Особенности работы у работодателей – физических лиц. Стажером нотариуса может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, а помощником нотариуса - имеющее лицензию на право нотариальной деятельности. Назначение на должности стажера и помощника нота

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Забайкальский государственный университет"

(ФГБОУ ВПО "ЗабГУ")

Заочный факультет

Кафедра гражданского права и гражданского процесса

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: "Трудовое право"

Особенности работы у работодателей - физических лиц.

Выполнил: студент

Группы ЮРз 10-1

Козлова Е.Д.

Проверил: доцент кафедры ГПиГП

Макарова Н.С.

Содержание

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Рядом особенностей обладает работа у работодателей - физических лиц. Принципиально все работодатели - физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые - в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т.п.

Первая группа работодателей - физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст.20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст.23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

1. Особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель - физическое лицо обязан:

· оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

· уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

· оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя - физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели - индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст.309 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями - физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями - физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст.14, 15 и 16 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного полномочия является не ясным, и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее, практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные "спорные" полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст.303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя - физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления, как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральном уровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т.п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844-ОД "О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем" Закон Волгоградской области от 09. 07.2003 N 844-ОД (ред. от 02. 11.2007)"О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем" (принят Волгоградской областной Думой 19. 06.2003) // Волгоградская правда", N 124, 15. 07.2003 . Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст.5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова "Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками" Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками" от 12 августа 2002 г. N 791 , и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст.12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи - уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст.303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

2. Содержание трудовых договоров с работодателями - физическими лицами

Содержание трудовых договоров с работодателями - физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст.304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т.п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц - индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) по общему правилу, установленному ч.2 ст.59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю - физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст.305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

В исключение из общего правила работодатель - физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч.1 ст.74 ТК РФ.

3. Прекращение трудовых договоров с работодателями - физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем - физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.

Заключая трудовой договор, работодатель - физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. Последними могут, например, быть признаны: "вступление в брак", "наступление беременности", "достижение пенсионного возраста" и т.п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем - физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст.261 ТК РФ. В результате работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником - беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем - физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос "как быть?", если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).

По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя - физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

4. Работа у нотариусов и аудиторов

Назначение на должности стажера и помощника нотариуса в государственной нотариальной конторе осуществляется в порядке, определяемом Министерством юстиции Российской Федерации совместно с Федеральной нотариальной палатой.

Стажером нотариуса может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, а помощником нотариуса - имеющее лицензию на право нотариальной деятельности.

Права и обязанности стажера и помощника нотариуса определяются трудовым договором.

Лицо, замещающее временно отсутствующего нотариуса, наделяется полномочиями нотариуса территориальным органом федерального органа исполнительной власти, осуществляющего правоприменительные функции и функции по контролю и надзору в сфере нотариата, совместно с нотариальной палатой по предложению нотариуса из числа лиц, отвечающих требованиям статьи 2 Основ "Основы законодательства Российской Федерации о нотариате" (утв. ВС РФ 11. 02.1993 N 4462-1) (ред. от 29. 06.2012, с изм. от 02. 10.2012)) // Российская газета, N 49, 13. 03.1993 , для исполнения его обязанностей на период временного отсутствия. Наделение полномочиями может быть осуществлено заранее с определением оснований невозможности исполнения нотариусом служебных обязанностей (отпуск, болезнь и другие уважительные причины), которые могут возникнуть в течение календарного года.

Наделение полномочиями лица, замещающего временно отсутствующего нотариуса, производится на основании соглашения, заключенного между нотариусом и лицом, желающим исполнять обязанности нотариуса.

Полномочия лица, замещающего временно отсутствующего нотариуса, возникают после наделения его правом совершения нотариальных действий и непосредственного исполнения служебных обязанностей нотариуса и заканчиваются в момент их сдачи нотариусу.

В случае, если нотариус отсутствует более недели, он обязан известить об этом соответствующую нотариальную палату.

Нотариус не вправе исполнять свои должностные обязанности в период их исполнения лицом, временно его замещающим.

За исполнение обязанностей нотариуса лицо, временно его замещающее, получает денежное вознаграждение, обусловленное соглашением.

Ответственность за ущерб, причиненный действиями лица, замещающего временно отсутствующего нотариуса, несет нотариус. При этом нотариус вправе предъявить лицу, исполнявшему его обязанности, регрессный иск в размере причиненного ущерба.

Помимо нотариуса работодателем - физическим лицом так же может быть индивидуальный аудитор.

Индивидуальный аудитор может, например, привлекать к работе эксперта. Специальное образование и опыт дают аудитору общее представление о различных вопросах ведения предпринимательской деятельности, однако аудитор не обязан обладать экспертными знаниями, которыми обладает лицо, получившее соответствующую подготовку или профессиональную квалификацию, например, для работы в качестве актуария или инженера Постановление Правительства РФ от 23. 09.2002 N 696 (ред. от 22. 12.2011)"Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности"//Собрание законодательства РФ, 30. 09.2002, N 39, ст. 3797. .

Перед привлечением к работе эксперта аудитор на основе профессионального суждения должен оценить профессиональную компетентность этого эксперта, рассмотрев:

а) наличие у эксперта профессионального аттестата, лицензии или его членство в соответствующей профессиональной саморегулируемой организации (членство эксперта в соответствующей профессиональной саморегулируемой организации, как правило, может являться дополнительным подтверждением профессиональной компетентности эксперта);

б) опыт и репутацию эксперта в той области, аудиторские доказательства в которой аудитор предполагает получить.

Аудитор должен на основе профессионального суждения оценить объективность эксперта.

Риск того, что эксперт не сможет сохранить объективность, увеличивается, если он:

а) является сотрудником аудируемого лица;

б) связан с аудируемым лицом каким-либо иным образом, например, является финансово зависимым от него или имеет какие-либо инвестиции в аудируемое лицо.

Если аудитор не уверен в профессиональной компетентности или объективности эксперта, то он должен обсудить любые сомнения по данному вопросу с руководством аудиторской организации и определить, можно ли получить достаточный объем необходимых аудиторских доказательств по результатам работы эксперта. Аудитору может потребоваться выполнить дополнительные аудиторские процедуры или получить аудиторские доказательства от другого эксперта с учетом факторов, указанных в пункте 7 федерального правила (стандарта) аудиторской деятельности Постановление Правительства РФ от 23. 09.2002 N 696 (ред. от 22. 12.2011)"Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности"//Собрание законодательства РФ, 30. 09.2002, N 39, ст. 3797. .

Аудитор должен получить достаточные надлежащие аудиторские доказательства в отношении того, что работа, выполненная экспертом, соответствует целям аудита. Такие аудиторские доказательства могут быть получены посредством установления для эксперта технического задания, как правило, в письменной форме. Такое техническое задание может касаться следующих вопросов:

а) цели и объем работы эксперта;

б) общее описание задач, результаты решения которых, по мнению аудитора, должны быть отражены в отчете эксперта;

в) степень доступа эксперта к соответствующей информации и документам;

г) порядок взаимоотношений эксперта с аудируемым лицом;

д) конфиденциальность информации об аудируемом лице;

е) информация о допущениях и методах, которые могут быть использованы экспертом, и об их соответствии допущениям и методам, использованным в предыдущие отчетные периоды.

При нечетком изложении ответов на вопросы, установленные в техническом задании, аудитору может потребоваться обратиться непосредственно к эксперту с целью получения соответствующих аудиторских доказательств.

Аудитор оценивает результаты работы эксперта, представляемые в виде отчета в письменной форме, с точки зрения получения аудиторских доказательств в отношении предпосылок подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности. Это предполагает оценку того, насколько верно отражена в финансовой (бухгалтерской) отчетности или подтверждает предпосылки подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности суть сделанных экспертом выводов, а также рассмотрение иных обстоятельств:

Эксперт определяет надлежащий характер и разумность использованных допущений и методов, порядок их применения. Аудитор не обладает соответствующими знаниями, поэтому не всегда может оспаривать допущения и методы, использованные экспертом. Тем не менее, основываясь на понимании деятельности аудируемого лица и результатах дальнейших аудиторских процедур, аудитор должен понять, являются ли использованные экспертом допущения и методы уместными и разумными.

работодатель физическое лицо договор

Заключение

В заключение можно сделать главный вывод, что такая группа работников, как работники работающие у работодателя - физического лица, защищена не во всех случаях, некоторыми нормами для защиты своих прав они не могут воспользоваться.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде (ст.308 ТК РФ).

В настоящее время Трудовой кодекс РФ допускает создание у работодателя - индивидуального предпринимателя комиссий по трудовым спорам, в которых будут рассматриваться индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, работающих у такого работодателя, за исключением тех споров, которые в соответствии со ст.391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в суде (в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора).

Также работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем - физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Список литературы

2. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001г. // "Российская газета", №256, 31.12.2001г.;

3. Основы законодательства Российской Федерации о нотариате" (утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462-1) (ред. от 29.06.2012, с изм. от 02.10.2012)) // Российская газета, N 49, 13.03.1993;

4. Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 696 (ред. от 22.12.2011)"Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности" // Собрание законодательства РФ, 30.09.2002, N 39, ст.3797;

5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" ред. от 06.02.2004) // СЗ РФ, 21.04.2003, № 16, ст.1539;

6. Закон Волгоградской области от 09.07.2003 N 844-ОД (ред. от 02.11.2007)"О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем" (принят Волгоградской областной Думой 19.06.2003) // Волгоградская правда", N 124, 15.07.2003

7. Постановление мэра города Саратова "Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками" от 12 августа 2002 г. N 791

8. С.Е. Чаннов, Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц // http://www.top-personal.ru/issue.html? 2374

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность трудового договора. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Основные формы и виды трудового договора.

реферат , добавлен 28.07.2007


Общие положения о трудовом договоре. Содержание трудового договора. Существенные и дополнительные условия трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала.

курсовая работа , добавлен 20.10.2006


Понятие трудового права. Отличия трудового договора от гражданско-правового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Гарантии для работника при заключении им трудового договора. Содержание трудового договора.

контрольная работа , добавлен 11.09.2006


Метод и функции трудового права. Порядок приема на работу, срок действия трудового договора. Трудовой договор с предварительным испытанием, его недействительность. Изменение существенных условий труда. Основания для прекращения трудового договора.

шпаргалка , добавлен 21.04.2010


Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 25.01.2007


Трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем осуществляется на основании заключения сторонами трудового договора. Срок, заключение срочного трудового договора. Процесс найма рабочей силы, мотивация труда, профессиональная подготовка.

контрольная работа , добавлен 02.04.2009


Порядок и особенности оформления документов, последовательность действий при приеме на работу, сущность трудового договора. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Основания прекращения трудового договора.

контрольная работа , добавлен 30.03.2013


Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прогул и иные виновные однократные действия работника. Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и сокращением численности работников.

курсовая работа , добавлен 15.02.2015


Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности. Юридические и физические лица - работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как субъект трудового права.

курсовая работа , добавлен 09.02.2007


Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращение численности или штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Смена собственника имущества организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Избрание генерального директора (президента) общества с ограниченной ответственностью является исключительной компетенцией общего собрания участников общества Федеральный закон от 8.02.1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства РФ. - 1998. - №7. - Ст. 785 - Статья 32, пп. 2, 4. .

Право заключения контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий предоставлено федеральным органам исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 г. №234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства РФ. - 2000. - №13. - Ст. 1373; 2001. - №31- Ст. 3281; 2002 - №4. - Ст.3986; 2006. - №13. - Ст. 1408. - П.1. .

На муниципальном и городском предприятии, также предприятии, в имуществе которого вклад федерации либо местного органа государственной власти составляет более 50%, право назначать и утверждать руководителя реализуется учредителем компании вместе с трудовым коллективом. Возможности управляющего компании конкретизируются контрактом (контрактом), который заключается при его найме (назначении). В договоре (контракте) определяются права, обязанности и ответственность руководителя компании перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок договора, условия освобождения от занимаемой должности. Трудовые правоотношения с руководителем компании инсталлируются на срок деяния контракта (договора). До истечения этого срока руководитель компании быть может освобожден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным контрактом либо законодательством РФ. Остальные лица из числа администрации -- заместители управляющего компании, руководители подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, остальных подобных подразделений компании, структурной единицы объединения), также старшие профессионалы и профессионалы -- назначаются на должность и освобождаются от должности управляющим компании Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права [текст]: Дис. канд. юрид. наук. -- М.: ПроСофт-М, 2005. - 191 c. .

Мы рассмотрели основные положения трудоправового статуса руководителя, как субъекта трудового права. Таким образом, признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным правовым статусом. Формирование специального правового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов: трудовой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, также регулируемые главой 43 Трудового кодекса РФ (статьи 278, 279).

3. 4 Р аботодатель как физическое лицо

Согласно статье 20 Трудового кодекса РФ, на стороне работодателя в трудовых отношениях может выступать физическое лицо. Трудовой кодекс дает подробное определение понятия физического лица в трудовом праве. Согласно части 5 рассматриваемой нами статьи физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее -- работодатели -- индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.]; под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2008. - С. 28. .

В качестве работодателя могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т.д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность. В Трудовом кодексе об этом упоминается впервые в части 7 статьи 20: «Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - №27.- Ст. 2878. - Ст. 20. .

Кроме того, законодатель четко фиксирует, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /М. О. Буянова, К. Н. Гусов [и др.]; под ред. К. Н. Гусова. - 7е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2008. - С. 29. .

Впервые в законодательной практике регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с физическими лицами, осуществляется нормами Трудового кодекса РФ. В главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц» подробно рассматриваются особенности правового положения работодателя - физического лица. Мы проанализировали содержание статей Трудового кодекса, входящих в указанную главу (статьи 303-309).

3.5 Особенности правового статуса работодателя - физического лица

Согласно статье 303, если федеральными законами и Трудовым кодексом не запрещена работа, на которую поступает работник к физическому лицу, то допускается заключение трудового договора, по которому работник обязуется ее выполнить. Работодатель -- физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Регистрация трудового договора носит уведомительный характер, но обязательна для работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - №27.- Ст. 2878. - Ст. 20. . В трудовом договоре с работодателем - физическим лицом должны быть указаны стороны договора (фамилия, имя, отчество, паспортные данные, адреса работодателя и работника). Трудовой договор должен быть заверен подписями сторон. Третий экземпляр трудового договора желательно сохранить в органе местного самоуправления, который его зарегистрировал.

До вступления в действие Трудового кодекса особенности регулирования труда лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работников), и форма договора с ними определялись Положением, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1987. - №2). Труд этих лиц применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться секретари, библиотекари, водители автомашин, няни, гувернеры, садовники, повара и другие. Цель их деятельности -- обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

В последние годы с развитием частного бизнеса применение наемного труда работодателями - физическими лицами приобрело довольно широкий масштаб и выходит далеко за пределы домашнего хозяйства и прочих личных услуг. Труд наемных работников в современных условиях может приносить работодателю - физическому лицу доход. В этих случаях лицо, с которым заключается трудовой договор, не является домашним работником.

Если работодатель - физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. - С. 45. .

Также, стоит принять во внимание, что нормы главы 48 Трудового кодекса не относятся к крестьянским (фермерским) хозяйствам. Стороной трудовых отношений с наемными работниками в таком хозяйстве является оно само в лице главы этого хозяйства, который имеет право принимать на работу в фермерские хозяйства работников и увольнять их Федеральный закон от 11 июня 2003 г. №74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» // Собрание законодательства РФ. - 2003. - №24. - Ст. 2249. - Статья 17. . Статья 303 Трудового кодекса акцентирует внимание на одном ограничении: работник не должен выполнять запрещенную законом работу. В остальном стороны свободны в определении трудовой функции работника Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003. - С. 46. . Форма трудового договора с работодателем - физическим лицом, как и с любым другим работодателем, должна быть письменной. Включение в него всех существенных для сторон условий имеет особое гарантийное значение для работника и работодателя, так как вносит необходимую формальную определенность в их взаимные права и обязанности.

Также содержание статьи 303 дополняет трудовой статус работодателя - физического лица в части его обязанностей, а именно: обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в форме и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Но это не освобождает работодателя - физическое лицо - от выполнения и других обязанностей по отношению к работнику, которые предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса РФ.

Особая обязанность работодателя -- физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, -- уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Соблюдение этого порядка дает возможность работнику подтвердить время его работы у работодателя -- физического лица, что предусмотрено статьей 309 Трудового кодекса РФ.

Объем настоящей работы не позволяет всецело охватить содержание главы 48 Трудового кодекса РФ. Упомянем о содержании некоторых статей указанной статьи: положения статьи 304 регулируют срок трудового договора, предусматривая возможность определения вида трудового договора (на неопределенный или определенный срок) по соглашению сторон. Статья 305 из возможных и необходимых условий трудового договора с работодателем - физическим лицом выделяет рабочее время и время отдыха. Работнику может быть установлена пятидневная или шестидневная рабочая неделя, иной режим работы. Существенным ограничением воли сторон в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом являются запрет превышения общеустановленной нормы рабочего времени (часть 2 статьи 91 Трудового кодекса РФ) и уменьшение общеустановленной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (там же, часть 1 статья 115) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - №27.- Ст. 2878. - Ст. 20. . Статья 306 содержит положения об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодателем, ограничивая право работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора. Согласно общим положениям Трудового кодекса (статья 72) изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон. Статья 306 регулирует условия прекращения трудового договора, предусматривая необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Ведь в соответствии со ст. 303 такой работодатель должен в уведомительном порядке зарегистрировать заключенный трудовой договор в органах местного самоуправления, там же он должен зарегистрировать прекращение этого договора. Статья 308 регулирует разрешение индивидуальных трудовых споров. Содержанием положений статьи предусмотрено, что индивидуальные трудовые споры, которые не урегулированы работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, разрешаются судом. Прежняя редакция относилась ко всем работодателям - физическим лицам. Работник при невозможности достичь соглашения при непосредственных переговорах сторон или с участием представителя работника вправе обратиться в Комиссию по разрешению трудовых споров, а затем в суд либо непосредственно в суд, минуя комиссию. Статья 309 содержит положения р документах, подтверждающих период работы у работодателей - физических лиц:

1) если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то он как иработодатель - юридическое лицо обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) иное физическое лицо, выступающее как работодатель, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Период работы у такого работодателя подтверждается трудовым договором, а его письменная форма обязательна.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Подтверждают существование трудовых отношений также письменный трудовой договор, справки о работе и заработке и некоторые другие документы.

Заключение

Работодатель, как и работник, -- сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Тема трудовых отношений между работодателем и работником - является актуальной, поскольку трудовое право, как самостоятельная отрасль очень активно развивается. Частое изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Мы подробно ознакомились с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, осуществив комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений. Подробно рассмотрели правовой статус, включая основные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовых правоотношений. Также мы ознакомились с правовыми особенностями основных видов работодателей: юридического лица, физического лица, работодателя - иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Работодатель -- это организация любой формы собственности, обладающая трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью, которая заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры. Одним из важнейших вопросов, который не остался не затронутым - вопрос о трудовой правосубъектности работодателя, от содержания и особенностей котороый всецело зависит способность работодателя вступать в трудовые отношения с работником.

Подобные документы

Исследование правовой природой личности работодателя как участника трудовых правоотношений. Теоретический анализ правовых особенностей работодателя как субъекта правовых отношений. Юридические и физические лица, имеющие право заключать трудовые договоры.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014


Анализ теоретических и правовых аспектов работодателя как субъекта трудового права, определение его содержания, признаков. Права и обязанности работодателя – физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления.

курсовая работа , добавлен 16.10.2010


Основные виды и понятие правовых статусов субъектов трудового права. Правовая природа работодателя как юридического и физического лица, его права и обязанности. Органы управления юридического лица как механизм осуществления трудовой правоспособности.

курсовая работа , добавлен 08.04.2011


Исследование правовой природы личности работодателя как участника трудовых правоотношений. Изучение основных прав и обязанностей работодателя. Характеристика юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации.

курсовая работа , добавлен 21.02.2014


Общее определение правосубъектности работодателя. Предпосылки возникновения работодательской правосубъектности и ее содержание. Виды работодателей и особенности их правовой личности. Перечень условий, по которым физические лица признаются работодателями.

реферат , добавлен 23.05.2012


Ознакомление с правовой природой личности работодателя как участника трудовых правоотношений. Основные принципы и закономерности, правовй статус и правосубъектность работодателя. Анализ юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения.

курсовая работа , добавлен 24.11.2009


Анализ теоретических аспектов работодателя как субъекта трудового права. Выявление правового статуса руководителя организации. Оценка юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения. Содержание и прекращение трудового договора.

курсовая работа , добавлен 25.04.2015


Виды и общее понятие правовых статусов субъектов трудового права. Модель немецких производственных советов и российская специфика социально-трудовых отношений. Ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений.

курсовая работа , добавлен 15.12.2014


Общее определение и содержание правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности: физическое и юридическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, их отличительные характеристики и права.

курсовая работа , добавлен 22.04.2011


Виды работодателей и особенности их правовой личности. Юридические и физические лица в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права. Правосубъектность организации: основные права и обязанности.

Понятие работодателя . – Иной субъект, выступающий в качестве работодателя. – Работодатель – физическое лицо как сторона трудового договора . – Группы работодателей – физических лиц. – Возникновение трудовой правосубъектности работодателя – физического лица. – Регистрация трудового договора, заключенного работодателем – физическим лицом. – Права и обязанности работодателей – физических лиц. – Работодатель – юридическое лицо как сторона трудового договора . – Возникновение трудовой правосубъектности работодателя – юридического лица. – Концепция работодательской правосубъектности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. – Работодательская правосубъектность учреждений. – Субъекты, представляющие работодателя. – Основные выводы .

Понятие работодателя. В первом томе настоящего Курса была подробно рассмотрена теория работодателя как субъекта трудового права. Напомним основные выводы, сформулированные в рамках проведенного исследования.

1. В соответствии с действующим законодательством в качестве работодателя могут выступать: а) физические лица; б) юридические лица; в) государство, действующее через свои органы.

2. Правосубъектность работодателя представляет собой способность быть участником, прежде всего, трудового правоотношения. Участие работодателя в других отношениях, входящих в предмет трудового права, определяется его способностью быть субъектом трудового правоотношения.

3. Правосубъектность работодателя имеет два элемента, которые заключаются в способности: а) предоставить работу и б) оплатить труд работника.

4. Условия правосубъектности работодателя подразделяются на материальные и формально-юридические. Материальные условия правосубъектности – наличие хозяйственной сферы (т. е. наличие долговременных целей, имущества, необходимого для их достижения, организации). Формальные условия правосубъектности работодателя – это признание его в качестве субъекта права со стороны внешнего правового авторитета (государства).

5. Правосубъектность работодателя реализуется в правоотношениях, в которых она приобретает вид субъективных прав и обязанностей. Основными субъективными правами и обязанностями работодателя являются его права и обязанности как субъекта трудового правоотношения (обязанность предоставить работу, обязанность оплатить труд, право получить от работника труд обусловленного количества и качества).

Однако за время, прошедшее между завершением работы над первым томом и формированием настоящего тома, был принят Трудовой кодекс РФ, заставивший представителей науки трудового права вновь обратиться к рассмотрению проблем правосубъектности работодателя. Свидетельством тому является значительное количество диссертационных исследований по данной проблематике.

Применение нового законодательства о труде поставило перед наукой трудового права ряд проблем, нуждающихся в серьезном исследовании. В настоящем параграфе будут рассмотрены вопросы правосубъектности работодателя как стороны трудового договора, не затронутые в первом томе настоящего Курса либо требующие дополнительного изучения применительно к настоящему времени. Материалы данного параграфа являются дополнением к первому тому Курса и базируются на приведенных выше выводах относительно правосубъектности работодателя.

Статья 20 ТК РФ дает следующее определение работодателя: работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение дополнено указанием на то, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Как сторона трудового договора работодатель должен исполнять следующие обязанности: предоставить работнику работу по определенной сторонами трудовой функции, обеспечить работнику надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника. В свою очередь работодатель вправе потребовать от работника предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Указанные права и обязанности работодателя как стороны трудового договора можно рассматривать в качестве основополагающих (базовых для иных прав и обязанностей, призванных обеспечивать «реальную жизнь» трудового отношения, например права на реализацию дисциплинарных полномочий или обязанность охранять достоинство личности работника).

В связи с этим принципиально важным является оценка позиции законодателя о признании в качестве работодателя иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Но вначале определимся с понятием «иной субъект».

«Иной субъект», выступающий в качестве работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ, также является лицом, поскольку должен выполнять все обязанности в сфере трудового права и нести ответственность.

Обычно под иным субъектом авторы комментариев к ТК РФ понимают Российскую Федерацию и субъектов Российской Федерации, которые в силу ст. 5 ГК РФ могут принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами. Действительно, нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, нанимателем государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации – соответствующий субъект Российской Федерации (п. 3 ст. 10 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»). Вместе с тем ни Российская Федерация, ни соответствующий субъект Российской Федерации не наделены правом заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 23 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» стороной служебного контракта является представитель нанимателя, под которым понимается руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющий полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (ст. 1 данного Закона).

Не останавливаясь подробно на абсурдности положения о наименовании работодателем (нанимателем) физических лиц, являющихся либо руководителями государственного органа, либо представителями таких руководителей, или иных физических лиц, действующих от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации, отметим, что как Российская Федерация, так и субъект Российской Федерации не могут быть признаны «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры».

В то же время ст. 20 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» относит к правам собственника имущества унитарного предприятия заключение трудового договора с руководителем унитарного предприятия. Правом на заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»). Соответственно именно данные федеральные органы исполнительной власти и следует рассматривать в качестве работодателей по смыслу ст. 20 ТК РФ.

Однако можно ли считать федеральные органы исполнительной власти полноправным работодателем по отношению к руководителю унитарного предприятия? Для ответа на этот вопрос мы должны вернуться к основополагающим правам и обязанностям работодателя по трудовому договору.

Федеральный орган исполнительной власти, заключая с руководителем трудовой договор, предоставляет ему работу по определенной трудовой функции (руководитель предприятия), устанавливает размер и формы оплаты труда, а также вправе потребовать от руководителя предоставления труда определенного количества и качества, исполнения законным образом установленных правил осуществления трудовой деятельности. Это безусловно свидетельствует о выполнении данным органом функций работодателя. Вместе с тем возникает ряд существенных вопросов. Обязан ли данный орган обеспечивать работнику надлежащие условия труда? При отсутствии у предприятия денежных средств должна ли быть выплачена руководителю заработная плата за счет средств, выделяемых на содержание соответствующего федерального органа исполнительной власти?

Естественно, никакой федеральный орган исполнительной власти не в состоянии фактически обеспечить здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте конкретного руководителя, зачастую удаленного от места нахождения данного органа на тысячи километров. Поэтому конкретная реализация данной обязанности работодателя возлагается на само унитарное предприятие, от имени которого конкретные распорядительные действия осуществляет как раз руководитель (работник по рассматриваемому трудовому договору). Так, п. 2.3.8 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49, обязывает руководителя обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех (курсив наш. – В. С.) рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством. Возложение соответствующей обязанности на руководителя не является переложением обязанностей работодателя на работника. Оборудование рабочего места руководителя осуществляется за счет средств унитарного предприятия, обеспечивается унитарным предприятием самостоятельно либо привлечением тех или иных исполнителей по гражданско-правовому договору. Поскольку от имени предприятия действует именно руководитель, может сложиться впечатление о возложении на него обязанностей другой стороны трудового договора.

Таким образом, обязанность работодателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда реализуется не федеральным органом исполнительной власти, а самим унитарным предприятием.

Аналогичная ситуация сложилась и в части обеспечения своевременной и в полном объеме оплаты труда руководителя. Заработная плата выплачивается руководителю одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия за счет средств предприятия, а не средств федерального органа исполнительной власти. Тем самым и данная обязанность работодателя реализуется унитарным предприятием.

Поэтому «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» не является носителем работодательской правосубъектности в полном объеме. В примере с руководителем федерального государственного унитарного предприятия обязанности работодателя разделены между федеральным органом исполнительной власти и федеральным государственным унитарным предприятием. Как следствие работодательская правосубъектность данного субъекта является неполной. Логичнее было бы говорить о том, что субъект, наделенный правом на заключение трудового договора, обладает элементами работодательской правосубъектности, частично осуществляет права и исполняет обязанности работодателя.

Анализ данной ситуации приводит нас и к более общему выводу: единая работодательская правосубъектность может распределяться между несколькими лицами. Такое распределение (расщепление) работодательской правосубъектности свойственно не только рассмотренным отношениям. В дальнейшем, рассматривая отдельные виды работодателей, мы обнаруживаем иные модели расщепления работодательской правосубъектности. При этом мы в полной мере понимаем условность данного термина и обращение к нему рассматриваем в качестве начала соответствующей дискуссии.

Перейдем к анализу отдельных видов работодателей.

Работодатель – физическое лицо как сторона трудового договора. Правовое положение физического лица как работодателя стало предметом пристального рассмотрения в науке отечественного трудового права лишь в 90-е годы XX в. И хотя формально-юридическая возможность для физического лица быть работодателем допускалась законодательством советского времени, но фактически она рассматривалась в качестве исключения из правила. Свидетельством этого является и ограничение сферы применения труда других лиц выполнением работ в домашнем хозяйстве граждан, оказанием им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг личного характера. И лишь в условиях экономики рыночного типа физические лица получили возможность использовать труд наемных работников в целях осуществления предпринимательской деятельности.

В настоящее время существуют два взгляда на классификацию работодателей – физических лиц. В первом томе настоящего Курса Е. Б. Хохлов отмечал существование двух видов физических лиц – работодателей, обладающих различным работодательским статусом: лиц, использующих наемный труд в домашнем хозяйстве, и лиц, ведущих предпринимательскую деятельность. Эта позиция была поддержана А. М. Лушниковым и М. В. Лушниковой.

Впоследствии, правда, Е. Б. Хохлов выделял уже три группы работодателей – физических лиц. Это, во-первых, лица, привлекающие чужой труд в целях производства прибыли (лицо, ведущее индивидуальную предпринимательскую деятельность); во-вторых, лица, использующие труд работника в личном домашнем хозяйстве; в-третьих, лица, привлекающие труд работника для достижения иных общественно полезных целей, не связанных с производством прибыли (адвокаты, нотариусы). Выделение трех видов работодателей – физических лиц поддерживается и в диссертационных исследованиях, посвященных проблеме правосубъектности работодателя. Действительно, законодательство прямо определяет нотариальную деятельность как не являющуюся предпринимательством и не преследующую цели извлечения прибыли (ст. 1 Закона РФ «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате»). Аналогично рассматривается и адвокатская деятельность (ст. 1 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»). Вместе с тем Налоговый кодекс РФ (ст. 11) относит частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, к индивидуальным предпринимателям. Впрочем, данное противоречие не влияет на исследование трудоправового характера.

По нашему мнению, в основе выделения различных видов работодателей – физических лиц в его практическом приложении должна находиться направленность трудовой деятельности. Во-первых, работник может обслуживать потребности работодателя – физического лица как биологической единицы и самостоятельной личности. И это одно из направлений применения наемного труда. Во-вторых, работник может способствовать работодателю в исполнении его обязательств перед третьими лицами, не являющимися членами семьи работодателя. Тогда перед нами иное направление использования наемного труда.

Таким образом, с точки зрения осуществления прав и обязанностей работодателя следует выделять две группы работодателей – физических лиц: 1) использующих труд работника исключительно для удовлетворения личных потребностей и 2) использующих труд работника в предпринимательской или профессиональной деятельности.

Следует оговориться, что российское трудовое законодательство до недавнего времени устанавливало единый правовой статус работодателя – физического лица. В совокупности с особенностями регулирования труда работников, работающих у работодателя – физического лица, это приводило к необоснованным преимуществам для индивидуальных предпринимателей по сравнению с юридическими лицами. Так, существенные условия трудового договора могли быть изменены работодателем – физическим лицом с предупреждением работника в сокращенные сроки (не менее чем за 14 календарных дней). Трудовой договор мог быть прекращен по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определялись в самом трудовом договоре. Определенные, хотя и неполные, коррективы, определяющие различия в правовом статусе работодателей – физических лиц, были произведены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Трудовой кодекс РФ (ст. 20) выделяет две группы работодателей – физических лиц:

1. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Такие работодатели поименованы как работодатели – индивидуальные предприниматели.

2. Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Как видим, решение законодателя соответствует выводам теории трудового права о существовании двух видов работодателей – физических лиц. Различия в правах и обязанностях указанных работодателей будут рассмотрены ниже.

Законодательство о труде до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ не содержало норм о моменте возникновения трудовой правосубъектности работодателя – физического лица, что являлось существенным пробелом закона. Однако отсутствие соответствующего законодательства стимулировало научную дискуссию по данному вопросу.

Наиболее часто в литературе возникновение работодательской правосубъектности физического лица связывается с моментом наступления его гражданской правосубъектности в полном объеме (достижение 18-летнего возраста, либо вступление в брак, либо эмансипация). Соответственно предлагается признать способность к заключению трудового договора за следующими физическими лицами: любым физическим лицом, достигшим возраста 18 лет, эмансипированным несовершеннолетним, достигшим 16 лет (работающим по трудовому договору или занимающимся предпринимательской деятельностью, т. е. обладающим материальными условиями правосубъектности), несовершеннолетним, вступившим в брак (он может и не достичь 16 лет и не иметь самостоятельного имущества и источников доходов).

Данная позиция ввиду ее довольно общего характера была подвергнута критическому осмыслению. Так, Г. В. Казакова отмечает, что социализация физического лица наступает к 14 годам. В этом возрасте несовершеннолетние артисты или спортсмены получают самостоятельный доход, за счет которого оплачивают услуги педагогов, тренеров и прочих специалистов. В силу ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние, достигшие возраста 14 лет, самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам. Она предлагает допустить в сферу труда в качестве работодателей физических лиц, начиная с возраста 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок).

В данной концепции, безусловно, наличествует разумное начало. Действительно, гражданское законодательство (ст. 26 ГК РФ) предоставляет несовершеннолетним, достигшим 14-летнего возраста, право на самостоятельное, без согласия родителей, усыновителей или попечителей, распоряжение своим заработком, стипендией и иными доходами. Было бы логичным допустить в качестве способа распоряжения заработком и иными доходами заключение трудового договора с наемным работником. Однако между покупкой магнитофона и вступлением в трудовые отношения в качестве работодателя – «дистанция огромного размера». Нет необходимости в настоящий момент доказывать высокую степень социальной ответственности работодателя и необходимость гражданской зрелости для исполнения обязанностей работодателя. Ожидать такой зрелости от любого и каждого несовершеннолетнего, обладающего заработком, невозможно. Но фактическая необходимость заключения трудовых договоров в интересах несовершеннолетних, обладающих самостоятельным заработком, очевидна. Эти лица при исполнении своих трудовых функций творческого или спортивного характера могут быть оторваны от места постоянного проживания законных представителей и нуждаются в предоставлении им возможности реализовать права и обязанности работодателя. Выходом из данной ситуации могло бы стать изменение возраста возможного объявления несовершеннолетнего дееспособным (эмансипации). Предоставление права на эмансипацию с 14-летнего возраста способно удовлетворить и интересы несовершеннолетнего, который вправе приобрести работодательскую правосубъектность, и интересы общества, поскольку в рамках формализованной процедуры эмансипации осуществляется проверка степени социализации личности (в эмансипации несовершеннолетнего может быть отказано). Кстати, одновременно устраняется и внутреннее противоречие гражданского законодательства: подтверждающий свою социальную зрелость работающий гражданин не может быть признан дееспособным, пока ему не исполнилось 16 лет, в то же время несовершеннолетний, вступивший в брак и до достижения данного возраста, признается дееспособным (хотя вступление в брак в столь раннем возрасте обусловлено, как правило, вынуждающими к тому причинами, которые свидетельствуют как раз о социальной незрелости человека).

Необходимо также заметить, что Г. В. Казакова в своих рассуждениях идет еще дальше, предлагая различать правоспособность и дееспособность работодателя – физического лица. Работодательская правоспособность (способность иметь права и исполнять обязанности работодателя по трудовому договору), по ее мнению, должна признаваться в равной мере за всеми физическими лицами, имеющими самостоятельный доход (заработок), гарантирующий оплату труда работника не ниже минимального размера оплаты труда. Способность же своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности работодателя в полном объеме возникает по достижении 18-летнего возраста или с момента признания эмансипированным. При этом от имени неэмансипированных несовершеннолетних работодателей трудовой договор должны заключать родители, усыновители или опекуны. Они же и несут материальную ответственность по трудовым договорам, если не докажут, что обязательство было нарушено не по их вине.

Представляется, что для столь революционного вывода оснований не имеется. Конечно, аналогия с гражданским законодательством может использоваться в трудовом праве. Но попробуем рассмотреть ситуацию на практическом примере. Малолетний ребенок является собственником недвижимого имущества, акций, денежных средств и т. п. Родители, являясь законными представителями, вступают от его имени и в гражданские, и в трудовые отношения, самостоятельно обладая лишь минимальными денежными средствами, не достаточными для оплаты труда наемных работников. Если трудовой договор заключается от имени ребенка, то он является работодателем, не осознавая, что выступает в данной роли. Реальными же работодателями выступают родители (один из родителей). Именно они осуществляют все права и исполняют обязанности работодателя, выплачивают работнику заработную плату, осуществляют руководство его трудовой деятельностью, уполномочены на применение дисциплинарных взысканий и прекращение трудового договора. Принимая данную концепцию, мы с неизбежностью должны признать существование номинального работодателя (ребенка), который не осуществляет никаких прав и не исполняет никаких обязанностей работодателя. Наряду с ним действует и реальный работодатель – родители, на стороне которых все права и обязанности работодателя. Практической значимости в такой конструкции не существует, за исключением ситуации возникновения у ребенка дееспособности и необходимости решения вопроса о судьбе трудовых отношений. Но эта локальная ситуация настолько легко решаема с точки зрения законодательства, что она не может служить практическим оправданием таких радикальных выводов.

Таким образом, следует констатировать, что работодательская правосубъектность физического лица возникает одновременно с гражданской правосубъектностью (гражданской дееспособностью в полном объеме).

Современное законодательство о труде предоставляет право на заключение трудовых договоров в качестве работодателей следующим физическим лицам:

а) физическим лицам, достигшим возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

б) физическим лицам, не достигшим возраста 18 лет, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме;

в) несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

г) физическим лицам, достигшим возраста 18 лет, но ограниченным судом в дееспособности, при условии наличия самостоятельного дохода. Эти лица могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства и с письменного согласия попечителей.

Кроме того, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, в силу законодательства о труде работодательская правоспособность физического лица определяется не только приобретением гражданской дееспособности в полном объеме (что представляется нам справедливым), но и наличием самостоятельного дохода при условии достижения лицом 14-летнего возраста. При этом можно сделать вывод о том, что прекращение наличия самостоятельного дохода (вследствие утраты работы, уничтожения имущества, приносившего доход, и т. п.) повлечет за собой и автоматическое прекращение работодательской правоспособности такого физического лица. В то же время утрата дохода никак не влияет на работодательскую правоспособность физического лица, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме. Уже одно это позволяет усомниться в обоснованности данного законодательного решения, не говоря уже об отсутствии в данном случае даже намека на проверку степени социализации личности.

Возможность заключения трудовых договоров с работниками от имени физических лиц, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, позволяет сделать следующие выводы:

– необходимо различать работодательскую правоспособность и работодательскую дееспособность физического лица;

– работодательская дееспособность возникает одновременно с работодательской правоспособностью физического лица;

– признание лица недееспособным в рамках гражданского права влечет за собой автоматическое признание лица недееспособным в качестве работодателя.

К слову сказать, Трудовой кодекс, допуская возможность заключения трудового договора от имени совершеннолетнего недееспособного гражданина, обходит стороной вопрос о возможности заключения трудового договора от имени малолетнего, имеющего самостоятельный доход. Очевидно, законодатель не допускает такой конструкции, что нам представляется обоснованным. Но в этом случае остается неясным, почему от имени одного недееспособного (совершеннолетнего) может заключаться трудовой договор, а от имени другого (несовершеннолетнего) – нет. Ведь в гражданско-правовых отношениях по общему правилу различия не наблюдается, более того, от имени гражданина, признанного недееспособным, все сделки совершает опекун, а малолетние вправе совершать отдельные сделки самостоятельно.

Формальным условием правосубъектности работодателя в литературе признается акт регистрации трудового договора внешним авторитетом. Считается, что посредством регистрации заключенного трудового договора органом местного самоуправления констатируется трудовая правосубъектность работодателя – физического лица. Данная позиция представляется недостаточно обоснованной.

Статья 303 ТК РФ, действовавшая на момент опубликования указанных выводов, обязывала работодателя – физическое лицо зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления любой трудовой договор, заключаемый с наемным работником. Но означало ли это, что при регистрации каждого из трудовых договоров заново подтверждается наличие у физического лица работодательской правосубъектности? Отрицательный ответ, по нашему мнению, очевиден. В противном случае мы должны признать необходимым обязывать гражданина, достигшего совершеннолетия либо ставшего полностью дееспособным иным способом, каждый раз при совершении какой-либо сделки доказывать свою дееспособность. Тем самым процедура регистрации трудового договора превращалась бы в процедуру доказывания права физического лица на заключение трудового договора в качестве работодателя. Более того, закон не связывал и не связывает момент вступления трудового договора в силу с моментом его регистрации, а самой регистрации подлежит уже заключенный трудовой договор. Отсутствие регистрации трудового договора не влечет его недействительности, а стороны договора обязаны соблюдать его условия.

Очевидно, что положения ст. 303 ТК РФ были направлены на защиту интересов наемного работника и облегчали ему ранее и облегчают в настоящее время подтверждение факта работы у работодателя – физического лица, который не имеет права производить записи в трудовых книжках, а также оформлять их. Регистрация же трудового договора способна защитить работника на случай утраты им своего экземпляра трудового договора, заключенного в письменной форме.

Действующая в настоящее время редакция ст. 303 ТК РФ подтверждает правоту наших выводов: трудовой договор, заключенный с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, регистрируется в уведомительном порядке.

Сказанное ни в коей мере не отрицает необходимость существования системы государственной регистрации лиц в качестве работодателей, о чем уже шла речь в первом томе настоящего Курса. Следует лишь оговориться, что действенной может стать система предварительной регистрации лица в качестве работодателя, осуществляемая до заключения трудовых договоров. Функции по регистрации лиц в качестве работодателей могут осуществлять органы по труду субъектов Российской Федерации. В отношении же работодателей – физических лиц, использующих труд работника в предпринимательской или профессиональной деятельности, актом признания их работодательской правосубъектности (как общей, так и специальной) следует признать акт государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, наделения гражданина полномочиями нотариуса, учреждения адвокатского кабинета и т. п. При этом следует сохранить регистрацию трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами.

Здесь нам необходимо вернуться к разделению работодателей – физических лиц на две группы в зависимости от направленности трудовой деятельности работника. С точки зрения действующего законодательства данная классификация имеет существенное практическое значение.

Так, работодатель – индивидуальный предприниматель:

вправе заключать с работником срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (ст. 304 ТК РФ);

имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК РФ);

обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 309 ТК РФ).

Работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства, а также зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (ст. 303, 307 ТК РФ). Он не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).

Вместе с тем любой работодатель – физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в сокращенные сроки, а именно не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (стороны вправе предусмотреть любое, даже самое экзотичное, основание). Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются в самом трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ).

Представляется, что данная позиция не учитывает реальной практики применения наемного труда данными работодателями. В частности, физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, не ограничены в количестве работников, с которыми они могут заключать трудовые договоры. Например, в штате у одного из петербургских частных предпринимателей, действующих в сфере предоставления транспортных услуг, числится более 400 человек.

В таких условиях предоставление физическому лицу, осуществляющему предпринимательскую деятельность, существенных преимуществ в сфере использования наемного труда перед юридическими лицами будет противоречить принципу конкурентного равенства. Сложно объяснить, в силу каких причин общество с ограниченной ответственностью, использующее труд пяти наемных работников, в полном объеме обеспечивает все гарантии указанным работникам, а работодатель – физическое лицо, у которого занято несколько сотен человек, пользуется льготным режимом изменения и прекращения трудового договора. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, который произвел определенное сближение прав и обязанностей индивидуального предпринимателя как работодателя с правами и обязанностями юридического лица, решил данную проблему далеко не в полной мере.

Поэтому было бы целесообразным распространить действие гл. 48 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, лишь на работодателей, использующих труд работника исключительно для удовлетворения личных потребностей. В этой сфере работодатель и члены его семьи объективно нуждаются в предоставлении им возможности выдвигать дополнительные требования к наемным работникам (например, об отсутствии вредных привычек, определенном вероисповедании, поведении и т. п.) и, соответственно, изменять и прекращать трудовой договор в зависимости от изменения обстановки и действий (бездействия) работника.

Работодатель – юридическое лицо как сторона трудового договора. В отличие от физических лиц трудовая правосубъектность лиц юридических являлась предметом постоянного внимания в науке трудового права. Наличие у юридического лица трудовой правосубъектности никогда не подвергалось сомнению. При этом проявляется различие в подходах к определению момента возникновения работодательской правоспособности юридического лица. Трудовое законодательство не содержит норм, однозначно определяющих, когда именно возникает работодательская правосубъектность юридического лица, что позволяет значительному числу авторов связать этот момент с актом государственной регистрации юридического лица. Существует и иная точка зрения: трудовая правосубъектность юридического лица возникает позднее гражданской правосубъектности, в момент утверждения фонда оплаты труда, определения численности рабочих и штата служащих. Наконец, А. М. Лушников и М. В. Лушникова связывают возникновение трудовой правосубъектности юридического лица с моментом его официальной регистрации в качестве плательщика единого социального налога за наемных работников во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования). Оппонируя данной позиции, Е. Б. Хохлов резонно отмечает, что сама по себе регистрация юридического лица в качестве плательщика взносов в указанные фонды осуществляется работником данной организации, т. е. лицом, уже состоящим в трудовом правоотношении с организацией. Аналогичный аргумент можно выдвинуть и против позиции К. Н. Гусова и В. Н. Толкуновой. Фонд оплаты труда, численность рабочих и штаты служащих должны быть утверждены уполномоченным на то органом юридического лица. Зачастую решение этих вопросов отнесено к компетенции единоличного исполнительного органа юридического лица (лица, уже заключившего с организацией трудовой договор). К тому же коллегиальный исполнительный орган в организации может и не создаваться, а решение в отношении определения фонда оплаты труда будет приниматься исключительно руководителем организации.

Таким образом, работодательская правосубъектность юридического лица возникает одновременно с его гражданской правосубъектностью (в момент государственной регистрации юридического лица).

Прежде чем обратиться к специфике работодательской правосубъектности отдельных видов юридических лиц, необходимо остановиться на анализе распространенной в литературе концепции, признающей в качестве работодателя обособленное структурное подразделение юридического лица. Так, А. М. Лушников и М. В. Лушникова признают субъектом индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений филиалы и представительства юридических лиц. В основание данной позиции положена практика предоставления руководителям филиалов и представительств самостоятельно принимать и увольнять работников, применять к ним меры дисциплинарной и материальной ответственности, а также положения ст. 40 ТК РФ, признающей возможность заключения самостоятельного коллективного договора работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Работодательская правосубъектность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, по мнению авторов, носит производный характер, так как зависит от воли работодателя (юридического лица). Трудовая правосубъектность в данном случае рассматривается в качестве представительской. Концепция трудовой правосубъектности структурных подразделений организаций как правосубъектности производного характера поддерживается и в ряде диссертационных исследований.

Однако, как справедливо отмечал Б. Ф. Хрусталев, для признания того или иного подразделения носителем трудовой правосубъектности недостаточно одного факта наделения его начальника тем или иным правом. Необходимо определить, способно ли обособленное структурное подразделение исполнять обязанности работодателя в полном объеме и в какой мере принятие данной концепции отразится на обеспечении прав и интересов работников.

Работодатель должен быть способен предоставить работнику работу, оплатить ее и нести ответственность, прежде всего имущественную, по своим обязательствам, вытекающим из трудовых отношений. Исполнение указанных обязанностей возможно при наличии у работодателя известного имущества. Наличие такого имущества необходимо для передачи его работнику в целях использования в процессе трудовой деятельности, для обеспечения обязательств работодателя имущественного характера, прежде всего по выплате заработной платы. Такое имущество должно находиться у работодателя во владении, пользовании (в целях обеспечения работнику возможности трудиться) и распоряжении (в целях выплаты заработной платы и исполнения иных обязательств имущественного характера). Возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом реализуется либо собственником этого имущества, либо лицом, использующим имущество на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Данные правомочия реализуются участниками имущественных отношений – субъектами гражданского права. Вместе с тем представительства и филиалы не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом. Тем самым филиалы и представительства, не говоря уже об иных обособленных структурных подразделениях, не обладают самостоятельной деликтоспособностью и не могут в полной мере отвечать перед работниками по своим обязательствам.

Если же признать филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения носителями работодательской правосубъектности, пусть даже и производного характера, мы с неизбежностью приходим к выводу о невозможности обращения работником требования о защите своих нарушенных прав к юридическому лицу. Поскольку нам предлагают рассматривать в качестве работодателя структурное подразделение юридического лица, то работник сможет обращать требования к нему (и только к нему). Ввиду того, что такой работодатель не является самостоятельным субъектом имущественного оборота, а к моменту рассмотрения требования имущество у него юридическим лицом может быть изъято, удовлетворение имущественных требований работника оказывается практически неосуществимым. Тем самым работник оказывается в значительно худшем положении, чем при заключении трудового договора с юридическим лицом. Это является еще одним аргументом при отрицании признания филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в качестве носителя работодательской правосубъектности.

Данный вывод подтверждается и гражданским процессуальным законодательством. Согласно ст. 29 ГПК РФ иск, вытекающий из деятельности филиала, представительства организации, предъявляется к самой организации. Возможность же предъявления иска по месту нахождения филиала, представительства никак не опровергает данный тезис.

Итак, филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения не могут являться носителями работодательской правосубъектности, но их руководители, иные работники могут быть наделены правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры от имени юридического лица.

Вы прочитали ознакомительный фрагмент! Если книга Вас заинтересовала, вы можете купить полную версию книгу и продолжить увлекательное чтение.

Трудовой кодекс описывает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц, т. е. у индивидуальных предпринимателей и предпринимателей без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. Фактически, по объему прав и обязанностей, по объему формальностей, сопровождающих трудовые отношения работодатели-физические лица приравниваются у работодателям-юридическим лицам.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, содержать все установленные законом обязательные элементы. Трудовой договор между работником и работодателем-физическим лицом может быть как срочным, так и бессрочным. Работодатель-физическое лицо обязано отчислять за работника страховые взносы, оформлять впервые поступающим на работу страховые свидетельства.

Режимы труда и отдыха, как правило, устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон. Изменяться условия трудового договора могут только в случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменениях работника предупреждают не менее, чем за 14 дней.

Расторжение трудового договора, помимо общих оснований, перечисленных в Трудовом кодексе, может происходить по предусмотренным трудовым договором основаниям. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями обязаны вести на сотрудников трудовые книжки.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Трудовой договор будет являться единственным удостоверяющим факт работы у такого работодателя документом, поскольку вносить записи в трудовую книжку он не имеет права. Работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями должны уведомить органы местного самоуправления о том, что трудовой договор с работником был расторгнут. В случае,если такой работодатель умрет, сведения о его месту пребывания будут отсутствовать более чем 2 месяца или возникнут иные обстоятельства, не позволяющие продолжать трудовые отношения, работник может обратиться в орган местного самоуправления для регистрации расторжения трудового договора.