственных органов стали основными фигурами в обеспечении эффективного функционирования органа исполнительной власти. Каждый из аспектов кадровой работы в органах исполнительной власти регулируется нормативно-правовыми актами различных уровней, такими как Конституция РФ, Федеральные законы РФ, указы Президента, постановления Правительства, программы реформирования и развития государственной службы, а также государственной гражданской службы субъекта РФ и иными нормативно-правовыми актами и законами субъекта РФ. Таким образом, на сегодняшний день сформировалась достаточно обширная нормативно-правовая база, с опорой на которую происходит реализация кадровой политики государства в органах государственной гражданской службы.

Формирование кадрового состава государственной гражданской службы происходит согласно главе 13 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

назначение на должность ГГС с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1. профессиональная подготовка ГС, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития ГС;

2. содействие должностному росту ГС на конкурсной основе;

3. ротация гражданских служащих;

4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5. оценка результатов профессиональной служебной деятельности ГС посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6. применение современных кадровых технологий при поступлении на ГС и ее прохождении.

Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе

С учетом Сводного реестра ГГС РФ и поступивших заявлений ГС (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей ГС федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ (далее также - кадровый резерв).

Кадровый резерв формируется для замещения:

1. вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2. вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3. должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв ОГВ для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом соответствующего органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе кадрового резерва федерации, субъекта, ОГВ федерации и ОГВ субъекта федеральным ОГВ по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей ГГС РФ.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом РФ и НПА субъекта РФ.

В соответствии с изменениями, вступившими в силу 1 января 2013 года в ФЗ №58 «О системе госслужбы РФ»:

Ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения ГГС на иные должности гражданской службы в том же или другом ОГВ.

Перечень должностей федеральной ГС, по которым предусматривается ротация, утверждается руководителем федерального ИОГВ. В указанный перечень включаются должности гражданской службы категории "руководители" в территориальных органах федеральных ИОГВ, осуществляющих контрольные и надзорные функции.

План проведения ротации федеральных ГГС утверждается руководителем ИОГВ.

Назначение федеральных ГС в порядке ротации на должность ГС в другой государственный орган проводится по согласованным решениям руководителей соответствующих федеральных ИОГВ.

Ротация ГС проводится в пределах одной группы должностей ГС, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям ГС, с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа ГС или работы (службы) по специальности ГС. Должность ГС в порядке ротации ГГС замещается на срок от трех до пяти лет. ГС может отказаться от замещения иной должности ГС в порядке ротации по следующим причинам: 1. наличие заболевания, в связи с которым замещение должности ГС в порядке ротации противопоказано по состоянию; 2. невозможность проживания членов семьи ГС в местности, куда ГС назначается в порядке ротации, в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы или медицинским заключением.

В случае отказа от предложенной для замещения должности ГС в порядке ротации ГС не позднее чем за 30 дней до истечения срока действия срочного служебного контракта в письменной форме должна быть предложена иная вакантная должность ГС в том же или другом ОГВ с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданского служащего. В случае отказа от предложенной для замещения иной должности ГС в том же или другом ОГВ либо непредоставления ему иной должности ГС освобождается от замещаемой должности и увольняется с ГС и служебный контракт прекращается.Перечень должностей субъекта РФ, по которым предусматривается ротация ГС субъекта РФ, и план проведения ротации ГС субъекта РФ утверждаются НПА субъекта РФ.

24. Управление с помощью команд и групп. Команда и ее типы. Принципы подбора эффективной команды. Стадии развития команд. Группа и ее динамика. Групповое взаимодействие. Развитие командной работы на государственной и гражданской службе.

Командный менеджмент , т. е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд основан на процессе делегирования полномочий.

Команда - это формальная группа, которая состоит из связанных между собой людей, которые совместно отвечают за достижение намеченной цели. Лишь формальные группы являются рабочими командами.

Типы команд:

1. Функциональные команды состоят из менеджера и его подчиненных, которые принадлежат к конкретному функциональному отделу. Все вопросы, связанные с властью (полномочиями), принятием решений, лидерством и взаимодействием членов, достаточно простые и понятные. Функциональные команды часто принимают участие в таких мероприятиях, как усовершенствование рабочих процессов или решение конкретных проблем в пределах данной функциональной области.

Групповые процессы включают этапы развития группы, сплоченность, нормы и конфликтность.

2. Самоуправляемые команды – команды, работающие без менеджера, отвечает за полный рабочий процесс (или его часть) обеспечения продукцией или услугами клиента.

3 . Команда с перекрестными функциями - смешанная группа специалистов по разным областям, которые работают вместе для выполнения специфических заданий, которые стоят перед организацией.

Стадии развития группы.

Формирование - это стадия ориентации и знакомства. Члены группы оценивают способности друг друга, умение достигать поставленных целей, возможность установления дружеских отношений, приемлемые для остальных типы поведения.

Стадия разногласий и противоречий выявляет индивидуальные особенности людей. Они утверждаются в своих ролях и осознают, чего от них ожидает команда. Члены могут не соглашаться с пониманием целей группы и способов ее достижения, создавать коалиции с общими интересами.

Достижение нормального состояния . На этой стадии конфликты разрешаются, достигается состояние взаимного признания.

Функционирование. На этой стадии выполнения работы главным является разрешение проблем и достижение намеченных целей.

Расформировани е имеет место в таких группах, как комитеты, целевые и специальные целевые группы, после выполнения ими своих задач. Внимание уделяется сворачиванию и замедлению групповых процессов.

Сплоченность команды - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является подавление отдельной личностью своих действительных взглядов, отказ от высказывания противоположных точек зрения, чтобы не нарушить гармонию в группе. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как не обсуждаются альтернативные предложения и не оценивается вся имеющаяся информация.

Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Технология создания эффективной команды включает в себя следующие этапы:

1) отбор сотрудников;

2) регулирование численности команды;

3) совместное определение целей, постановка задач;

4) мотивация – каждый должен знать, какую выгоду он получит от общей успешной деятельности;

5) стандартизация норм поведения, дресс-код и т.п.;

6) создание условий для более близкого знакомства членов команды между собой;

7) обучение;

8) ввод системы контроля, поощрение самоконтроля;

9) поддержка командного духа;

10) замена членов команды, которые не хотят или не могут работать в соответствии с установленными корпоративными стандартами.

Групповая динамика (бывает количественной и качественной) – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимовлияния в целях удовлетворения личных и общественных интересов. С динамической точки зрения жизнь группы – это чередование состояний равновесия и его нарушения. Стадии групповой динамики: 1.«притирка» (первичное восприятие и сближение);2. «ближний бой» (период борьбы и переворотов);3. «экспериментирование» (возрастание потенциала);4. «эффективность» (наработка опыта успешного функционирования);5. «зрелость» (группа переходит в состояние коллектива).

Групповое взаимодействие - естественная черта человеческого поведения, создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как условие эффективной групповой деятельности. Деятельность групп во многом зависит от того, принимаются (или нет) группой цели организации. Даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели организации расходятся с целями группы.Эффективная командная деятельность может быть только при выполнении следующих условий:

все члены команды разделяют общие основополагающие ценности;

распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным компетенциям ее членов;3.структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды и готовит себе приемников.Командное проектирование.Организация действует как одна команда. ОГВ постепенно перенимают этот опыт в целях проведения оптимизации и сокращения штата чиновников. Однако пока ожидаемого результата это не приносит, скорее наоборот, заставляя государственных служащих выполнять большее количество разноплановой работы за те же деньги и то же время работодатели часто сталкиваются лишь с увеличением количества простоев и не рассмотрением обращений граждан в установленные законом сроки. Да и до команды любому государственному учреждению далеко, единственное исключение, пожалуй, составляют те учреждения, где имеется военная служба, которая традиционно сохраняет командный дух.

25. Конфликты и стрессы в организации: виды, причины, последствия. Методы предотвращения и разрешения конфликтов. Методы профилактики и борьбы со стрессом. Конфликты на государственной и муниципальной службе. Конфликт интересов.

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. Конфликт может быть функциональным - помогать выявить разнообразие точек зрения, дать доп. информацию, помочь выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Таким образом, конфликт может вести к повышению эффективности организации. Или дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Выделяют четыре основных вида конфликтов в организации :

Внутриличностный конфликт -когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт

Конфликт между человеком и группой - если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины конфликтов в организации 1.Распределение ресурсов. 2.Взаимозависимость обязанностей. 3.Расхождения в целях когда подразделения уделяют большее внимание достижению своих целей, чем целей всей организации.4.Различия в ценностях. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. 5. Плохие коммуникации.

Последствия конфликтов: 1. Функциональные. проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы, стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

2. Дисфункциональные Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут неудовлетворенность, рост текучести кадров и снижение производительности, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Стресс - адаптивная реакция, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к человеку повышенные требования психологического и/или физического характера. Причины стресса : повышенные требования к личности; лимит времени; расширение фронта работ; внедрение нововведений; неинтересная работа; противоречивость, предъявляемых к работнику требований; плохие физические условия работы; неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью; плохие каналы обмена информацией. Причины стресса руководителей : нехватка квалифицированных работников; затраты времени на личную обработку информации; замыкание всей информации на себе; работа вслепую с большим риском и др.

виды стресса: 1. Физиологический стресс вызывается чрезмерными физическими нагрузками, недосыпанием2. Психологический стресс в качестве в связи с неудовлетворенностью отношения с окружающими.3. Эмоциональный стресс 4. Информационный стресс – это результат того, что в распоряжении человека имеется слишком много или мало информации. 5. Управленческий стресс если ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.последствия стресса: высокий уровень неудовлетворенности персонала; некачественное принятие решений; низкая производительность труда; высокая степень травматизма на работе; высокая текучесть кадров.Методы предотвращения и разрешения конфликтов:

Методы предотвращения:Уклонение – одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».Сглаживание - одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Компромисс - открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. Принуждение - никто из участников не принимает во внимание позицию другого, одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Решение проблемы . Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.Сочетание правильной организации труда и средств контроля за стрессом является самым результативным методом борьбы с рабочим стрессом . Вот несколько возможных мер по улучшению ситуации на рабочем месте:Приведение требований к работникам в соответствие с их возможностями. Поощрение личной инициативы работников. Чёткое разграничение обязанностей. Предоставление некоторой свободы в принятии решений, связанных с выполнением работы. Чёткое обозначение перспектив продвижения работников по карьерной лестнице. Обеспечение возможностей социальной активности между работниками. Приведение рабочего расписания в соответствие с желаниями и возможностями работников. Борьба с дискриминациейв любом виде (расовой, половой, национальной, религиозной, языковой и других).Обращение к непредвзятому наблюдателю, например к консультанту, для выяснения текущих проблем.Конфликты на государственной и муниципальной службе. Конфликт интересов (межличн,групповой,межведомтс)Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

2. Под личной заинтересованностью понимается возможность получения ГиМ служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.

3. Для соблюдения требований к служебному поведению и урегулирования конфликтов интересов в ОГВ образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.

26 Организационная культура как фактор управления и ее виды. Управленческая культура. Методы формирования, поддержания, изменения организационной культуры. Национальный аспект организационной культуры.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей.Организационная культура бывает: явная - зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);неявная - отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.У. Оучи, выделивший три вида орг. культур: рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности.Управленческая культура - совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей руководителя, выражающиеся в стиле управления, методах мотивации сотрудников, организации труда, а также в совокупности норм и правил исполнителей. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:1) юридические нормы 2) моральные нормы;3) организационные нормы 4) экономические нормы Формирование ОК:

Управленческий приоритет . Формирование ОК должно быть признано приоритетной управленческой задачей. Это признание нужно обязательно зафиксировать в соответствующем распорядительном документе.

Взаимодействие всех заинтересованных сторон . Формирование ОК основано на тесном взаимодействии со всеми заинтересованными сторонами и является продуктом социальной активности всех сотрудников компании.

3.Неравномерность и сложность распространения . Носителями ОК становятся не все сотрудники и не сразу: сначала ценности и модели поведения осваивает лидерское ядро и только потом к ней приобщается остальной персонал.

Систематичность воздействия . мало разработать и применить группу методов формирования организационной культуры – важно, чтобы ОК охватывала все стороны рабочей жизни сотрудников, стала частью жизни коллектива..

ОК поддерживается: системой оценки и контроля за деятельностью членов орга­низации; способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение: 1) изм-е объекта и предмета вним-я со стороны менеджера; 2) изм-е стиля упр-я конфликтом или кризисом; 3) перепроектирование ролей и изм-е фокусоф в программах обучения; 4) изм-е критериев стимулир-я; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение орг. символики и обрядности.Национальный аспект организационной культуры 1. системный подход Система семьи Система образования Экономическая система Политическая система Религиозная система Система социализации Система здоровья Система отдыха. Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе2. Модель Хофстида основанная на пяти переменных:а.дистанция власти (степень неравенства м\д людьми, кот. считается нормальной у населения страны);б.индивидуализм (степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы);в.мужественность (как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция»);г.стремление избежать неопределенности (степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение ситуациям с четкими правилами);д.долгосрочность ориентации (наличие взгляда в будущее, сбережений).3. М одель Оучи - семь переменных ОК: 1.обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), 2.оценка вы­полняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), 3.планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), 4.система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формаль­ный), 5.принятие решений (групповое, индивидуальное), 6.уро­вень ответственности (групповая, индивидуальная), 7.инте­рес к человеку (широкий, узкий).

27. Этика и культура государственного управления: нравственные принципы служебной деятельности государственных служащих. Кодекс профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Профессиональная этика и культура гос управления - наука о профессиональной морали; кодекс поведения, включающий этические принципы, нормы, моральные требования общества к нравственной сущности государственного и муниципального служащего,; это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения между руководителями и подчиненными, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и достижение целей, вытекающих из назначения данной профессии.Принципы гражданской службы (по 79-фз) 1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;3) равный доступ граждан к гражданской службе;4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;5) стабильность гражданской службы;6) доступность информации о гражданской службе;7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. Принципы служебного поведения Принцип общественного служения; .Принцип законности; Принцип гуманизма; Принцип беспристрастности и независимости; Принцип ответственности; Принцип справедливости; Принцип политической нейтральности; Принцип лояльности; Принцип честности и неподкупности.

Основные принципы служебного поведения гражданских служащих являются основой поведения ГГС ХМАО. Гражданские служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:а) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне;б) соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина в) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий;г) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;д) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;е) соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;и) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;л) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств;м) избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;н) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность ОГВ, ОМСУ, ГГC и граждан при решении вопросов личного характера;п) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственного органа, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности гражданского служащего;Кодекс профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры утвержден П остановлением Губернатора ХМАО – Югры от 11.03.2011 N 37 всоответствии с «Типовым кодексом этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих», одобренным решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции в 2010 г., для обеспечения добросовестного и эффективного исполнения государственными гражданскими служащими ХМАО должностных обязанностей. Отменил постановлениеГубернатора ХМАО 2009 года N 124 "Об утверждении Кодекса профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа - Югры". контроль за исполнением – на первом заме Губ-ра Петрове И.С.Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения гражданских служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета гражданских служащих, доверия граждан к государственным органам и обеспечение единых норм поведения гражданских служащих. В служебном поведении гражданскому служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. 4. Ответственность за нарушение положений Кодекса Нарушение гражданским служащим положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Соблюдение гражданскими служащими положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий

28. Коммуникации в управлении и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникационные сети и стили, требования к эффективным коммуникациям. Информационные технологии в управлении.

Коммун-я – это обмен инф-ей, на основе которого рук-во получает данные, необходима для принятия эффект-ых реш-й, и доводит принятые решения до работников фирмы.

Виды коммуникаций :

1. внешние (между организацией и средой – с потребителями, общественностью, государством) и внутренние (между работниками, подразделениями)

2. горизонтальные (между работниками одного уровня), вертикальные (между руководителем и подчиненным или между подразделениями, находящимися на разных уровнях организационной иерархии. это распоряжения, приказы, отчеты), диагональные (связывающие подчиненных и начальников разных отделов)

Структура коммуни­кативного процесса условно имеет 4 эле­мента :

1. Отправитель, лицо, генерирующее идею, или собирающее и передающее информацию.

2. Собственно информация (сообщение), закодированная с помощью символов.

3. Канал, средство передачи информации.

4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Этапы коммуникации:

1) зарождение и деи, сообщения;

2) кодирование и выбор канала . Кодирование – это преобразование передаваемой информации с помощью символов в послание или сигнал, который может быть передан. Формами кодирования выступают речь, текст, рисунок, поступок, жест, улыбка, интонация и т. д. Отправитель также выбирает канал, совместимый с формой кодирования;

3) передача – использование канала для доставки сообщения;

4) декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя. Декодирование включает восприятие послания, его интерпретацию и оценку. Эффективное декодирование предполагает понимание идеи получателем, что означает, что смысл сообщения для отправителя и получателя одинаков. Обратная связь – это реакция получателя на сообщение отправителя и учет этой реакции отправителем.

Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе людей с помощью информационных потоков. Она состоит из горизонтальных, вертикальных и диагональных связей. От того, как построены коммуникационные сети зависит эффективность деятельность.

Коммуникационный стиль - это манера поведения, с помощью которой индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Стиль обвинения Человек, который применяет этот стиль, пытается найти и ошибку и того, кого можно за нее обвинить Тон общения - отрицательный, обвиняемый. Такой тон вызывает негативные чувства у получателя, и результаты редко бывают положительными Обычно этого стиля надо избегать, но он может быть использован, когда ни один из других стилей недейственный.

Директивный стиль Руководитель указывает другим, в частности подчиненным, как им выполнять свою работу или решать определенные задачи Обсуждение сведены к нулю; коммуникация, как правило, - односторонняя. Не предполагает наличие обратной связи.

Стиль убеждения использует технику рассмотрения и одобрения информации Вместо того чтобы приказывать слушателям что-то делать, отправитель представляет им сообщения для оценки и активного принятия, чтобы слушатели захотели сделать то, что вы предлагаете, потому что они сами это выбрали. Это повышается вероятность более благоприятного отношения к задаче, больший интерес в исполнении, чем при обвиняемому подходе или директивном стиле.

Стиль решения проблемы основан на поиске взаимного согласия сторон общение по поводу результативного действия, при этом часто достигается компромисс. Здесь нужна двусторонняя коммуникация. Идеи изучаются и принимаются совместно. Обсуждение может привести к плодотворным планам, но, также, они способны привести к несогласию, путаницы и разочарованию, когда согласие не достигается.

Требования к эффективным коммуникациям: полнота, достоверность и своевременность информации; близкий уровень субъектов коммуникации (одинаковое понимание ими информации), отсутствие коммуникационных барьеров, грамотно организованная сеть потоков информации в организации.

Информационной технологии управления – техника и программное обеспечение, направленное на удовлетворение информационных потребностей всех сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений.

Поставляемая ими информация содержит сведения о прошлом, настоящем и вероятном будущем фирмы. Эта информация имеет вид регулярных или специальных управленческих отчетов.

Для принятия решений на уровне управленческого контроля информация должна быть представлена в агрегированном виде так, чтобы просматривались тенденции изменения данных, причины возникших отклонений и возможные решения. На этом этапе решаются следующие задачи обработки данных:

· оценка планируемого состояния объекта управления;

· оценка отклонений от планируемого состояния;

· выявление причин отклонений;

· анализ возможных решений и действий.

Это базы данных. Программы для подготовки отчетов, Электронный офис, Электронная почта, Компьютерные конференции и телеконференции,Факсимильная связь.

В системе ГМУ - Эл.услуги, эл.прав-во

Статья 49. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы

1. Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности и деловых качеств, а также стажа гражданской службы или стажа работы по специальности;
2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация гражданских служащих;
4) создание кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

3. Перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих, и порядок ротации гражданских служащих определяются нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(часть 3 введена Законом г. Москвы от 16.09.2009 N 34)

Статья 50. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы

1. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

2. Заключение договора на обучение за счет средств, предусмотренных законом города Москвы о бюджете города Москвы, между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном указом Мэра Москвы. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся.

3. Координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется органом по управлению государственной службой.

Статья 51. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего

1. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

2. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

3. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования гражданским служащим устанавливаются нормативными правовыми актами города Москвы в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, установленном Президентом Российской Федерации.

4. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

5. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

6. Направление гражданского служащего для получения дополнительного профессионального образования осуществляется также:
1) в случае назначения гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;
2) в случае включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;
3) по результатам аттестации гражданского служащего.

7. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального, среднего профессионального и дополнительного профессионального образования в соответствии с федеральными государственными требованиями.
(часть 7 в ред. Закона г. Москвы от 16.09.2009 N 34)

8. Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях.

9. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации.

10. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

11. Получение дополнительного профессионального образования гражданским служащим подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения им должности гражданской службы при прочих равных условиях.

12. Гражданскому служащему, получающему дополнительное профессиональное образование, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы.

Статья 52. Заказ Правительства Москвы на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих

1. Заказ Правительства Москвы на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих на очередной год включает в себя:
1) государственный заказ на профессиональную переподготовку и стажировку гражданских служащих;
2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих;
3) государственный заказ на стажировку гражданских служащих.

2. Размещение заказа Правительства Москвы, указанного в части 1 настоящей статьи, осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд", в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.
(часть 2 в ред. Закона г. Москвы от 06.02.2008 N 5)

3. Формирование указанного заказа Правительства Москвы осуществляется государственными органами по согласованию с органом по управлению государственной службой с учетом функций государственных органов и их специализации, а также с учетом профессионального образования по должностям гражданской службы, замещаемым в этих государственных органах.

4. Заказ Правительства Москвы на дополнительное профессиональное образование гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом города Москвы с учетом программы развития государственной службы и настоящего Закона.
(в ред. Закона г. Москвы от 06.02.2008 N 5)

Статья 53. Кадровый резерв на гражданской службе

1. С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы кадровый резерв города Москвы и кадровый резерв государственного органа (далее - кадровый резерв).
(в ред. Закона г. Москвы от 08.06.2011 N 24)

2. Кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей гражданской службы в государственных органах в порядке должностного роста.

3. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 18 настоящего Закона.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв города Москвы оформляется актом органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв государственного органа - актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

5. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности гражданской службы вакантная должность гражданской службы замещается по конкурсу в соответствии со статьей 18 настоящего Закона.

6. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы утверждается указом Мэра Москвы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В период трансформации российского общества наиболее остро ощущается потребность в компетентных и высоконравственных работниках органов государственного управления. Кадровая деятельность органов государственной власти, осуществляемая методом «проб и ошибок» в условиях постоянных структурных перестроек государства, как правило, приводит к утрате профессионализма, оттоку лучших кадров, ведет к деморализации персонала и в конечном счете сказывается на качестве и эффективности государственной службы. Кризисы в отдельных регионах зачастую страны связаны с кадровыми проблемами.

Проводимая в настоящее время в России административная реформа, укрепление системы государственного управления тесно связаны с формированием единой и целостной государственной службы. Государственная служба находится на стадии становления, когда идет поиск новых подходов и идей, разрабатываются новые механизмы и технологии управленческой деятельности. В современных условиях государственная служба становится важным инструментом социальных реформации, инициатором инноваций в сфере административного управления.

Актуальность темы обусловлена необходимостью научного анализа деятельности органов государственного управления по совершенствованию качественного состава кадров государственной службы на федеральном и региональном уровнях, выявления тенденций ее развития, важностью изучения зарубежного опыта подготовки кадров государственного управления, использования методов ее функционирования в условиях России, необходимостью анализа законодательной базы в области государственной службы Российской Федерации.

Кадровая политика, складывающаяся в органах государственной власти, представляет собой сложный объект исследования. Трудность его научного анализа связана с подвижностью, определенной недоступностью объекта для исследователей, недостаточной фиксированностью в документах характера взаимоотношений и взаимосвязей на государственной службе. Кроме того, из-за частичной закрытости объекта исследования в прежние периоды эта проблема также не получила достаточного освещения.

Объектом исследования являются кадры государственных органов.

Предметом - процесс работы с кадрами государственных органов.

Цель курсовой работы - провести анализ эффективности работы с кадрами в системе государственной службы.

Задачи в соответствии с целью поставлены следующие:

1. Изучить понятие и состав государственных органов;

2. Рассмотреть особенности формирования кадрового состава государственной службы;

3. Провести анализ принципов управления кадрами в государственных органах;

4. Исследовать практические аспекты управления кадрами в государственных органах, а именно: кадровое планирование и оценку персонала, профессиональную подготовку государственных служащих;

5. Определить основные направления совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.

При написании работы авторами использованы работы современных отечественных и зарубежных авторов. Ряд важных аспектов относительно сущности, видовой характеристики, а также специфики функционирования кадров в системе государственной службы раскрыты в монографиях, статьях известных зарубежных социологов, правоведов, философов. А также нормативно-правовые акты и комментарии к ним. В частности, это ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», которым в соответствии с Конституцией РФ определяются правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службой Российской Федерации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ

1.1 Понятие и состав государственных органов

Понятие и состав государственных органов регулируется Федеральным законом от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее - ФЗ №58), которым в соответствии с Конституцией РФ определяются правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, в том числе системы управления государственной службой РФ.

Согласно ст. 1 ФЗ № 58 государственная служба РФ (далее - государственная служба) представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ (далее - граждане) по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов (далее - федеральные государственные органы); субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы субъектов Российской Федерации); лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее - лица, замещающие государственные должности Российской Федерации); лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - лица, замещающие государственные должности субъектов Российской Федерации) .

При анализе данной формулировки Закона следует обратить внимание на следующее. В законодательстве Российской Федерации нет легального определения понятия «профессиональная деятельность», хотя этот термин используется довольно широко. Так, в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» закрепляется право граждан на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации (ст. 10). Это право включает самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории страны .

Следует отметить, что первая попытка сформулировать определение понятия «государственная служба» была осуществлена в утратившем силу Федеральном законе от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». В этом Законе под государственной службой понималась профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. В действующем Законе о полномочиях, обеспечение исполнения которых составляет содержание государственной службы, сказано более подробно. Такое решение представляется вполне оправданным.

Строго говоря, действовавшее ранее определение государственной службы было неточным. К примеру, военнослужащие, проходящие службу в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских (специальных) формированиях, не обеспечивают исполнение полномочий какого-либо государственного органа. Они обеспечивают исполнение полномочий Российской Федерации по обороне и безопасности.

Ныне выделяются три группы полномочий. Прежде всего, отдельно названы полномочия РФ и субъектов РФ. Тем самым подчеркнут публично-правовой характер государственной службы. Эта же идея отражена в п. 3 ст. 10, согласно которому нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного служащего субъекта РФ - соответствующий субъект РФ.

Такая трактовка государственной службы в полной мере соответствует мировой практике. В зарубежных странах правовые основы государственной (публичной) службы и статуса чиновников устанавливаются специальным государственно-служебным, публичным по своей правовой природе законодательством. При этом правовое положение рабочих и служащих регламентируется трудовым законодательством, т.е. находится под влиянием частного права. Такая правовая конструкция отвечает идее формирования профессиональной государственной (публичной) службы.

Вторая группа - полномочия органов государственной власти, иных государственных органов. Традиционно органами государственной власти принято считать органы законодательной, исполнительной и судебной властей; иными государственными органами - органы, не относящиеся ни к одной из ветвей власти. Например, это - прокуратура РФ, Счетная палата, Администрация Президента РФ, Совет безопасности РФ и др. Перечня государственных органов, в которых осуществляется государственная служба, нет. Собственно говоря, такой перечень на практике не нужен. Для организации государственной службы ключевое значение имеют реестры должностей государственной службы.

Третья группа - полномочия лиц, замещающих государственные должности РФ и государственные должности субъектов РФ. Сводный перечень наименований государственных должностей Российской Федерации установлен Указом Президента РФ от 11 января 1995 г. № 32 «О государственных должностях Российской Федерации». Этот Перечень постепенно расширяется. В настоящее время таких должностей 48. Субъекты РФ имеют собственные перечни таких должностей.

В законодательстве многих зарубежных стран понятие государственная служба четко не определено (Великобритания, Канада и др.). В Великобритании в доктрине и законодательстве используется термин «гражданская служба», которая охватывает внутреннюю гражданскую службу и дипломатическую (внешнюю) службу. В канадском законодательстве говорится о государственной (публичной) службе. В Законе 2003 г. «О модернизации государственной службы» сказано, что этот термин должен трактоваться как «федеральная публичная администрация» .

Согласно ст. 2 ФЗ №58 система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ. При этом военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы.

Другие виды федеральной государственной службы устанавливаются путем внесения изменений и дополнений в рассматриваемый Федеральный закон.

Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации .

Согласно ст. 3 ФЗ №58 основными принципами построения и функционирования системы государственной службы являются:

1) федерализм, обеспечивающий единство системы государственной службы и соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы);

2) законность;

3) приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

4) равный доступ граждан к государственной службе;

5) единство правовых и организационных основ государственной службы, предполагающее законодательное закрепление единого подхода к организации государственной службы;

6) взаимосвязь государственной службы и муниципальной службы;

7) открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

8) профессионализм и компетентность государственных служащих;

9) защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц.

Реализация принципов построения и функционирования системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы. Указанными федеральными законами могут быть предусмотрены также другие принципы построения и функционирования видов государственной службы, учитывающие их особенности .

Рассмотрим особенности формирования кадрового состава государственной службы.

1.2 Особенности формирования кадрового состава государственной службы

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

1) созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

2) развитием профессиональных качеств государственных служащих;

3) оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

4) созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

5) использованием современных кадровых технологий;

6) применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований .

Из анализа данных положений следует, что государство заинтересовано в привлечении к себе на службу высококвалифицированных специалистов, поддержании высокого профессионального уровня корпуса государственных служащих. С этой целью, в частности, создаются кадровые резервы.

Определение понятия «кадровый резерв» в законодательстве о государственной службе не сформулировано. В литературе кадровый резерв характеризуется как группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор и целевую квалификационную подготовку. Такая характеристика не в полной мере соответствует нормативной модели кадрового резерва на государственной гражданской службе. На гражданской службе для замещения должностей гражданской службы на конкурсной основе формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

В кадровый резерв заносятся данные по заявлениям граждан и государственных служащих. В кадровый резерв включаются также граждане, оставившие государственную службу:

- в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;

- восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда;

Избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

Наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

- в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом .

Кадровый резерв формируется для замещения:

- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

- должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой (в настоящее время не создан) должен формироваться Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается также путем оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена.

Такая оценка позволяет:

- выявлять наиболее перспективных государственных служащих для дальнейшего продвижения их по службе;

- направлять на переподготовку и повышение квалификации служащих, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения;

- при определенных условиях избавляться от государственных служащих, не соответствующих занимаемой должности.

Аттестации проводятся на государственной службе всех видов в целях определения соответствия государственных служащих занимаемым должностям.

На государственной гражданской службе аттестация проводится один раз в три года. Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

Также ФЗ №58 установлено, что Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы.

Подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

1.3 Принципы управления кадрами в государственных органах

Управление государственной службой представляет собой осуществляемую в установленных организационно-правовых формах практическую деятельность по определению основных направлений развития и совершенствования всех элементов, составляющих в совокупности правовой институт государственной службы.

Система управления государственной службой необходима для обеспечения единства государственной службы Российской Федерации, взаимодействия государственных органов со структурами гражданского общества .

Система управления государственной службы нацелена на координацию деятельности государственных органов при решении вопросов:

- поступления на государственную службу;

- формирования кадрового резерва;

- прохождения и прекращения государственной службы;

- ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации;

- использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы;

- подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих;

- осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Управление государственной службой представляет собой также одно из направлений деятельности государственных органов. В этом смысле можно говорить об управлении государственной службой как о функции государственного аппарата, реализуемой специально созданными государственными органами.

Управление государственной службой основывается на общеправовых принципах законности и гласности, подчинения вышестоящим государственным органам и должностным лицам нижестоящих государственных органов и должностных лиц, а также на ряде специальных принципов, характеризующих институт государственной службы: стабильность государственной службы, единство основных требований, предъявляемых к государственной службе, открытость системы управления государственной службой для граждан и гражданского общества и т.д.

В Российской Федерации организационные основы управления государственной службой за последнее десятилетие претерпели существенные изменения. Указом от 3 июня 1993 года № 848 «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» был образован Совет по кадровой политике при Президенте РФ - консультативный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти. Указом Президента РФ от 12 февраля 1994 года № 298 было создано Управление федеральной государственной службы Президента РФ, являвшееся структурным подразделением Администрации Президента РФ.

В качестве основных задач Управления были определены: организационно-техническое обеспечение деятельности Совета по кадровой политике при Президенте РФ, создаваемых им комиссий и рабочих групп, а также контроль за выполнением его решений; ведение федерального реестра государственных служащих и реестра федеральных государственных органов и учреждений; разработка предложений по подготовке и переподготовке кадров для органов государственного и муниципального управления, в том числе по реализации международных программ по кадровым вопросам; организация научно-методического обеспечения деятельности федеральной государственной службы и др.

Основы управления государственной службой на региональном уровне закрепляются, как правило, в соответствующих актах законодательства субъекта Федерации о государственной службе.

На региональном уровне создается государственный орган управления государственной службой (управление по государственной службе субъекта Федерации, комитет по государственной службы администрации региона и т.д.). В одних субъектах Федерации статус органа управления государственной службой определяется региональным законом, в других - нормативным правовым актом главы субъекта Федерации, а в третьих - актами регионального правительства. В тех регионах, в которых орган управления государственной службы пока не создан, его функции выполняются государственными органами субъекта Федерации в соответствии с региональным законодательством.

Кроме того, ст. 17 ФЗ № 58 установлено, что для замещения должностей госслужбы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Кадровый резерв представляет собой важный элемент системы управления государственной службой, позволяющий реализовать конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе. Формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной службы. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно реагировать на потребности государственного аппарата, возникающие в связи с формированием и функционированием тех или иных государственных органов .

Таким образом, для замещения должностей гражданской службы формируются: федеральный кадровый резерв; кадровый резерв федерального государственного органа; кадровый резерв субъекта Российской Федерации; кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

В соответствии с ч. 6 ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

В целом в настоящий момент сложилась ситуация, когда на региональном уровне нормативно-правовое регулирование кадрового резерва является более развитым, чем на федеральном уровне. Правовые нормы о кадровом резерве, установленные ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пока не получили своего развития в соответствующих федеральных подзаконных нормативных правовых актах.

До сих пор не издан предусмотренный ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указ Президента РФ, устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на федеральной гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. Скорейшее принятие такого указа и должно устранить существующий пробел в правовом регулировании вопросов формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе.

Рассмотрим практические аспекты управления государственными гражданскими служащими.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1 Кадровое планирование и оценка персонала

Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной гражданской службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на государственной гражданской службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время .

Наипервейшая задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки .

К сожалению, на сегодняшний день на государственной гражданской службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных органов.

Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы на федеральном и субфедеральном уровнях.

Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Источники набора кадров в органы государственного управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает .

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной гражданской службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил .

2.2 Найм государственных гражданских служащих

В недалеком прошлом отбор персонала считался довольно простой процедурой. Руководитель лично беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как более серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами, представителями организации. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной власти состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата .

Законодательство РФ предусматривает две основные формы поступления на государственную гражданскую службу: в порядке назначения и на основании конкурса.

Назначение на должность государственной гражданской службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе. При назначении граждан на должности государственной гражданской службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти являются:

* отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;

* обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного управления.

Конкурс проводится при наличии в государственных органах вакантных должностей государственной и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится конкурсными комиссиями, создаваемыми в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной гражданской службы.

В российской практике государственного управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы: конкурс документов и конкурс-испытание. Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной гражданской службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного управления. Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые принятого на должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если государственный гражданский служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения .

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной гражданской службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Названные методы отбора кадров для работы в органах государственного управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов, поступающих на государственную гражданскую службу, подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.

В Великобритании в качестве главного условия поступления на должность выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов (Оксфорд, Кембридж).

В Германии руководящие кадры избираются на должность в основном по внутреннему конкурсу. Перед проведением конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Эти требования представляют собой совокупность формальных признаков, на основании которых можно сразу отклонить неподходящих кандидатов.

К таким признакам относятся:

Профессиональные предпосылки (образование, специальность, специальная подготовка, иностранные языки, опыт профессиональной деятельности, особые специальные знания);

Личностные предпосылки (устная речь при контактах с собеседником, в докладах, на консультациях граждан, письменная речь в работе с документами, умение дать письменное заключение о заявлениях и вопросах), обращение с гражданами, умение вести переговоры, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу, организационные способности, умение руководить сотрудниками, высказывать новые идеи и т.п.

Далее отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы с участием специалистов вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности. По такой схеме осуществляется отбор кандидатов на должности, например, в Боннском магистрате, в федеральных министерствах и ведомствах.

Важное место в системе отбора кадров на государственную службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.

В большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания и удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев - в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге), на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно (в США в ряде ведомств - 2 раза в год) с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.) .

Рассмотрим особенности профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

2.3 Профессиональная подготовка государственных гражданских служащих

Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти является обеспечение высокой профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

Профессионалу в области государственного управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2.умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Государственный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Согласно п. 3 ст. 11 ФЗ № 58-ФЗ для формирования профессиональной государственной службы исключительную значимость имеет подготовка кадров для прохождения службы. Согласно данному пункту такая подготовка осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами. Так, профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном соответственно указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ и законодательством субъекта РФ. В соответствии с договором, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся .

В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79 говорится о том, что координация подготовки кадров для гражданской службы осуществляется соответствующим органом по управлению государственной службой. Такой орган пока в РФ не создан.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственного служащего должны осуществляться в течение всего периода прохождения им государственной службы. Эти виды обучения относятся к дополнительному профессиональному образованию. При этом стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственного служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

На гражданской службе служащий направляется на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку в случаях назначения на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включения в кадровый резерв на конкурсной основе, а также по результатам аттестации.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом РФ.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих осуществляются на основании государственного заказа. Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном ФЗ от 21 июля 2005 года № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая его объем и структуру, утверждается Правительством РФ после вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

Деятельность по обучению государственных и муниципальных служащих за последние годы заметно активизировалась. В Российской Федерации уже к 2006 г. насчитывалось около 100 университетов, академий, институтов (из них 12 негосударственных) стали осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных, служащих по новым специальностям и специализациям, среди которых «управление персоналом», «социальная и кадровая работа», «административное управление» и др. К сожалению, это явление не сопровождается формированием единой программы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки государственных и муниципальных служащих, за обучение которых берутся сейчас многие образовательные учреждения различных профилей и форм собственности.

Несмотря на положительные подвижки в обучении служащих, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Этому есть много объяснений. Здесь и финансовые трудности, и ограниченные возможности подмены направляемых на учебу, а нередко и недооценка учебы руководителями и специалистами. Реальная практика, характеризующаяся расширением государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности.

Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т.п.). Как отмечает профессор ОмаровА.М., профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику - необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе .

Резюмируя сказанное, заметим, что в рамках данного раздела курсовой работы мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» направления кадровой работы в органах государственного управления. Проведенный выше анализ, безусловно, не может быть признан исчерпывающим. Мы лишь в сжатом виде раскрыли содержание организации работы с персоналом в органах государственной власти и муниципального управления. В реальной жизни элементов такой работы значительно больше, а значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и совершенствования кадрового состава своих органов. Представляется, что решение этих проблем может быть оптимизировано на основе использования позитивного опыта кадровой работы, накопленного отдельными органами государственной власти и муниципального управления РФ.

2.4 Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе

В соответствии с Концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 года, кадровая политика - одно из приоритетных направлений государственной политики, реализуемое путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Концепция определила приоритетные меры по осуществлению кадровой политики. Это, в первую очередь, формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работы с ним, создание эффективной системы управления государственной службой, совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Реализация указанных мер предполагает отбор кадров, в том числе через организацию работы с кадровыми резервами государственных служащих различных уровней и органов власти; управление развитием профессиональных качеств государственных служащих, в том числе через создание системы профессиональной подготовки кадров; планомерное обновление и эффективная ротация кадров; объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь, при проведении аттестаций и квалификационных экзаменов; вневедомственный контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов РФ и субъектов РФ о государственной службе. Решение всех этих задач и составляет суть реформы государственной службы.

Реформирование государственной службы, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации, осуществляется в настоящее время в соответствии с ФЗ №58 «О системе государственной службы Российской Федерации», ФЗ №79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также Указами Президента РФ «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы» от 19 ноября 2002 года №1336, «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы) на 2006 - 2007 годы» от 12 декабря 2005 года №1437 .

Таким образом, государственная кадровая политика осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

В настоящее время на федеральном уровне урегулированы вопросы проведения аттестации государственных гражданских служащих, проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, квалификационных требований к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих, денежного содержания федеральных государственных служащих, сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их профессионального уровня, присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы федеральным государственным гражданским служащим, о порядке и условиях командирования федеральных гражданских служащих .

Подобные документы

История возникновения и принципы государственной службы. Направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним. Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения.

курсовая работа , добавлен 19.12.2012


Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Аттестация как средство реализации кадровой политики. Комплексный характер деловой оценки государственных служащих. Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы на примере Правительства Ленинградской области.
Поведение государственных гражданских служащих в Инспекции Федеральной налоговой службы по Заельцовскому району г. Новосибирск

Понятие и принципы служебного поведения государственных гражданских служащих. Регуляторы и методы управления поведением в системе государственной службы. Порядок подготовки к заседанию членов комиссии по соблюдению требований к служебному поведению.

дипломная работа , добавлен 12.06.2013


Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых. Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.03.2011


Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ. Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России.

дипломная работа , добавлен 04.09.2017


Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Концепции образовательных программ для подготовки государственных служащих. Необходимость многопрофильного обучения. Ориентация на подготовку управленцев-аналитиков.

курсовая работа , добавлен 24.03.2012


Основные понятия и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих. Этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих. Проведение аттестации в Администрации Заводского района муниципального образования города Саратов.

Возможности государственной службы выполнять возложенные на нее задачи в решающей степени зависят от ее кадрового состава.

В соответствии с ФЗ №79 формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются :

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Акцент, сделанный законодателем на постоянный компетентностный рост гражданского служащего в течение всей служебной деятельности очевиден.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Кадровый состав государственных служащих , т.е. перечень и структура сотрудников, характеризуется такими связанными понятиями как «кадровый потенциал», «резерв кадров».

Кадровый потенциал государственных служащих отражает совокупность их социальных возможностей, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач, проблем, достижения поставленных целей. 6

Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформированная на основе отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными и личностными качествами для выдвижения на должности государственной службы.

Формирование кадрового резерва и работа с ним – это одно из важнейших направлений кадровой политики в сфере государственной службы.

Основные цели формирования и использования кадрового резерва:

1. создание подготовленного к управлению в меняющихся условиях состава госслужащих

2. обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;

3. совершенствование государственного управления на основе отбора, подготовки и продвижения эффективных кадров.

В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:

Федеральный кадровый резерв;

Кадровый резерв федерального государственного органа;

Кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

Кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом №79-ФЗ. Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

При оценке кадрового состава государственной службы применяется анализ как количественных, так и качественных показателей. Количественные показатели : количество и удельный вес специалистов, имеющих тот или иной вид (уровень) образования; удельный вес специалистов по возрастным группам, количество государственных служащих и т.д. Качественные показатели : профессия, квалификация, уровень образования, деловые качества и т.д.

Рассмотрим основные показатели кадрового состава государственных гражданских служащих России .

Важнейшим количественным показателем в сложившейся в России должностной системе государственной гражданской службы является динамика численности должностей (см. таблицу 5, а также приложение 7).

Очевиден устойчивый рост общей численности кадров государственной гражданской службы (так же, как и всего государственного персонала в целом). Обращает на себя внимание значительный абсолютный и удельный рост должностей категории «помощники (советники)», что является косвенным доказательством закрепления элементов патронатной системы прохождения госслужбы.

Таблица 5

Динамика численности должностей государственной гражданской службы и государственных должностей